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[摘 要]伴随着现代企业制度的建立，人力资源管理成为企业发展的重要影响因素。建立科学、合理、有效的薪酬管理体系，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，是企业创造更大价值的一个重要管理手段。
[关键词]煤炭企业；薪酬管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0173-01
引言：煤炭企业是我国的传统能源行业，受计划经济体制影响较深。近年来，随着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，煤炭企业在精细化管理方面取得较大的发展，企业职工的工资也有了大幅度的提高。但是，薪酬管理对于职工的激励作用，以及优化资源配置作用并沒有完全得到发挥，如何协调各薪酬要素之间的关系，通过合理的薪酬管理来稳定职工队伍，提高职工专业素质，激发职工的工作主动性、积极性和创造性是目前煤炭企业人力资源管理的重点。
一、煤炭企业薪酬管理现状
目前，多数煤炭企业将员工的薪酬分为固定和浮动两部分，其中固定薪酬包括岗位工资、技能工资、津贴等，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现，技能工资是累计工作年限和贡献的体现，津贴是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映。这种薪酬制度体现出以下问题：
（一）分配方式缺乏多元化，缺乏长效激励机制。就我国当前煤炭企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，薪酬分配方式主要考虑因素仍是企业的资本要素、劳动力要素、管理要素以及技术要素等，虽然纳入薪酬管理设计方案的考虑范围内，但由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。
（二）薪酬分配形式简单，且同绩效管理分离。我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相關的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬幅度较小，难以体现个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度；另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，难以发挥企业薪酬管理应有的作用。
（三）福利设计单一，缺乏弹性。我国煤炭企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，缺乏灵活性。
二、煤炭企业薪酬管理设计
（一）设计原则
1、体现公平性原则。在保证同岗同酬的前提下，要对不同类别员工采取不同的薪酬结构，同时要根据员工在工作绩效、工作态度、工作成果等方面上的不同表现，给予相应的工资奖励。
2、体现竞争性原则。高薪是吸引、留住优秀人才的重要手段，煤炭企业应使自己的薪酬体系在同行业和同区域具有一定的竞争优势。
3、体现激励性原则。？根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，充分调动员工的积极性和责任心。
4、体现经济性原则。要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。通过合理制定薪酬标准，让企业发展成果与员工共享，最终实现共赢局面。
（二）薪酬的实质及分类
薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，既包含员工所处的岗位本身对企业的价值也包括该员工在该岗位上为企业创造的价值。薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬：货币性薪酬狭义上是指相对直接的、可见的薪酬形式，包括我们常常提及的工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等）。？非货币性薪酬主要是指不能直接可见的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所带来的满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认知和个人价值的实现等。合理的薪酬管理体系应同时包括货币性薪酬和非货币性薪酬。
（三）薪酬设计的主要依据及构成
薪酬管理的目标是通过管理员工薪酬来吸引具有较强素质和技能的优秀人才进入企业，通过公平、合理的薪酬吸引保留人才，通过全面、完善的业绩考核激励员工，从而加强企业运营成本的控制，塑造企业优秀文化。因此，薪酬设计的主要依据有两个：其一，基于职工的个人能力评价，其主要的评价维度包括基本知识技能、人际交往能力、职业道德以及相应产生的工作绩效等。其二，基于职工的实际需求，这不仅要考虑到员工的基本生活所需和员工满意的维度，同时需要考虑其福利工资、生活补贴、晋升机会、发展机会等。
