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【摘要】目前小企业的人力资源管理普遍存在着问题，制约了部分企业的正常发展。人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，提高人力资源管理对提升企业绩效有着重大意义。
【关键词】小企业；人力资源管理；企业绩效
进入经济发展新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核，单纯地认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。在企业绩效中引入现代人力资源管理理念，有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。
一、小企业人力资源管理现状
（一）小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状。在管理意识相对淡薄的小企业，人力资本已经成为了企业里最重要的资本。可是在我国的小企业中，还有部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源管理理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。
（二）对员工的培训不够。由于小型企业没有设立专门的培训机构，小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系統的市场营销知识的管理人员来说是不够的。
（三）激励机制不到位，绩效评估机制不完善。良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率，同时也增强了企业的竞争力。小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健因素”的阶段，不在意“激励因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成部分，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。
（四）薪酬福利管理不够科学。若是从薪酬的竞争性方面来考虑，小企业的工资明显偏低，整体上无力与大型企业竞争。这些明显不能保证员工正常的生活质量。就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。
二、小企业人力资源管理对企业绩效的影响
人力资源管理如何影响企业绩效？通过什么样的中介变量与方式来影响？我们逐一分析得出结论：企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面和组织层面对企业绩效产生影响，而个体层面又主要包括员工的能力、态度、动机以及雇员的忠诚度、承诺感等，组织层面又包括人力资本、规范化标准以及工作规程等等。主要是体现在以下四个方面：（1）人力资源规划影响企业绩效。通过合理的企业员工培训和调配规划，可以让员工最快的找到自己最为合适的位置，从而自觉的发挥个人更大的潜能。（2）招聘甄选影响企业绩效。企业获得人力资源的关键手段，就是企业人才招聘甄选，在很大程度上，招聘甄选对于企业绩效有着多方面的影响。影响之一就是可以提高企业生产率。企业识别并雇用了最为合适的员工，该企业的生产率就会大大提高。影响之二是可以带来满意的客户。（3）培训开发影响企业绩效。即使招聘到了合格的员工，但也保证不了该员工就能完全胜任分配的工作，一个企业的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少员工流动来实现。（4）薪酬激励影响企业绩效。从财务分析角度看，企业成本构成中，人力资源成本占据着较大的比重，薪酬制度对企业绩效有着长远的影响。一方面，建立利润分享机制，将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合，能够有效的激励员工，从而产生较高的投资效益；另一方面，薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段，还能满足自我和自尊的需要，还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。
三、如何发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用
当前着重在以下方面下功夫：（1）坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。（2）坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何。即将实绩作为考核的主要依据。（3）协调运用定性和定量的考核方法，必须定性与定量相结合。在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；（4）全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。（5）坚持“两个转变”，加强对员工工作动态监督。“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。（6）主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。
四、完善小企业人力资源管理体系的途径
（一）知识经济的时代，人力资本才是企业所拥有的最重要的资本，人力资本是企业能够获取竞争优势的关键，要树立以员工为本的先进思想，重视员工价值的自我实现，重视员工的参与性，要将员工看作为企业的要素，要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度。
（二）建立有特色的人才培训机制，完善培训体系。一个好的培训体系对于企业的员工的整体素质培养非常重要，同时还可以增强企业间的竞争力。对于小企业要根据自己的条件来建立一套具有特色的，并且是具有针对性的，适应自己企业发展需要的人力资源培训体系。
（三）完善激励与薪酬制度。建立比较完善的激励制度与薪酬制度是企业是否能够深入开展人力资源管理工作的基础。要更好的发挥企业激励机制的作用，应坚持以下的原则：在用人方面，一定要坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置；结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬体系，真正体现“内部激励性、内部公平性、外部竞争性、符合企业财务状况”原则；对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，留住公司核心人才。
参考文献
[1]贾晓辉.人力资源管理理论与务实[M].中国国际广播出版社，2004年
[2]加里·肯尼斯.绩效考评（第三版）[M].中国人民大学出版社，2002年
[3]西奥多·舒尔茨.人力资本投资[M].北京商务印书馆，1993年
[4]张德.人力资源开发与管理[M].北京清华大学出版社，2002年
