论文部分内容阅读
2005年，教育部颁布了《中小学教师教育技术能力标准》，自此教师教育技术的评价将有章可循。按照教育部规定，全国中小学教师教育技术能力培训试点工作于2005年下半年展开，其中信息技术能力培训又将作为重点之一开展。中小学教师信息技术培训以往作为教师继续教育的一部分为我国的教师专业发展做出了贡献，但是其培训模式、培训内容已无法满足信息时代教师素养的需要，也无法满足《中小学教师教育技术能力标准》的要求。针对目前教师信息技术培训工作中的缺失，我们有必要将绩效技术引入中小学教师信息技术培训，探索新的培训模式。
一、绩效技术的概念
目前，学术领域对于绩效技术尚未有统一明确的定义。国际绩效改进协会（ISPI）前任主席斯托洛维奇（Stolovitch）和教学技术与绩效技术专家基普斯（Keeps）两人认为最有包容性的定义表述为：绩效技术是“一种工程方法，它通过确定绩效差距，设计低成本和高效率的干预措施，达到获得所期望的成效的目的”。这里的“干预”是指解决问题的方法。
绩效技术过程模型借鉴了教学系统化设计的经典模型，即ADDIE模型（分析、设计、开发、实施与评价）。
绩效技术过程与教学系统化设计过程尽管有相似之处，但也有其独特的地方。关注绩效问题的非教学解决就是其中之一。绩效问题的非教学解决又可称为绩效问题的非教学类支持。对于绩效问题而言，培训并不是万能的，据统计只有20％的绩效问题可以通过培训来解决，因而在设计培训方案时，关注非教学类绩效支持具有十分重要的意义。
二、绩效技术支持下的教师信息技术培训模式开发
在现如今这个关注效率、关注投入与产出比的时代，过去那种“粗放式”的教师培训模式必须加以“集约式”改进。对于企业而言，效益永远是第一位的，教育组织部门同样可以借鉴在企业中使用的绩效技术来开发教师培训方案。上海师范大学教育技术系与上海黄浦区浦光中学共同实施开展的教师信息技术培训项目值得推广探究。
1.绩效分析
根据校方的要求以及上海的实际情况，我们制定的培训总体目标是培养研究型教师。该中学教师以中青年教师为主。我们对受训教师进行了走访，了解到在过去几年中大多数教师已经参加了各类信息技术培训。除少数教师外，大多数教师的计算机操作能力较强。通过绩效差距分析，我们认为该校教师并不缺乏一般的信息技能，但信息技术与学科课程整合的能力有待加强，许多教师更希望了解最新的教育信息化成果与理念。在与校方交换意见后，我们把本次培训定名为信息化环境下研究型教师培训，而非最初的信息技术培训。
培训名称的改变直接反映在培训子目标与培训模块的制定上，绩效目标模糊是绩效改进工作的大忌。在方案制定之初，我们就对本次培训的各个子目标进行了详细的界定，为每个子目标界定了具体的绩效指标，并用可操作的术语来描述，如会用Office 2003制作交互式试卷，会利用Blog系统撰写个人培训反思日志，掌握用概念图工具设计教学过程等。绩效指标在整个培训过程中起到了主导作用，并为评价提供依据。根据子目标，我们制定了培训的模块，分别是Office 2003的教育应用、Blog与教学反思、概念图的应用、问题设计、信息化教学策略等五个方面。这些模块兼顾了技术与教育理念，为培养研究型教师提供支持。
2.干预措施的开发
干预措施也就是具体的实施方法。良好的绩效支持手段是达成目标的必备条件之一。在绩效技术中，绩效支持手段分为教学类支持与非教学类支持。在教学类绩效支持手段中我们选择了学习型组织、行动学习与课堂培训等具体方法。
现代社会中，任何人离开团队协作都很难获得成功。因此，学习型组织概念受到人们的普遍关注。培训中我们创建了学习型组织或者说是学习共同体。在学习型组织中有个人、团队和组织三个层面：个人着重学习具体的知识技能；团队注重学习开放积极的沟通能力；整个组织则着眼于不断调整，并学习新的组织竞争策略。行动学习意味着在工作中学习，边做边学。在教师日常教学工作中，针对教学中出现的问题进行学习，这样有利于培训与实践挂钩，同时也为培训方案进行及时调整提供依据。