一般来说，企业薪酬体系包括基本工资、绩效工资和奖金三个部分？。基本工资=岗位工资+技能工资+工龄工资。基本工资相对固定，其设定依据是通过科学的分析，确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、任职资格等基本工作内容，进而明确岗位工作标准，对企业人力资源进行合理配置。在岗位分析的基础上，对岗位价值进行科学有效的评价，确立岗位的薪资标准，为岗位工资。技能工资根据岗位工作标准中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能）确立。工龄工资由员工工作年限确定。绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确定员工的绩效工资额度。绩效工资根据个人绩效而变化。此外，奖金也可以作为有效的激励手段，对作出特殊贡献的员工进行奖励。
此外，为实现员工间薪酬的公平，可以对不同类别的员工采取不同的薪酬结构。例如：管理人员和专业技术、技能人员采用岗位工资制（薪酬=基本工资+绩效工资+奖金）；企业负责人（高管层）采用年薪制（薪酬=基本薪金+绩效薪金）；也可采用绩效薪金薪点制，即企业依据员工职务、职称、学历、工作年限、特别贡献、责任与强度等来确定每位员工的薪点。各项薪酬结构的重叠使用，并设置较宽的薪酬幅度，既能防止员工盲目地横向比较，又能让员工看到薪酬的晋升空间，从而激发员工的潜能和动力，调动员工工作积极性。
（四）煤炭企业薪酬管理实施途径
1、建立灵活多样的薪酬制度
根据煤炭企业的经营特点，可以增设单项奖制度，对某些关键要求进行强调。例如可以设置安全单项奖、双创单项奖等强调专项指标的奖励制度；在工作操作层面可设置煤矸分流、物资回收、修旧利废奖等鼓励员工增强操作技能的奖项。无论建立何种方式的薪酬制度，都应采用科学的绩效考核方法，制定灵活实用的考核指标，严格考核过程，在保障员工基本工资的基础上，激励员工高效地完成工作，提高企业经济效益。
2、建立符合需求的福利体系
除了符合国家规定的“五险一金”福利，企业还可以制定形式多样的福利措施。例如，随着国家对年休假的推行，企业可实施旅游基金福利、美容健身基金福利、宠物托管福利、购房补助基金福利等等。在一定的福利金额范围内，员工可以选择适合自己的福利项目，这样既可以控制企业薪酬成本，又能避免福利实施流于形式，实现员工需求的人性化和最大化。
三、结束语
人力资源薪酬管理是优化企业人力资源配置、吸引和留住优秀人才、激发工作热情的有效方法。随着市场经济的不断深入，薪酬管理已经成为促进企业可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争力最现实、最直接、最有效的基础和保障。煤炭企业要根据企业的战略目标及企业文化建设需要，兼顾薪酬的公平性、需求性和竞争性，制定一整套属于自己的薪酬管理体系，以期在企业不断转型中获得长足发展。
参考文献
[1] 王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报（教育科研），2011，（14）.
[2] 朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J].商业经济，2009（2）.
[3] 王丽美，柴连文.国有企业工资管理政策与人力资源配置的关系[J].长春工业大学学报，2011，6（19）.
[关键词]煤炭企业；薪酬管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0173-01
引言：煤炭企业是我国的传统能源行业，受计划经济体制影响较深。近年来，随着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，煤炭企业在精细化管理方面取得较大的发展，企业职工的工资也有了大幅度的提高。但是，薪酬管理对于职工的激励作用，以及优化资源配置作用并沒有完全得到发挥，如何协调各薪酬要素之间的关系，通过合理的薪酬管理来稳定职工队伍，提高职工专业素质，激发职工的工作主动性、积极性和创造性是目前煤炭企业人力资源管理的重点。
一、煤炭企业薪酬管理现状
目前，多数煤炭企业将员工的薪酬分为固定和浮动两部分，其中固定薪酬包括岗位工资、技能工资、津贴等，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现，技能工资是累计工作年限和贡献的体现，津贴是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映。这种薪酬制度体现出以下问题：
（一）分配方式缺乏多元化，缺乏长效激励机制。就我国当前煤炭企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，薪酬分配方式主要考虑因素仍是企业的资本要素、劳动力要素、管理要素以及技术要素等，虽然纳入薪酬管理设计方案的考虑范围内，但由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。
（二）薪酬分配形式简单，且同绩效管理分离。我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相關的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬幅度较小，难以体现个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度；另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，难以发挥企业薪酬管理应有的作用。
（三）福利设计单一，缺乏弹性。我国煤炭企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，缺乏灵活性。
二、煤炭企业薪酬管理设计
（一）设计原则
