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【摘 要】高等职业教育发展，离不开法律的保驾护航。建立、健全实习期内学生劳动权益保护机制，是中国劳动立法予以回应的现实问题。青年学生，是社会的未来，国家的希望。本文旨在探讨高职生如何利用劳动法手段保护就业实习期劳动权益。
【关键词】就业实习期；高职生；劳动权益保护
随着中国高等职业教育的发展，教育方式出现了一些新的变化：许多高职院校安排学生毕业前到用人单位上岗实习，将学习、实习、就业三者有机结合起来，不仅能让学生在实践岗位中得到锻炼，又能够使学校的理论教育与岗位实践操作实现无缝对接。实践证明，这样的教育方式，适应了高职教育发展的需要，实现了多方共赢。
但在实习过程中，学生劳动权益被侵犯、被损害时有发生。笔者在审判实务中发现，一旦用人单位与劳动者发生矛盾，二者争议往往集中在：实习学生是否有权与用人单位签订劳动合同；出现人身损害，用人单位是否应承担工伤责任等等。主流观点认为：学生在就业实习期尚未毕业，档案关系还在学校，学生不应享有劳动法上的权益。实践中，学生利用劳动法维权往往以失败告终。因此，如何看待学生身份、认定学生与用人单位在就业实习过程中的法律关系，就成为解决此类矛盾、问题的前提和关键。
一、就业实习期学生身份不影响其劳动者资格
传统社会观念认为，学生尚未毕业，档案关系还在学校，其身份就是“学生”。这种观念既不适应我国高等职业教育事业的新发展、新变化，更不利于学生劳动权益的保护。笔者认为，实习期内，学生身份与其劳动法意义上的劳动者资格是不冲突的。
从社会学角度来看，社会主体身份取决于空间、时间这两大条件。不同的场合、不同的情形，同一主体身份的变化，是常见的社会现象；实习期内学生也不例外。实习过程中，学生在用人单位的直接管理下，利用自己所学的专业知识，通过劳动，为用人单位的发展做出了积极的贡献。更重要的是，学校变成了间接管理者；学生不再要求返校学习，绝大部分时间是在实习单位度过的，单位按照规章制度来管理并支付相应报酬，学生身份的决定条件已发生变化。
从宪政角度看，承认学生劳动者资格，不仅是宪法精神的体现，也是尊重和保障人权的要求。我国宪法第33条规定：“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中国人民共和国公民在法律面前一律平等。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”第44条规定：“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。”试想一下，作为劳动力的供给者，实习期学生连劳动法意义上的劳动者资格都不享有，其基本的劳动权益就成为镜中花、水中月，人权保障将成为奢谈。
二、就业实习期学生与用人单位之间关系应认定为劳动法律关系
判断某种社会关系是否属于法律关系，关键在于该种社会关系受法律规范的调整。一旦被调整，社会关系就可能上升为法律关系，相关主体之间就有了法律意义上权利义务关系。就业实习期内，学生与用人单位之间关系是否属于劳动法律关系，成为解决双方争议的先决问题。
劳动法理论认为，劳动法律关系是劳动者和用人单位之间在实现劳动过程中而发生法律关系。这一法律关系有以下主要特征：
第一，劳动法律关系的双方当事人是特定的，一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位的资格是符合法律要求的，关键在于学生是否享有劳动者主体资格。从现行立法看，无论是劳动法、劳动合同法，还是其他劳动立法，均未对劳动者劳动资格予以限制。理论认为，劳动法意义上的劳动者，一是达到法定年龄（在我国年满16周岁的），二是具有劳动权利能力和劳动行为能力，三是在用人单位的管理和指挥下从事劳动，并从用人单位获得工资或者相当于工资的报酬的自然人。实践中，自然人只要符合以上标准，就享有劳动者主体资格。结合实际情况分析，就业实习期学的生在上岗前，须经用人单位的考核，通常情况下，招聘程序完全按照正式用工标准进行，与用人单位之间已形成事实上的劳动关系；在工作过程中，单位也完全按照本单位正式职工的管理办法和薪酬待遇来对待学生的。所以，笔者认为，就业实习期学生的劳动者主体资格是合格的。
第二、劳动法律关系具有主体上的附属性。在工作过程中，用人单位与劳动者形成了事实上的附属关系：劳动者在用人单位的管理下从事劳动生产；用人单位在现行劳动法律框架内依据企业规章制度对劳动者享有管理权。从就业实习过程看，用人单位与学生之间的管理、被管理关系建立在劳动关系基础之上，两者之间形成了现行法意义上的附属关系。