[5]志瑛，朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报（社会科学版），2006年（3）
【关键词】小企业；人力资源管理；企业绩效
进入经济发展新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核，单纯地认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。在企业绩效中引入现代人力资源管理理念，有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。
一、小企业人力资源管理现状
（一）小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状。在管理意识相对淡薄的小企业，人力资本已经成为了企业里最重要的资本。可是在我国的小企业中，还有部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源管理理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。
（二）对员工的培训不够。由于小型企业没有设立专门的培训机构，小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系統的市场营销知识的管理人员来说是不够的。
（三）激励机制不到位，绩效评估机制不完善。良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率，同时也增强了企业的竞争力。小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健因素”的阶段，不在意“激励因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成部分，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。
（四）薪酬福利管理不够科学。若是从薪酬的竞争性方面来考虑，小企业的工资明显偏低，整体上无力与大型企业竞争。这些明显不能保证员工正常的生活质量。就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。
二、小企业人力资源管理对企业绩效的影响
人力资源管理如何影响企业绩效？通过什么样的中介变量与方式来影响？我们逐一分析得出结论：企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面和组织层面对企业绩效产生影响，而个体层面又主要包括员工的能力、态度、动机以及雇员的忠诚度、承诺感等，组织层面又包括人力资本、规范化标准以及工作规程等等。主要是体现在以下四个方面：（1）人力资源规划影响企业绩效。通过合理的企业员工培训和调配规划，可以让员工最快的找到自己最为合适的位置，从而自觉的发挥个人更大的潜能。（2）招聘甄选影响企业绩效。企业获得人力资源的关键手段，就是企业人才招聘甄选，在很大程度上，招聘甄选对于企业绩效有着多方面的影响。影响之一就是可以提高企业生产率。企业识别并雇用了最为合适的员工，该企业的生产率就会大大提高。影响之二是可以带来满意的客户。（3）培训开发影响企业绩效。即使招聘到了合格的员工，但也保证不了该员工就能完全胜任分配的工作，一个企业的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少员工流动来实现。（4）薪酬激励影响企业绩效。从财务分析角度看，企业成本构成中，人力资源成本占据着较大的比重，薪酬制度对企业绩效有着长远的影响。一方面，建立利润分享机制，将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合，能够有效的激励员工，从而产生较高的投资效益；另一方面，薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段，还能满足自我和自尊的需要，还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。
三、如何发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用
当前着重在以下方面下功夫：（1）坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。（2）坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何。即将实绩作为考核的主要依据。（3）协调运用定性和定量的考核方法，必须定性与定量相结合。在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；（4）全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。（5）坚持“两个转变”，加强对员工工作动态监督。“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。（6）主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。
四、完善小企业人力资源管理体系的途径
（一）知识经济的时代，人力资本才是企业所拥有的最重要的资本，人力资本是企业能够获取竞争优势的关键，要树立以员工为本的先进思想，重视员工价值的自我实现，重视员工的参与性，要将员工看作为企业的要素，要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度。
（二）建立有特色的人才培训机制，完善培训体系。一个好的培训体系对于企业的员工的整体素质培养非常重要，同时还可以增强企业间的竞争力。对于小企业要根据自己的条件来建立一套具有特色的，并且是具有针对性的，适应自己企业发展需要的人力资源培训体系。
（三）完善激励与薪酬制度。建立比较完善的激励制度与薪酬制度是企业是否能够深入开展人力资源管理工作的基础。要更好的发挥企业激励机制的作用，应坚持以下的原则：在用人方面，一定要坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置；结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬体系，真正体现“内部激励性、内部公平性、外部竞争性、符合企业财务状况”原则；对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，留住公司核心人才。
参考文献
[1]贾晓辉.人力资源管理理论与务实[M].中国国际广播出版社，2004年
[2]加里·肯尼斯.绩效考评（第三版）[M].中国人民大学出版社，2002年
[3]西奥多·舒尔茨.人力资本投资[M].北京商务印书馆，1993年
[4]张德.人力资源开发与管理[M].北京清华大学出版社，2002年
[5]志瑛，朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报（社会科学版），2006年（3）