论文部分内容阅读
作为高校体制改革的重心，人事制度问题明显，积弊已久，被认为是高教体制改革的“坚冰”。尽管一些高校人事改革取得一定成效，但人事制度难题并没有从根本解决，高校体制改革因此进展缓慢，在一定程度上束缚了高校的发展。然而，高校人事制度改革探索始终没有停止，并不断取得突破，深圳大学人事制度改革又让人们看到了“曙光”。
人事改革在“特区”
2009年12月30日，深圳大学召开第六届教职工暨第八届工会会员代表大会第二次特别会议，大会审议并全体通过了《深圳大学人事改革方案》等16个配套文件，包括《深圳大学高端人才特聘条例》《深圳大学岗位设置办法》《深圳大学全职人员工资制度》《深圳大学教师聘任委员会组织规程》等，16个配套文件构建了深圳大学人事改革方案的框架。
深圳大学人事改革有何创新之处?校长章必功在2009年10月30日举行的动员大会上态度鲜阴，他指出，深圳大学的人事改革并不是完全照搬教育部的文件，而是做出了自己的探索，并列出了比次人事改革的20个“创新”。他认为，这次人事制度改革最大的特点就是要建立人事的新陈代谢机制，打破目前高校人才能进难出的“怪圈”，将来对下不合格的教授，深大可以要求其离开。
虽说所谓“创新”中的一些方面其他高校已有尝试，但深圳大学人事改革还是体现出了鲜明的特点：一是改革配套措施涵盖了高校人事改革主要方面，鲜明地体现在了16个配套文件中。二是改革力度大，措施彻底，一些改革措施体现出了很强的“刚性”原则。三是职称评定、岗位设置等许多改革措施开创“先河”，比如方案首次提出学院院长、党委书记不是管理职员，而是教师。
值得一提的是，深圳大学人事改革举措得到了深圳市政府的鼎力支持，深圳市市长王荣批示：“支持深大改革”。
何以能够实现突破
或许因为身处“特区”，有着改革的基因，社会对其有了更大的期许。除此之外深圳大学人事改革过程更能够引人深思，从中我们能够体会深圳大学本次人事改革的“非比寻常”。
承载改革使命
高校人事制度改革压力和难度是显而易见的，这也是这些年高校人事制度改革无法深入的缘由。但从深圳大学校领导的表态中，我们感受到深圳大学本次人事改革的决心。这背后，与深圳大学承载的改革使命息息相关，可以说，本次人事改革已经超越深圳大学的自身使命。
首先，深圳人事改革承载着深圳市发展的使命。深圳市委书记刘玉浦调研深圳大学时，指出了深圳大学的不足，深圳大学的建设和发展与深圳经济特区的地位有差距。“深圳大学”四个字和“深圳经济特区”六个字是不相匹配的，希望深圳大学与深圳经济特区能同发展、同作为。
其次，深圳大学人事改革担负我国高校体制改革使命。据悉，在国务院批准的《深圳市综合配套改革总体方案》中，要求深大“进一步扩大办学自主权，推进治理模式改革，创新内部管理体制和运行机制，努力把深大办成高水平、有特色的一流大学，为高等教育跨越式发展探索新途径、新方式”。这是为深圳作为“教育特区”的再出发给予政策打气。
再次，深圳人事改革承载着深圳大学一流大学建设的梦想。人事改革只是深圳大学体制改革的第一步，深圳大学力求建立起真正的现代大学制度。深圳大学从借鉴国内外高校先进管理经验人手，以人事分配制度等内部管理体制和治理模式改革为重点，全面推进各项改革，力争用5～15年时间，使深大形成以培养创新型人才为目标，自主办学、学术主导、民主管理、依法冶校的现代大学体制。
章必功指出，上级领导对深圳大学寄予厚望，希望高校改革的呼声从深大发出，为全国高校提供改革经验，并且把自身建设成为创新型的一流大学。
充分论证 民主决策