第三、劳动法律关系具有对价上的有偿性。劳动者通过提供劳动获取用人单位的劳动报酬，这是一种有偿的法律关系。在就业实习过程中，用人单位依据学生所提供的劳动绩效来支付劳动报酬，这说明两者关系在对价上的有偿性。
另外，现行劳动立法对不予调整的社会劳动关系做了具体规定：一是农村劳动者与所在集体组织之间的劳动关系；二是现役军人与所在部队之间的关系；三是家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系；四是公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员与所在单位形成的关系。同时，根据原劳动部1995年出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》第12条之规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不应视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。可见，现行立法对二者之间的劳动关系没有否定。
根据法律理论，笔者认为：实习期学生与用人单位之间所形成的关系应受到现行劳动立法保护，可以认定为劳动法律关系。
三、构建实习期学生劳动权益的保护措施
虽然实习期学生与用人单位之间可以形成劳动法律关系，但学生维护自身劳动权益，仍面临诸多现实困难。比如：就业实习期内，学生尚未获取毕业证，档案关系还未转移，社会保险不好办理。因此，在就业实习期内，学生如何维护劳动权益，需要调整思路，转变观念，灵活处理。
1、现行法保护措施 ⑴正确对待劳动合同。由于社会经验缺乏，学生主动签约意识不强，一旦发生劳动争议，学生将面临维权困境。考虑到书面劳动合同对于保障劳动者的合法权益，减少和防止劳动争议发生的积极意义，劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……。”可以看出，国家通过立法倡导、督促劳动者与用人单位依法签订书面劳动合同。从目前签约情况看，多数用人单位使用劳动行政部门统一印制的劳动合同样本，这种合同缺乏针对性。对于规范实习期间的用人单位与学生的关系，保护学生的劳动权益不能发挥实际效果。因此劳动行政部门应制定适合就业实习期劳动关系特点的示范文本；当然，学生也应提高签约意识。
⑵健全劳动保险措施。劳动过程中，随时存在着劳动风险。由于种种不确定的因素，致使劳动者蒙受财产、人身损害的可能性较大。从实习情况看，职业院校学生大多数在一线从事技能操作，技术性强，设备操作危险性大，刚接触这些操作规程还不熟练，容易发生事故。为了避免意外事故的发生，用人单位要加强学生实习期间的安全教育管理，要加强学生的安全意识和操作规程预练，尽量避免意外事故发生。除此以外，用人单位也应为学生提供保险福利保障。考虑到实际情况，学生档案关系还由学校保管，办理社会保险存在一定难度。笔者建议，用人单位可与学生协商，在实习期为其办理商业保险，以代替社会保险。
⑶建立报酬保障机制。现阶段，劳动报酬是劳动者生存、发展的主要来源。实际用工过程中，用人单位任意克扣工资、拖欠工资屡见不鲜。因此，为维护实习学生的劳动报酬权益，除了遵循现行法的规定之外，笔者建议，学校和企业可签订一份协议，在银行开设就业实习工资专用账户。在就业实习期内，按照约定用人单位将工资直接打入专用账户；如果发生拖欠等侵权行为，学校可以出面与用人单位协调。
2、其他救济措施
⑴加强学生法制教育。现实生活中，学生法律意识淡薄是其被侵害的一大原因。在实习前，学校应该引导学生学习相关法律法规。一旦用人单位侵害自身利益时，学生要能利用法律武器维护自身权益。
⑵完善就业实习管理。就业实习期，学校仍负有对学生的管理责任。学校应制定实习管理制度和措施，明确管理责任；要加强对学生的间接管理，督促学生遵守用人单位规章制度、职业道德、安全操作规范，帮助学生尽快适应工作环境，加快社会角色的转变。
实践证明，高职学生以其理论知识扎实、动手能力强等特点，得到了用人单位的肯定、认可。高职教育逐渐被社会关注，但高职教育还属于新生事物，摸索一条适合中国国情的高职教育模式任重道远。如何将学习、实习、就业三者完美结合起来，是中国高职教育的一大探索。从某种意义上看，切实维护就业实习期内的学生劳动权益，是保障这一探索成功的重要条件。
参考文献：
[1]《劳动合同法立法研究》 常凯主编 .中国劳动社会保障出版社 2008年.
[2]《中华人民共和国劳动法》 法律出版社出版 2005 年5月.
[3]《劳动合同研究》董保华主编.中国劳动社会保障出版社，2008年.