如前所述，教学类绩效支持并不能解决所有问题，引入绩效问题的非教学解决是必要的。非教学支持手段多种多样，必须根据不同的绩效问题加以选择。比如，针对以往此类培训中教师积极性不高的问题，在校领导的配合下，我们加强了激励机制，采用了带有自助茶点的课堂教学方式，取得了良好的效果。
3.培训方式的改变
培训方式属于干预措施的一部分，培训方式选择是否恰当直接影响培训绩效。对于不同的培训内容，所采取的培训方式是不同的。比如，在进行问题设计模块时，主要运用了参与式培训。这个模块的目标是使得教师互相交流并掌握如何进行有效提问的策略。培训时，培训教师与受训教师围坐在一起。这样的教室布置使得从培训人员的行为举止到培训内容和方法都是开放的。受训教师可以随时对培训提出意见。为提高培训的互动性，培训方案中设计了几个精彩的智力小游戏和角色扮演的活动，这可以促进教师从学生的角度思考问题。培训方式由被动转向主动，由封闭转向开放，更有利于调动受训教师的学习动机和参与热情。
4.评价与反思
根据现代教育评价理论与绩效技术理论，培训的反馈与评价应随时贯穿于整个培训的始终。评价内容主要包括对学习过程和学习结果的评价。评价方式不是一成不变的，而是根据不同的培训子目标进行多样化的制定。由于培训的最终目的是促进教师的专业发展，因此评价也应围绕这一核心目标进行。在本培训项目中，我们采用的评价方式主要是培训契约、自评与互评、说课或公开课等。
培训契约是指在培训之初，由培训教师与受训教师签订培训合同。合同中阐述了培训教师的责任与义务、培训目标、培训安排、受训教师的责任与义务等。这种契约式评价有助于明确各方的权责，明确受训教师在培训后应达到的能力，调动培训方与受训方的积极性，督促双方的行为，规范整个培训过程。
自评与互评是在具体过程中进行的，是一种形成性评价。主要方法是填写自评量规与他评量规，量规的制定按照培训目标而制定。除此以外，还采用了小组讨论的方法。在小组的交流中，受训教师在一起采取头脑风暴的形式及时发现问题并反馈给培训教师，对培训方案做出修改。
说课是在本次培训中作为总结性评价进行。在本次培训结束后，每位受训教师要将培训内容整合到自己的教学实践中去，也就是利用培训的收获对自己的教学进行再设计，完成一份上课用的教案，并利用说课进行探讨、修改。有特殊需要的教师可根据自己的教案进行一次公开课。经过说课与公开课完成培训手段到培训目的的转变。
反思同样可以作为评价方式之一。受训教师反思自己学到了什么，如何开展学习和如何调节自己的学习，有利于培训目标的实现与问题解决，有利于培训目标发掘和发现受训教师隐含的教学思想、教学方法。为了便于教师间共享交流各自的经验，我们采用了Blog作为撰写培训日志的平台。
三、培训的短期结果与长期效应
由于信息时代知识更新周期大大缩短以及其他一些因素，培训的结果在短期内往往比较好，但长期的效应就显得不足了。为解决这一绩效问题，目前采取的多是多轮培训方式，每隔一段时间就开展一轮教师继续教育。这种方式效果虽好但成本较高。在我们的培训中，为解决这个问题，我们尝试创建了高校专家支持下的新型教研组模式。具体而言，高校专家定时通过在线平台与各教研组负责教师沟通，了解教师的需求，提供帮助。在学校内部，以教研组为单位，组员之间相互帮助，相互学习，分享学习成果，建立起同侪互助的关系。通过这种方式，延长了再次培训的时间间隔，提高了每次培训的效益，达到短期结果与长期效应的统一。
我们的研究还只是一种初步探索，在实施过程中与实施后仍然有一些问题需要解决。比如，我们的培训对象是处于上海这类经济发达地区，这种模式是否适合其他地区特别是中西部地区的实际情况仍需进一步考察。再如，在短期结果与长期效应问题的解决过程中如何增强中小学的自繁殖能力，新型教研组如何设计、实施等都是需要深入探讨的问题。
一、绩效技术的概念
