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不喜欢延迟满足
面试官们的休息室里，一位银行行长走过来问我：“你学心理学的，能不能解决我的一个难题？我现在手下有好几个90后员工，我不知道该如何带他们，我发现他们听不懂我说的话。”
“听不懂你说的话？”我有些惊讶。
“哦，我是说工作中有很多机会，但他们好像自动过滤掉这些机会，似乎他们听不懂我讲的话似的。”
“那具体是怎么表现的？”
“比如，最近我跟全体新员工宣布需要成立一个新项目组，解决一些跨部门合作问题，希望大家积极报名参加。这是非常好的学习机会。当然，你知道银行工作的特点是一个萝卜一个坑，如果项目组的人把以前的工作全部移交掉，我们就需要招更多的人。但这只是一个临时项目，需要进项目组的人身兼两任。”
“意味着这些人需要加班？”我问。
“肯定。我们的工作负荷比较饱满，一旦有额外事情，需要加班。但这也是很好的学习机会啊！我没有想到90后居然没有一个报名。我真的不知道他们是怎么想的，难道他们甘愿在自己目前的岗位上做一辈子？银行工作的特点是分工细，每个人只做自己那一部分。有一个岗位就是把数据从电脑中打印出来，分门别类装订好，送到不同部门。如果员工不要求上进、不愿意学习，这样机械的工作一做就可能好几年。其实，这是非常残酷的。所以，这样的机会特别好，不但可以帮助员工快速成长，今后只要有升迁机会，参与过项目的人总会被优先考虑的。”
“他们知道这个项目是一个学习机会吗？”
“我想他们应该知道吧！这么多年以来，我们是一直这样培养员工的。但我怀疑他们是否只看到吃苦和付出，自动过滤掉这些机会。”
“你有问过90后的员工为什么没有报名吗？”
“问过。他们很委婉，但我听出来的意思是如果明确地告诉他们做完项目后能得到怎样的升迁，或他们可以得到什么，他们就考虑参加，否则不参加。怎么知道会有怎样的机会？有太多的不确定因素，我无法承诺。”
“听上去，他们需要做了事马上有结果，有了付出马上有回报，不能容忍延迟满足，不愿意吃苦。”
“对对对，就是这样。我要怎么做？”
“你在校园招聘时可以挑那些愿意接受延迟满足、愿意吃苦的人啊！”
“在面试时我考察过，但没有用。”
“你当时怎么考察的？”
“比如，有学生家住松江，但上班地点在黄浦区。我问：这么远的路，你以后怎么上班？对方说可以在公司附近租房子。我说：租完房子你还剩下多少工资？对方说第一年反正是学习本领，钱少就少花点，实在不行坐地铁上下班，不怕辛苦。我说进入银行后，有可能前几个月都做最基本的事，会不会觉得很委屈？对方表示愿意从最基本的工作干起，表现出很想得到这份工作的意愿。”
“呵呵，意愿和行为之间存在距离。仅仅表态不能预测他们将来的行为，可能要请他们谈些具体做的事情。”我笑了。
看来，对90后的应聘者来说，在面试中展示自己能够延迟满足、能吃苦是重要的。比面试展示更关键的是平时确实做了这样的事，或自己就是这样的人。
为什么难被激励
“让我苦恼的是不知道该拿这些90后的怎么办。”那位银行行长接着说。“以前，可以用钱来奖励。现在，这一招基本不灵了。我发现90后似乎对这一招不感兴趣。”
“是不是90后普遍经济状况要比之前的人好？”我试探地问。
“这倒是的。我曾有机会家访过几位上海的90后，家里都给他们准备了婚房，没有太大负担。所以，我们现在基本是精神激励为主、物质激励为辅。只是我不知道，他们到底需要什么。”
“你是说不知道该用什么去激励他们？”我问。
“是啊！这么多年的管理工作，我通常把员工分为A、B和C三类，A类是你没有让他做事，他主动做事；B类是你让他做事，他就做事；C类是你让他做事，他也不愿意做。以前进来的员工，三种比例的人都会有。现在进来的90后，大多是B类和C类，A类特别稀罕，难得遇见。他们的积极性好像都消失了，不知该如何帮他们找回来。”
“他们的积极性消失表现在哪些方面？”
“比如，临时有一个任务，以前我只要说一声，马上就有员工说：‘那我来做，做完后我再走。’加班很自然。现在我这样说后，新员工一片沉默，如果我点名问他们，有人会说下班后去健身，有人说约了朋友吃饭，没有人愿意留下来。”
“听上去，他们把工作时间和私人时间分得很清楚，愿意拥有自己的私人时间。”