作者简介：
朱芬俊，（1976-），男，常州信息学院教师/兼职律师，从事研究方向：民商法。
韦云飞，（1982-），女，武进区人民法院法官，从事研究方向：民商法。
【关键词】就业实习期；高职生；劳动权益保护
随着中国高等职业教育的发展，教育方式出现了一些新的变化：许多高职院校安排学生毕业前到用人单位上岗实习，将学习、实习、就业三者有机结合起来，不仅能让学生在实践岗位中得到锻炼，又能够使学校的理论教育与岗位实践操作实现无缝对接。实践证明，这样的教育方式，适应了高职教育发展的需要，实现了多方共赢。
但在实习过程中，学生劳动权益被侵犯、被损害时有发生。笔者在审判实务中发现，一旦用人单位与劳动者发生矛盾，二者争议往往集中在：实习学生是否有权与用人单位签订劳动合同；出现人身损害，用人单位是否应承担工伤责任等等。主流观点认为：学生在就业实习期尚未毕业，档案关系还在学校，学生不应享有劳动法上的权益。实践中，学生利用劳动法维权往往以失败告终。因此，如何看待学生身份、认定学生与用人单位在就业实习过程中的法律关系，就成为解决此类矛盾、问题的前提和关键。
一、就业实习期学生身份不影响其劳动者资格
传统社会观念认为，学生尚未毕业，档案关系还在学校，其身份就是“学生”。这种观念既不适应我国高等职业教育事业的新发展、新变化，更不利于学生劳动权益的保护。笔者认为，实习期内，学生身份与其劳动法意义上的劳动者资格是不冲突的。
从社会学角度来看，社会主体身份取决于空间、时间这两大条件。不同的场合、不同的情形，同一主体身份的变化，是常见的社会现象；实习期内学生也不例外。实习过程中，学生在用人单位的直接管理下，利用自己所学的专业知识，通过劳动，为用人单位的发展做出了积极的贡献。更重要的是，学校变成了间接管理者；学生不再要求返校学习，绝大部分时间是在实习单位度过的，单位按照规章制度来管理并支付相应报酬，学生身份的决定条件已发生变化。
从宪政角度看，承认学生劳动者资格，不仅是宪法精神的体现，也是尊重和保障人权的要求。我国宪法第33条规定：“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中国人民共和国公民在法律面前一律平等。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”第44条规定：“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。”试想一下，作为劳动力的供给者，实习期学生连劳动法意义上的劳动者资格都不享有，其基本的劳动权益就成为镜中花、水中月，人权保障将成为奢谈。
二、就业实习期学生与用人单位之间关系应认定为劳动法律关系
判断某种社会关系是否属于法律关系，关键在于该种社会关系受法律规范的调整。一旦被调整，社会关系就可能上升为法律关系，相关主体之间就有了法律意义上权利义务关系。就业实习期内，学生与用人单位之间关系是否属于劳动法律关系，成为解决双方争议的先决问题。
劳动法理论认为，劳动法律关系是劳动者和用人单位之间在实现劳动过程中而发生法律关系。这一法律关系有以下主要特征：
第一，劳动法律关系的双方当事人是特定的，一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位的资格是符合法律要求的，关键在于学生是否享有劳动者主体资格。从现行立法看，无论是劳动法、劳动合同法，还是其他劳动立法，均未对劳动者劳动资格予以限制。理论认为，劳动法意义上的劳动者，一是达到法定年龄（在我国年满16周岁的），二是具有劳动权利能力和劳动行为能力，三是在用人单位的管理和指挥下从事劳动，并从用人单位获得工资或者相当于工资的报酬的自然人。实践中，自然人只要符合以上标准，就享有劳动者主体资格。结合实际情况分析，就业实习期学的生在上岗前，须经用人单位的考核，通常情况下，招聘程序完全按照正式用工标准进行，与用人单位之间已形成事实上的劳动关系；在工作过程中，单位也完全按照本单位正式职工的管理办法和薪酬待遇来对待学生的。所以，笔者认为，就业实习期学生的劳动者主体资格是合格的。
第二、劳动法律关系具有主体上的附属性。在工作过程中，用人单位与劳动者形成了事实上的附属关系：劳动者在用人单位的管理下从事劳动生产；用人单位在现行劳动法律框架内依据企业规章制度对劳动者享有管理权。从就业实习过程看，用人单位与学生之间的管理、被管理关系建立在劳动关系基础之上，两者之间形成了现行法意义上的附属关系。
第三、劳动法律关系具有对价上的有偿性。劳动者通过提供劳动获取用人单位的劳动报酬，这是一种有偿的法律关系。在就业实习过程中，用人单位依据学生所提供的劳动绩效来支付劳动报酬，这说明两者关系在对价上的有偿性。