从2005年6月深圳大学决定改革人事制度开始，至改革方案最近出台，历经4年多的时间。而这中间，关于人事改革的讨论一直没有停止过。人事改革方案的制定坚持了民主决策过程，政策出台可谓谨慎。
改革之初，学校设立“人事制度改革方案课题组”，开始制订人事制度改革方案。课题组广泛调研和征求意见，先后访问了香港科技大学、香港城市大学、北京大学、复旦大学等高校，邀请中山大学、暨南大学介绍人事制度改革经验。专题调研美国、日本、新加坡、中国台湾等国家与地区高校人事制度，在调研基础上，撰写了《高校教师系列人事制度调研情况报告》。
自2005年11月拟出方案初稿，至2007年10月改革方案讨论稿形成，学校召开三次人事制度改革研讨会，期间进行了46次修改。讨论稿形成后，学校也进行了广泛的讨论，直至2009年12月方案才正式出台。校长章必功并不讳言人事改革的压力，但他表示，总体上深圳大学老师们非常支持学校改革，关心学校发展。尽管如此，深圳大学改革还是显得小心翼翼。深圳大学党委书记江潭瑜表示要“充分体现新旧衔接，保证出路”。
渐进式推进改革
深圳大学人事改革方案出台，让人眼前一亮。但人们对深圳大学体制改革的效应与前景，难免还有些忧虑。毕竟深圳大学人事改革发生在“特区”，有着超越其他地方的“权利”，而深圳大学作为一所仅有20多年历史的大学，历史包袱是比较少的。众所周知，高校体制改革艰难，很大程度上就是因为高校无力甩掉历史包袱。因此，即便深圳大学人事改革取得理想效果，深圳大学的人事体制改革的示范效应也值得商榷。
单就深圳大学自身体制改革而言，尽管坐拥“天时、地利、人和”，对于改革前景，深圳大学也意识到了任务的艰巨。校长章必功表示，由于涉及不少老员工，真正完成改革可能至少需要20年，深圳大学的人事改革是在体制不会大变、经费不会大增、稳定压倒一切的背景下进行的，对此一定要有充分的认识。这意味着深大的人事制度改革可能会采取新人新办法、老人老办法的策略渐进式推进。
值得注意的是，目前高教改革的呼声日益强烈，如此形势，对深圳大学人事改革是一种无形的“助推”。民众期盼大学教育能够有所改观，而高校自身也期望高教改革能够见到成效，更好地满足社会需要。而要实现这一目标，踌蹰多年的高教改革需要走向深入，教育部部长袁责仁关于“教育改革已经进入‘深水区”’的言论在此也显得意味深长。深圳大学的人事制度改革，能够打破高校体制改革的坚冰吗?我们需要拭目以待。
江潭瑜 深圳大学党委书记
在人事改革方案中，要处理好三对矛盾，把握好三个关系：一是处理好学术管理与行政管理的关系，把握好教师、管理人员和技术人员这三支队伍。教学科研是学校的中心工作，也是改革的重心，管理岗位和技术岗位要支撑、服务教学科研。二是把握好“新人”和“老人”的关系。总体来讲，按照“新人新办法，老人老政策”的原则，但实际上，改革方案中“新人”“老人”都有压力。三是把握好聘任和考核 的关系。考核与聘任同样重要，要建立一套科学合理、简便可行的评价体系和考核办法。考核的重点是按聘约对受聘者的职业道德、履行岗位职责的情况等方面进行考核。把考核的结果同岗位聘任、专业技术、职务评定、工资晋升、津贴发放相结合，形成奖励与惩罚并举、提升与淘汰并存的激励机制。
丁学良 香港科技大学终身教授、深圳大学高等研究院客座教授
深圳正处在发展的关键阶段，急需人才和智力的支持，推进高等教育的改革创新至关重要。能否建成一流大学，关键看能否在一些关键领域取得突破，比如去官化，变行政主导为学术主导等。不解决官本位的问题，什么都要请示、批准，这样的话，大学是不可能有进步的，砸再多的钱也建不成一流大学。深圳有良好的创新氛围，是移民城市，城市人口以年轻人为主，又毗邻香港，跨一步就能接触到国际先进水平。深圳的大学要摆脱行政干扰等束缚，大胆尝试、摸索，不要怕失败。
