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摘 要：在经济时代的发展过程中，企业之间的竞争变得愈发激烈，要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，就应该进一步提高企业的人力资源管理，这是开启成功之门的钥匙，但是人力资源的管理并不是简简单单就能实现的，在这一过程中，应该重视起对理论的学习以及实践的应用，在对人力资源管理理论中，主要包含三个方面的内容，一是战略人力资源管理，二是国际人力资源管理，三是人力资源的管理效益评估，本文重点对上述三个方面的内容展开了进一步的论述，探讨应该注意的问题，希望在今后企业发展的过程中，人力资源管理的相关理论可以更好的应用在实际工作中。
关键词：人力资源管理研究；战略人力资源管理；国际人力资源管理；效益评估
在新时期发展的过程中，单纯的依靠知识是不行的，还应该对知识加以综合性的应用，并且将其当作一个重要的载体，在企业发展建设的过程中，人力资源是其中重要的组成部分之一，加强对人力资源的管理就需要满足现代化发展建设的需要，对相关的管理进行研究，本文重点从人力资源的管理现状进行分析，并且对其加以进一步的创新，探究其未来主要的发展趋势，在新时期的建设过程中，人力资源管理理论对企业的发展有着重要的意义，是企业得到有效管理的主要途径，所以对其进行更加深入的研究是具有现实意义的，希望在本文的论述下可以促进我国企业竞争力的提升。
1 人力资源管理研究的分类
在对人力资源进行管理的过程中，主要将其分为两个研究分支，但是人力资源管理研究是可以加以进一步的细分的，在宏观角度上来看，人力资源对于公司的绩效具有密切的关系，并且在企业中应该建立起一个战略性的人力资源管理系统，这一系统具有高效性，而在微观上来看，主要是针对个体的人力资源管理，例如招聘以及培训等单一的活动对人力资源产生的影响，并且探究员工与企业之间联系的情感关系纽带，通过对人力资源管理的相关研究，可以进一步分析人力资源对企业发展的重要意义，将员工安置在合适的工作岗位上，并且为企业创造更多的经济价值。
2 当前人力资源管理研究的三个重要领域
2.1 战略人力资源管理
战略人力资源的管理是人力资源管理上的一个重要过渡，很多学者对战略人力资源的管理进行研究，发现其本质其实是一种“关系”，在进行实践的过程中，系统以及组织绩效之间存在一定的关联性，还有一些学者认为这是一种“适应性”，也就是说人力资源系统和组织竞争战略之间存在一定的适应性，在人力资源管理进行实践的过程中，主要是从以下几个方面得以实现的。一是内部职业机会，二是正规的培训体系，三是业绩测评，四是利润分成，五是业绩测评，六是就业安全，七是员工的意见。通过对上述几方面内容的研究，可以进一步提高人力资源管理的效果。
在企业发展的过程中，人力资源管理具有十分重要的意义，加强对这方面工作的研究是很有必要的，因为企业中需要人力资源管理，其作用是不能忽视的，从企业的变革程度与管理方式来看，人力资源主要可以分为以下几种类型，一种是积累型的，就是加强对员工的培养以及对人才加以进一步的挖掘，通过严格的筛选从企业中选出合适的人才，并且对其终生雇佣。并且对待员工应该一视同仁。一种是效用型的人力资源，也就是在短期内对员工的情况进行考察，并且为员工提供培训的机会，但是这些机会相对较少，还有一种是协助型的人力资源战略，这一战略处于上述两者之间，对个人的能力提出了一定的要求，企业主要起到的作用是协助。
2.2 国际人力资源管理
经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。
2.3 人力资源管理效益评估
人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。
2.3.1 人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展，开发出了人力资源指数问卷，用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较，或者与其他公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的；另一方面，人力资源指数问卷虽然能说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。
2.3.2 人力资源声誉。有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查，让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的，而且还要求它的服务对象感到满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。
2.3.3 人力资源会计。人力资源会计将企业人力资源作为一种资产或投资来研究，考察人力资源管理政策和活动导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训损益分析等。
但是，人力资源会计发展缓慢，主要原因在于还存在一些尚未得到很好解决的问题。通常，人力资源会计侧重于企业整体人力资源的价值和贡献，并不着眼于人力资源管理部门的工作业绩。因此，该方法在联系人力资源管理工作的绩效与企业绩效方面显得不足。
2.3.4 人力资源审计。人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向。
结束语
人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，各门学科的不断发展，人力资源管理理论和实践也在不断发展。因此，我们必须不断地把人力资源理论运用到实践中去才能真正实现好人的价值，加速社会的进步。本文是从此处着眼，探讨了人力资源理论的新进展以及我们的一些研究。当然，这些还是不够的，希望能以此文引来大家对人力资源管理与开发的更多思考。
参考文献
[1]吴红梅.国外人力资源管理研究回顧与展望[J].外国经济与管理，2004，26（2）：17-21.