“我也能理解他们愿意拥有自己的时间，但他们那么年轻，有的是力气，又没有成家，没有负担，加点班为什么就那么难？加班只是件小事，我还可以想其他办法解决。有时，我觉得很难激励他们，他们好像很少想自己将来做什么，安于现状。”
“你是说他们在职业发展方面没有明确的目标？”
“我有这样的感觉。在银行，如果有心发展自己，用心学习，会发现到处都是机会。有些员工是劳务公司派遣的临时工，他们在工资、待遇上和正式工没法比。有一名临时工积极主动地学习，不论内勤外勤都做得用心，客户来都点名找他。后来，银行主动给他转正，现在做到了支行副行长。我觉得90后不担心一辈子做按部就班的事，也不担心会被淘汰。”
“他们既然应聘了这份工作，还是会有一些基本的动力，只是可能不突出，比较微弱。”
怎么这么难专注
“哎，你说说，为什么90后和手机那么亲？我万分不理解。以前开会就开会，现在开会要先讲笑话，不然他们的目光都很难从手机上移开。”
“我的学生也是这样。以前，有学生上课摆弄手机，我还挺生气，觉得他们不专心，现在被锻炼出来了，而且我发现他们具有一心二用、甚至一心三用的本事。尽管他们在摆弄手机，提问时他们照样能够回答出来。”我分享道。
“学校上课摆弄手机不会造成损失，但在银行就不一样了。我们天天和钱打交道，即使是数字，也都是钱啊！我最怕看到员工不专心，因为不专心就有可能出差错，出了差错就要一道一道程序去核对，即使下班了，整个部门的人都得陪着。有些90后出了小差错就想自己悄悄垫付了事，反正没多少钱，但我每次都坚决查到底。这是工作态度问题啊！我不知道如何让90后专心。”
“你们有规定不让上班时用手机吗？”我问。
“规定是有的，但执行时不能太死，因为有些工作需要手机，比如给客户发短信介绍新产品。我觉得不单单是手机，他们整个状态都不专注。比如，每每看到他们边开玩笑边数钱或操作电脑，我就提心吊胆，担心他们会出错。我批评过很多次，但不起作用。”
“他们出过错吗？”
“出过错。但他们辩解不是由于不专心，而是由于业务不熟练造成的。很难判断。培训开会时，90后员工经常表现出散漫和不专心，每次说他们，他们会说：‘现在知识更新很快，学那么好也没有用，只要了解一点就可以了，要用时再到网上去找。’”
企业界还没有完全准备好接纳90后员工，但企业界已有了自己的期望。90后，Are you ready？
责任编辑：尹颖尧
面试官们的休息室里，一位银行行长走过来问我：“你学心理学的，能不能解决我的一个难题？我现在手下有好几个90后员工，我不知道该如何带他们，我发现他们听不懂我说的话。”
“听不懂你说的话？”我有些惊讶。
“哦，我是说工作中有很多机会，但他们好像自动过滤掉这些机会，似乎他们听不懂我讲的话似的。”
“那具体是怎么表现的？”
“比如，最近我跟全体新员工宣布需要成立一个新项目组，解决一些跨部门合作问题，希望大家积极报名参加。这是非常好的学习机会。当然，你知道银行工作的特点是一个萝卜一个坑，如果项目组的人把以前的工作全部移交掉，我们就需要招更多的人。但这只是一个临时项目，需要进项目组的人身兼两任。”
“意味着这些人需要加班？”我问。
“肯定。我们的工作负荷比较饱满，一旦有额外事情，需要加班。但这也是很好的学习机会啊！我没有想到90后居然没有一个报名。我真的不知道他们是怎么想的，难道他们甘愿在自己目前的岗位上做一辈子？银行工作的特点是分工细，每个人只做自己那一部分。有一个岗位就是把数据从电脑中打印出来，分门别类装订好，送到不同部门。如果员工不要求上进、不愿意学习，这样机械的工作一做就可能好几年。其实，这是非常残酷的。所以，这样的机会特别好，不但可以帮助员工快速成长，今后只要有升迁机会，参与过项目的人总会被优先考虑的。”
“他们知道这个项目是一个学习机会吗？”
“我想他们应该知道吧！这么多年以来，我们是一直这样培养员工的。但我怀疑他们是否只看到吃苦和付出，自动过滤掉这些机会。”
“你有问过90后的员工为什么没有报名吗？”
“问过。他们很委婉，但我听出来的意思是如果明确地告诉他们做完项目后能得到怎样的升迁，或他们可以得到什么，他们就考虑参加，否则不参加。怎么知道会有怎样的机会？有太多的不确定因素，我无法承诺。”
“听上去，他们需要做了事马上有结果，有了付出马上有回报，不能容忍延迟满足，不愿意吃苦。”
“对对对，就是这样。我要怎么做？”
“你在校园招聘时可以挑那些愿意接受延迟满足、愿意吃苦的人啊！”
“在面试时我考察过，但没有用。”
“你当时怎么考察的？”