深圳大学人事改革方案20个“创新”
深圳大学校长章必功在2009年10月30日举行的动员大会上指出，深圳大学的人事改革并不是完全照搬教育部的文件，而是做出了自己的探索。具体有以下几个方面的创新：
1，分类管理，全员聘任。2，定编定岗，评聘合一。3，签约履聘。4，长聘、中聘、短聘和特聘相结合。5，人事代理。6，非升即走。7，考核不合格必须接受岗位调整，即接受低聘或调离。8，分级设岗，内部竞争。9，设置高级讲师岗位，保护教学型教师。10，不设助教岗位，改设见习讲师岗位。11，设置特聘教授岗位吸引高端人才。12，特设四级管理岗位。13，按约考核。14，改革考核方式，要求提交年度报告，并加入服务对象的评价。15，未聘岗位和新增岗位一律公开招聘。16，明确教学工作量。17，支持科研，科研工作量折算教学工作量。18，淡化官本位。19，协议聘任，同岗同酬。20，坚持党委领导，校长负责，民主管理，教授治学。
北京大学教师聘任和职务制度改革
实际上，这一轮高校人事改革并非限于深圳大学，一些高校甚至先于深圳大学进行了探索。比如，2004年4月6日，针对人事体制管理中存在的“教师队伍只能进不能出、只能上不能下、没有淘汰”的弊端，北京大学实施了《北京大学教师聘任和职务制度改革方案》，力求通过实行“聘任制”和“末位淘汰制”等来实现真正的竞争，目标直指教师岗位“终身制”。
对此，时任北京大学校长许智宏指出：“在原有体制下，不管什么人、通过什么渠道，一旦进入北京大学就成了事实上的终身制，使引进优秀人才的成本越来越高，不符合需要的人又出不去；队伍总量、高级职务和关键岗位等一系列指标单向地要求增长；学校资源有限和编制膨胀之间的矛盾越来越尖锐，严重制约着队伍建设向更高水平前进的步伐。”
人事改革在“特区”
2009年12月30日，深圳大学召开第六届教职工暨第八届工会会员代表大会第二次特别会议，大会审议并全体通过了《深圳大学人事改革方案》等16个配套文件，包括《深圳大学高端人才特聘条例》《深圳大学岗位设置办法》《深圳大学全职人员工资制度》《深圳大学教师聘任委员会组织规程》等，16个配套文件构建了深圳大学人事改革方案的框架。
深圳大学人事改革有何创新之处?校长章必功在2009年10月30日举行的动员大会上态度鲜阴，他指出，深圳大学的人事改革并不是完全照搬教育部的文件，而是做出了自己的探索，并列出了比次人事改革的20个“创新”。他认为，这次人事制度改革最大的特点就是要建立人事的新陈代谢机制，打破目前高校人才能进难出的“怪圈”，将来对下不合格的教授，深大可以要求其离开。
虽说所谓“创新”中的一些方面其他高校已有尝试，但深圳大学人事改革还是体现出了鲜明的特点：一是改革配套措施涵盖了高校人事改革主要方面，鲜明地体现在了16个配套文件中。二是改革力度大，措施彻底，一些改革措施体现出了很强的“刚性”原则。三是职称评定、岗位设置等许多改革措施开创“先河”，比如方案首次提出学院院长、党委书记不是管理职员，而是教师。
值得一提的是，深圳大学人事改革举措得到了深圳市政府的鼎力支持，深圳市市长王荣批示：“支持深大改革”。
何以能够实现突破
或许因为身处“特区”，有着改革的基因，社会对其有了更大的期许。除此之外深圳大学人事改革过程更能够引人深思，从中我们能够体会深圳大学本次人事改革的“非比寻常”。
承载改革使命