1、体现公平性原则。在保证同岗同酬的前提下，要对不同类别员工采取不同的薪酬结构，同时要根据员工在工作绩效、工作态度、工作成果等方面上的不同表现，给予相应的工资奖励。
2、体现竞争性原则。高薪是吸引、留住优秀人才的重要手段，煤炭企业应使自己的薪酬体系在同行业和同区域具有一定的竞争优势。
3、体现激励性原则。？根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，充分调动员工的积极性和责任心。
4、体现经济性原则。要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。通过合理制定薪酬标准，让企业发展成果与员工共享，最终实现共赢局面。
（二）薪酬的实质及分类
薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，既包含员工所处的岗位本身对企业的价值也包括该员工在该岗位上为企业创造的价值。薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬：货币性薪酬狭义上是指相对直接的、可见的薪酬形式，包括我们常常提及的工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等）。？非货币性薪酬主要是指不能直接可见的部分，包括在工作上所取得的成就、工作自身所带来的满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认知和个人价值的实现等。合理的薪酬管理体系应同时包括货币性薪酬和非货币性薪酬。
（三）薪酬设计的主要依据及构成
薪酬管理的目标是通过管理员工薪酬来吸引具有较强素质和技能的优秀人才进入企业，通过公平、合理的薪酬吸引保留人才，通过全面、完善的业绩考核激励员工，从而加强企业运营成本的控制，塑造企业优秀文化。因此，薪酬设计的主要依据有两个：其一，基于职工的个人能力评价，其主要的评价维度包括基本知识技能、人际交往能力、职业道德以及相应产生的工作绩效等。其二，基于职工的实际需求，这不仅要考虑到员工的基本生活所需和员工满意的维度，同时需要考虑其福利工资、生活补贴、晋升机会、发展机会等。
一般来说，企业薪酬体系包括基本工资、绩效工资和奖金三个部分？。基本工资=岗位工资+技能工资+工龄工资。基本工资相对固定，其设定依据是通过科学的分析，确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、任职资格等基本工作内容，进而明确岗位工作标准，对企业人力资源进行合理配置。在岗位分析的基础上，对岗位价值进行科学有效的评价，确立岗位的薪资标准，为岗位工资。技能工资根据岗位工作标准中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能）确立。工龄工资由员工工作年限确定。绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确定员工的绩效工资额度。绩效工资根据个人绩效而变化。此外，奖金也可以作为有效的激励手段，对作出特殊贡献的员工进行奖励。
此外，为实现员工间薪酬的公平，可以对不同类别的员工采取不同的薪酬结构。例如：管理人员和专业技术、技能人员采用岗位工资制（薪酬=基本工资+绩效工资+奖金）；企业负责人（高管层）采用年薪制（薪酬=基本薪金+绩效薪金）；也可采用绩效薪金薪点制，即企业依据员工职务、职称、学历、工作年限、特别贡献、责任与强度等来确定每位员工的薪点。各项薪酬结构的重叠使用，并设置较宽的薪酬幅度，既能防止员工盲目地横向比较，又能让员工看到薪酬的晋升空间，从而激发员工的潜能和动力，调动员工工作积极性。
（四）煤炭企业薪酬管理实施途径
1、建立灵活多样的薪酬制度
根据煤炭企业的经营特点，可以增设单项奖制度，对某些关键要求进行强调。例如可以设置安全单项奖、双创单项奖等强调专项指标的奖励制度；在工作操作层面可设置煤矸分流、物资回收、修旧利废奖等鼓励员工增强操作技能的奖项。无论建立何种方式的薪酬制度，都应采用科学的绩效考核方法，制定灵活实用的考核指标，严格考核过程，在保障员工基本工资的基础上，激励员工高效地完成工作，提高企业经济效益。
2、建立符合需求的福利体系
除了符合国家规定的“五险一金”福利，企业还可以制定形式多样的福利措施。例如，随着国家对年休假的推行，企业可实施旅游基金福利、美容健身基金福利、宠物托管福利、购房补助基金福利等等。在一定的福利金额范围内，员工可以选择适合自己的福利项目，这样既可以控制企业薪酬成本，又能避免福利实施流于形式，实现员工需求的人性化和最大化。
三、结束语
人力资源薪酬管理是优化企业人力资源配置、吸引和留住优秀人才、激发工作热情的有效方法。随着市场经济的不断深入，薪酬管理已经成为促进企业可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争力最现实、最直接、最有效的基础和保障。煤炭企业要根据企业的战略目标及企业文化建设需要，兼顾薪酬的公平性、需求性和竞争性，制定一整套属于自己的薪酬管理体系，以期在企业不断转型中获得长足发展。
参考文献
[1] 王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报（教育科研），2011，（14）.
[2] 朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J].商业经济，2009（2）.
[3] 王丽美，柴连文.国有企业工资管理政策与人力资源配置的关系[J].长春工业大学学报，2011，6（19）.