另外，现行劳动立法对不予调整的社会劳动关系做了具体规定：一是农村劳动者与所在集体组织之间的劳动关系；二是现役军人与所在部队之间的关系；三是家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系；四是公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员与所在单位形成的关系。同时，根据原劳动部1995年出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》第12条之规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不应视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。可见，现行立法对二者之间的劳动关系没有否定。
根据法律理论，笔者认为：实习期学生与用人单位之间所形成的关系应受到现行劳动立法保护，可以认定为劳动法律关系。
三、构建实习期学生劳动权益的保护措施
虽然实习期学生与用人单位之间可以形成劳动法律关系，但学生维护自身劳动权益，仍面临诸多现实困难。比如：就业实习期内，学生尚未获取毕业证，档案关系还未转移，社会保险不好办理。因此，在就业实习期内，学生如何维护劳动权益，需要调整思路，转变观念，灵活处理。
1、现行法保护措施 ⑴正确对待劳动合同。由于社会经验缺乏，学生主动签约意识不强，一旦发生劳动争议，学生将面临维权困境。考虑到书面劳动合同对于保障劳动者的合法权益，减少和防止劳动争议发生的积极意义，劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……。”可以看出，国家通过立法倡导、督促劳动者与用人单位依法签订书面劳动合同。从目前签约情况看，多数用人单位使用劳动行政部门统一印制的劳动合同样本，这种合同缺乏针对性。对于规范实习期间的用人单位与学生的关系，保护学生的劳动权益不能发挥实际效果。因此劳动行政部门应制定适合就业实习期劳动关系特点的示范文本；当然，学生也应提高签约意识。
⑵健全劳动保险措施。劳动过程中，随时存在着劳动风险。由于种种不确定的因素，致使劳动者蒙受财产、人身损害的可能性较大。从实习情况看，职业院校学生大多数在一线从事技能操作，技术性强，设备操作危险性大，刚接触这些操作规程还不熟练，容易发生事故。为了避免意外事故的发生，用人单位要加强学生实习期间的安全教育管理，要加强学生的安全意识和操作规程预练，尽量避免意外事故发生。除此以外，用人单位也应为学生提供保险福利保障。考虑到实际情况，学生档案关系还由学校保管，办理社会保险存在一定难度。笔者建议，用人单位可与学生协商，在实习期为其办理商业保险，以代替社会保险。
⑶建立报酬保障机制。现阶段，劳动报酬是劳动者生存、发展的主要来源。实际用工过程中，用人单位任意克扣工资、拖欠工资屡见不鲜。因此，为维护实习学生的劳动报酬权益，除了遵循现行法的规定之外，笔者建议，学校和企业可签订一份协议，在银行开设就业实习工资专用账户。在就业实习期内，按照约定用人单位将工资直接打入专用账户；如果发生拖欠等侵权行为，学校可以出面与用人单位协调。
2、其他救济措施
⑴加强学生法制教育。现实生活中，学生法律意识淡薄是其被侵害的一大原因。在实习前，学校应该引导学生学习相关法律法规。一旦用人单位侵害自身利益时，学生要能利用法律武器维护自身权益。
⑵完善就业实习管理。就业实习期，学校仍负有对学生的管理责任。学校应制定实习管理制度和措施，明确管理责任；要加强对学生的间接管理，督促学生遵守用人单位规章制度、职业道德、安全操作规范，帮助学生尽快适应工作环境，加快社会角色的转变。
实践证明，高职学生以其理论知识扎实、动手能力强等特点，得到了用人单位的肯定、认可。高职教育逐渐被社会关注，但高职教育还属于新生事物，摸索一条适合中国国情的高职教育模式任重道远。如何将学习、实习、就业三者完美结合起来，是中国高职教育的一大探索。从某种意义上看，切实维护就业实习期内的学生劳动权益，是保障这一探索成功的重要条件。
参考文献：
[1]《劳动合同法立法研究》 常凯主编 .中国劳动社会保障出版社 2008年.
[2]《中华人民共和国劳动法》 法律出版社出版 2005 年5月.
[3]《劳动合同研究》董保华主编.中国劳动社会保障出版社，2008年.
作者简介：
朱芬俊，（1976-），男，常州信息学院教师/兼职律师，从事研究方向：民商法。
韦云飞，（1982-），女，武进区人民法院法官，从事研究方向：民商法。