高校人事制度改革压力和难度是显而易见的，这也是这些年高校人事制度改革无法深入的缘由。但从深圳大学校领导的表态中，我们感受到深圳大学本次人事改革的决心。这背后，与深圳大学承载的改革使命息息相关，可以说，本次人事改革已经超越深圳大学的自身使命。
首先，深圳人事改革承载着深圳市发展的使命。深圳市委书记刘玉浦调研深圳大学时，指出了深圳大学的不足，深圳大学的建设和发展与深圳经济特区的地位有差距。“深圳大学”四个字和“深圳经济特区”六个字是不相匹配的，希望深圳大学与深圳经济特区能同发展、同作为。
其次，深圳大学人事改革担负我国高校体制改革使命。据悉，在国务院批准的《深圳市综合配套改革总体方案》中，要求深大“进一步扩大办学自主权，推进治理模式改革，创新内部管理体制和运行机制，努力把深大办成高水平、有特色的一流大学，为高等教育跨越式发展探索新途径、新方式”。这是为深圳作为“教育特区”的再出发给予政策打气。
再次，深圳人事改革承载着深圳大学一流大学建设的梦想。人事改革只是深圳大学体制改革的第一步，深圳大学力求建立起真正的现代大学制度。深圳大学从借鉴国内外高校先进管理经验人手，以人事分配制度等内部管理体制和治理模式改革为重点，全面推进各项改革，力争用5～15年时间，使深大形成以培养创新型人才为目标，自主办学、学术主导、民主管理、依法冶校的现代大学体制。
章必功指出，上级领导对深圳大学寄予厚望，希望高校改革的呼声从深大发出，为全国高校提供改革经验，并且把自身建设成为创新型的一流大学。
充分论证 民主决策
从2005年6月深圳大学决定改革人事制度开始，至改革方案最近出台，历经4年多的时间。而这中间，关于人事改革的讨论一直没有停止过。人事改革方案的制定坚持了民主决策过程，政策出台可谓谨慎。
改革之初，学校设立“人事制度改革方案课题组”，开始制订人事制度改革方案。课题组广泛调研和征求意见，先后访问了香港科技大学、香港城市大学、北京大学、复旦大学等高校，邀请中山大学、暨南大学介绍人事制度改革经验。专题调研美国、日本、新加坡、中国台湾等国家与地区高校人事制度，在调研基础上，撰写了《高校教师系列人事制度调研情况报告》。
自2005年11月拟出方案初稿，至2007年10月改革方案讨论稿形成，学校召开三次人事制度改革研讨会，期间进行了46次修改。讨论稿形成后，学校也进行了广泛的讨论，直至2009年12月方案才正式出台。校长章必功并不讳言人事改革的压力，但他表示，总体上深圳大学老师们非常支持学校改革，关心学校发展。尽管如此，深圳大学改革还是显得小心翼翼。深圳大学党委书记江潭瑜表示要“充分体现新旧衔接，保证出路”。
渐进式推进改革
深圳大学人事改革方案出台，让人眼前一亮。但人们对深圳大学体制改革的效应与前景，难免还有些忧虑。毕竟深圳大学人事改革发生在“特区”，有着超越其他地方的“权利”，而深圳大学作为一所仅有20多年历史的大学，历史包袱是比较少的。众所周知，高校体制改革艰难，很大程度上就是因为高校无力甩掉历史包袱。因此，即便深圳大学人事改革取得理想效果，深圳大学的人事体制改革的示范效应也值得商榷。
单就深圳大学自身体制改革而言，尽管坐拥“天时、地利、人和”，对于改革前景，深圳大学也意识到了任务的艰巨。校长章必功表示，由于涉及不少老员工，真正完成改革可能至少需要20年，深圳大学的人事改革是在体制不会大变、经费不会大增、稳定压倒一切的背景下进行的，对此一定要有充分的认识。这意味着深大的人事制度改革可能会采取新人新办法、老人老办法的策略渐进式推进。