“比如，有学生家住松江，但上班地点在黄浦区。我问：这么远的路，你以后怎么上班？对方说可以在公司附近租房子。我说：租完房子你还剩下多少工资？对方说第一年反正是学习本领，钱少就少花点，实在不行坐地铁上下班，不怕辛苦。我说进入银行后，有可能前几个月都做最基本的事，会不会觉得很委屈？对方表示愿意从最基本的工作干起，表现出很想得到这份工作的意愿。”
“呵呵，意愿和行为之间存在距离。仅仅表态不能预测他们将来的行为，可能要请他们谈些具体做的事情。”我笑了。
看来，对90后的应聘者来说，在面试中展示自己能够延迟满足、能吃苦是重要的。比面试展示更关键的是平时确实做了这样的事，或自己就是这样的人。
为什么难被激励
“让我苦恼的是不知道该拿这些90后的怎么办。”那位银行行长接着说。“以前，可以用钱来奖励。现在，这一招基本不灵了。我发现90后似乎对这一招不感兴趣。”
“是不是90后普遍经济状况要比之前的人好？”我试探地问。
“这倒是的。我曾有机会家访过几位上海的90后，家里都给他们准备了婚房，没有太大负担。所以，我们现在基本是精神激励为主、物质激励为辅。只是我不知道，他们到底需要什么。”
“你是说不知道该用什么去激励他们？”我问。
“是啊！这么多年的管理工作，我通常把员工分为A、B和C三类，A类是你没有让他做事，他主动做事；B类是你让他做事，他就做事；C类是你让他做事，他也不愿意做。以前进来的员工，三种比例的人都会有。现在进来的90后，大多是B类和C类，A类特别稀罕，难得遇见。他们的积极性好像都消失了，不知该如何帮他们找回来。”
“他们的积极性消失表现在哪些方面？”
“比如，临时有一个任务，以前我只要说一声，马上就有员工说：‘那我来做，做完后我再走。’加班很自然。现在我这样说后，新员工一片沉默，如果我点名问他们，有人会说下班后去健身，有人说约了朋友吃饭，没有人愿意留下来。”
“听上去，他们把工作时间和私人时间分得很清楚，愿意拥有自己的私人时间。”
“我也能理解他们愿意拥有自己的时间，但他们那么年轻，有的是力气，又没有成家，没有负担，加点班为什么就那么难？加班只是件小事，我还可以想其他办法解决。有时，我觉得很难激励他们，他们好像很少想自己将来做什么，安于现状。”
“你是说他们在职业发展方面没有明确的目标？”
“我有这样的感觉。在银行，如果有心发展自己，用心学习，会发现到处都是机会。有些员工是劳务公司派遣的临时工，他们在工资、待遇上和正式工没法比。有一名临时工积极主动地学习，不论内勤外勤都做得用心，客户来都点名找他。后来，银行主动给他转正，现在做到了支行副行长。我觉得90后不担心一辈子做按部就班的事，也不担心会被淘汰。”
“他们既然应聘了这份工作，还是会有一些基本的动力，只是可能不突出，比较微弱。”
怎么这么难专注
“哎，你说说，为什么90后和手机那么亲？我万分不理解。以前开会就开会，现在开会要先讲笑话，不然他们的目光都很难从手机上移开。”
“我的学生也是这样。以前，有学生上课摆弄手机，我还挺生气，觉得他们不专心，现在被锻炼出来了，而且我发现他们具有一心二用、甚至一心三用的本事。尽管他们在摆弄手机，提问时他们照样能够回答出来。”我分享道。
“学校上课摆弄手机不会造成损失，但在银行就不一样了。我们天天和钱打交道，即使是数字，也都是钱啊！我最怕看到员工不专心，因为不专心就有可能出差错，出了差错就要一道一道程序去核对，即使下班了，整个部门的人都得陪着。有些90后出了小差错就想自己悄悄垫付了事，反正没多少钱，但我每次都坚决查到底。这是工作态度问题啊！我不知道如何让90后专心。”
“你们有规定不让上班时用手机吗？”我问。
“规定是有的，但执行时不能太死，因为有些工作需要手机，比如给客户发短信介绍新产品。我觉得不单单是手机，他们整个状态都不专注。比如，每每看到他们边开玩笑边数钱或操作电脑，我就提心吊胆，担心他们会出错。我批评过很多次，但不起作用。”
“他们出过错吗？”
“出过错。但他们辩解不是由于不专心，而是由于业务不熟练造成的。很难判断。培训开会时，90后员工经常表现出散漫和不专心，每次说他们，他们会说：‘现在知识更新很快，学那么好也没有用，只要了解一点就可以了，要用时再到网上去找。’”
企业界还没有完全准备好接纳90后员工，但企业界已有了自己的期望。90后，Are you ready？
责任编辑：尹颖尧