[2]张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003，（1）：9-13.
关键词：人力资源管理研究；战略人力资源管理；国际人力资源管理；效益评估
在新时期发展的过程中，单纯的依靠知识是不行的，还应该对知识加以综合性的应用，并且将其当作一个重要的载体，在企业发展建设的过程中，人力资源是其中重要的组成部分之一，加强对人力资源的管理就需要满足现代化发展建设的需要，对相关的管理进行研究，本文重点从人力资源的管理现状进行分析，并且对其加以进一步的创新，探究其未来主要的发展趋势，在新时期的建设过程中，人力资源管理理论对企业的发展有着重要的意义，是企业得到有效管理的主要途径，所以对其进行更加深入的研究是具有现实意义的，希望在本文的论述下可以促进我国企业竞争力的提升。
1 人力资源管理研究的分类
在对人力资源进行管理的过程中，主要将其分为两个研究分支，但是人力资源管理研究是可以加以进一步的细分的，在宏观角度上来看，人力资源对于公司的绩效具有密切的关系，并且在企业中应该建立起一个战略性的人力资源管理系统，这一系统具有高效性，而在微观上来看，主要是针对个体的人力资源管理，例如招聘以及培训等单一的活动对人力资源产生的影响，并且探究员工与企业之间联系的情感关系纽带，通过对人力资源管理的相关研究，可以进一步分析人力资源对企业发展的重要意义，将员工安置在合适的工作岗位上，并且为企业创造更多的经济价值。
2 当前人力资源管理研究的三个重要领域
2.1 战略人力资源管理
战略人力资源的管理是人力资源管理上的一个重要过渡，很多学者对战略人力资源的管理进行研究，发现其本质其实是一种“关系”，在进行实践的过程中，系统以及组织绩效之间存在一定的关联性，还有一些学者认为这是一种“适应性”，也就是说人力资源系统和组织竞争战略之间存在一定的适应性，在人力资源管理进行实践的过程中，主要是从以下几个方面得以实现的。一是内部职业机会，二是正规的培训体系，三是业绩测评，四是利润分成，五是业绩测评，六是就业安全，七是员工的意见。通过对上述几方面内容的研究，可以进一步提高人力资源管理的效果。
在企业发展的过程中，人力资源管理具有十分重要的意义，加强对这方面工作的研究是很有必要的，因为企业中需要人力资源管理，其作用是不能忽视的，从企业的变革程度与管理方式来看，人力资源主要可以分为以下几种类型，一种是积累型的，就是加强对员工的培养以及对人才加以进一步的挖掘，通过严格的筛选从企业中选出合适的人才，并且对其终生雇佣。并且对待员工应该一视同仁。一种是效用型的人力资源，也就是在短期内对员工的情况进行考察，并且为员工提供培训的机会，但是这些机会相对较少，还有一种是协助型的人力资源战略，这一战略处于上述两者之间，对个人的能力提出了一定的要求，企业主要起到的作用是协助。
2.2 国际人力资源管理
经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。
2.3 人力资源管理效益评估
人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。
2.3.1 人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展，开发出了人力资源指数问卷，用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较，或者与其他公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的；另一方面，人力资源指数问卷虽然能说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。
2.3.2 人力资源声誉。有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查，让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的，而且还要求它的服务对象感到满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。
2.3.3 人力资源会计。人力资源会计将企业人力资源作为一种资产或投资来研究，考察人力资源管理政策和活动导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训损益分析等。
但是，人力资源会计发展缓慢，主要原因在于还存在一些尚未得到很好解决的问题。通常，人力资源会计侧重于企业整体人力资源的价值和贡献，并不着眼于人力资源管理部门的工作业绩。因此，该方法在联系人力资源管理工作的绩效与企业绩效方面显得不足。
2.3.4 人力资源审计。人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向。
结束语
人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，各门学科的不断发展，人力资源管理理论和实践也在不断发展。因此，我们必须不断地把人力资源理论运用到实践中去才能真正实现好人的价值，加速社会的进步。本文是从此处着眼，探讨了人力资源理论的新进展以及我们的一些研究。当然，这些还是不够的，希望能以此文引来大家对人力资源管理与开发的更多思考。
参考文献
[1]吴红梅.国外人力资源管理研究回顧与展望[J].外国经济与管理，2004，26（2）：17-21.
[2]张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003，（1）：9-13.