值得注意的是，目前高教改革的呼声日益强烈，如此形势，对深圳大学人事改革是一种无形的“助推”。民众期盼大学教育能够有所改观，而高校自身也期望高教改革能够见到成效，更好地满足社会需要。而要实现这一目标，踌蹰多年的高教改革需要走向深入，教育部部长袁责仁关于“教育改革已经进入‘深水区”’的言论在此也显得意味深长。深圳大学的人事制度改革，能够打破高校体制改革的坚冰吗?我们需要拭目以待。
江潭瑜 深圳大学党委书记
在人事改革方案中，要处理好三对矛盾，把握好三个关系：一是处理好学术管理与行政管理的关系，把握好教师、管理人员和技术人员这三支队伍。教学科研是学校的中心工作，也是改革的重心，管理岗位和技术岗位要支撑、服务教学科研。二是把握好“新人”和“老人”的关系。总体来讲，按照“新人新办法，老人老政策”的原则，但实际上，改革方案中“新人”“老人”都有压力。三是把握好聘任和考核 的关系。考核与聘任同样重要，要建立一套科学合理、简便可行的评价体系和考核办法。考核的重点是按聘约对受聘者的职业道德、履行岗位职责的情况等方面进行考核。把考核的结果同岗位聘任、专业技术、职务评定、工资晋升、津贴发放相结合，形成奖励与惩罚并举、提升与淘汰并存的激励机制。
丁学良 香港科技大学终身教授、深圳大学高等研究院客座教授
深圳正处在发展的关键阶段，急需人才和智力的支持，推进高等教育的改革创新至关重要。能否建成一流大学，关键看能否在一些关键领域取得突破，比如去官化，变行政主导为学术主导等。不解决官本位的问题，什么都要请示、批准，这样的话，大学是不可能有进步的，砸再多的钱也建不成一流大学。深圳有良好的创新氛围，是移民城市，城市人口以年轻人为主，又毗邻香港，跨一步就能接触到国际先进水平。深圳的大学要摆脱行政干扰等束缚，大胆尝试、摸索，不要怕失败。
深圳大学人事改革方案20个“创新”
深圳大学校长章必功在2009年10月30日举行的动员大会上指出，深圳大学的人事改革并不是完全照搬教育部的文件，而是做出了自己的探索。具体有以下几个方面的创新：
1，分类管理，全员聘任。2，定编定岗，评聘合一。3，签约履聘。4，长聘、中聘、短聘和特聘相结合。5，人事代理。6，非升即走。7，考核不合格必须接受岗位调整，即接受低聘或调离。8，分级设岗，内部竞争。9，设置高级讲师岗位，保护教学型教师。10，不设助教岗位，改设见习讲师岗位。11，设置特聘教授岗位吸引高端人才。12，特设四级管理岗位。13，按约考核。14，改革考核方式，要求提交年度报告，并加入服务对象的评价。15，未聘岗位和新增岗位一律公开招聘。16，明确教学工作量。17，支持科研，科研工作量折算教学工作量。18，淡化官本位。19，协议聘任，同岗同酬。20，坚持党委领导，校长负责，民主管理，教授治学。
北京大学教师聘任和职务制度改革
实际上，这一轮高校人事改革并非限于深圳大学，一些高校甚至先于深圳大学进行了探索。比如，2004年4月6日，针对人事体制管理中存在的“教师队伍只能进不能出、只能上不能下、没有淘汰”的弊端，北京大学实施了《北京大学教师聘任和职务制度改革方案》，力求通过实行“聘任制”和“末位淘汰制”等来实现真正的竞争，目标直指教师岗位“终身制”。
对此，时任北京大学校长许智宏指出：“在原有体制下，不管什么人、通过什么渠道，一旦进入北京大学就成了事实上的终身制，使引进优秀人才的成本越来越高，不符合需要的人又出不去；队伍总量、高级职务和关键岗位等一系列指标单向地要求增长；学校资源有限和编制膨胀之间的矛盾越来越尖锐，严重制约着队伍建设向更高水平前进的步伐。”