目前，学术领域对于绩效技术尚未有统一明确的定义。国际绩效改进协会（ISPI）前任主席斯托洛维奇（Stolovitch）和教学技术与绩效技术专家基普斯（Keeps）两人认为最有包容性的定义表述为：绩效技术是“一种工程方法，它通过确定绩效差距，设计低成本和高效率的干预措施，达到获得所期望的成效的目的”。这里的“干预”是指解决问题的方法。
绩效技术过程模型借鉴了教学系统化设计的经典模型，即ADDIE模型（分析、设计、开发、实施与评价）。
绩效技术过程与教学系统化设计过程尽管有相似之处，但也有其独特的地方。关注绩效问题的非教学解决就是其中之一。绩效问题的非教学解决又可称为绩效问题的非教学类支持。对于绩效问题而言，培训并不是万能的，据统计只有20％的绩效问题可以通过培训来解决，因而在设计培训方案时，关注非教学类绩效支持具有十分重要的意义。
二、绩效技术支持下的教师信息技术培训模式开发
在现如今这个关注效率、关注投入与产出比的时代，过去那种“粗放式”的教师培训模式必须加以“集约式”改进。对于企业而言，效益永远是第一位的，教育组织部门同样可以借鉴在企业中使用的绩效技术来开发教师培训方案。上海师范大学教育技术系与上海黄浦区浦光中学共同实施开展的教师信息技术培训项目值得推广探究。
1.绩效分析
根据校方的要求以及上海的实际情况，我们制定的培训总体目标是培养研究型教师。该中学教师以中青年教师为主。我们对受训教师进行了走访，了解到在过去几年中大多数教师已经参加了各类信息技术培训。除少数教师外，大多数教师的计算机操作能力较强。通过绩效差距分析，我们认为该校教师并不缺乏一般的信息技能，但信息技术与学科课程整合的能力有待加强，许多教师更希望了解最新的教育信息化成果与理念。在与校方交换意见后，我们把本次培训定名为信息化环境下研究型教师培训，而非最初的信息技术培训。
培训名称的改变直接反映在培训子目标与培训模块的制定上，绩效目标模糊是绩效改进工作的大忌。在方案制定之初，我们就对本次培训的各个子目标进行了详细的界定，为每个子目标界定了具体的绩效指标，并用可操作的术语来描述，如会用Office 2003制作交互式试卷，会利用Blog系统撰写个人培训反思日志，掌握用概念图工具设计教学过程等。绩效指标在整个培训过程中起到了主导作用，并为评价提供依据。根据子目标，我们制定了培训的模块，分别是Office 2003的教育应用、Blog与教学反思、概念图的应用、问题设计、信息化教学策略等五个方面。这些模块兼顾了技术与教育理念，为培养研究型教师提供支持。
2.干预措施的开发
干预措施也就是具体的实施方法。良好的绩效支持手段是达成目标的必备条件之一。在绩效技术中，绩效支持手段分为教学类支持与非教学类支持。在教学类绩效支持手段中我们选择了学习型组织、行动学习与课堂培训等具体方法。
现代社会中，任何人离开团队协作都很难获得成功。因此，学习型组织概念受到人们的普遍关注。培训中我们创建了学习型组织或者说是学习共同体。在学习型组织中有个人、团队和组织三个层面：个人着重学习具体的知识技能；团队注重学习开放积极的沟通能力；整个组织则着眼于不断调整，并学习新的组织竞争策略。行动学习意味着在工作中学习，边做边学。在教师日常教学工作中，针对教学中出现的问题进行学习，这样有利于培训与实践挂钩，同时也为培训方案进行及时调整提供依据。
如前所述，教学类绩效支持并不能解决所有问题，引入绩效问题的非教学解决是必要的。非教学支持手段多种多样，必须根据不同的绩效问题加以选择。比如，针对以往此类培训中教师积极性不高的问题，在校领导的配合下，我们加强了激励机制，采用了带有自助茶点的课堂教学方式，取得了良好的效果。
3.培训方式的改变
培训方式属于干预措施的一部分，培训方式选择是否恰当直接影响培训绩效。对于不同的培训内容，所采取的培训方式是不同的。比如，在进行问题设计模块时，主要运用了参与式培训。这个模块的目标是使得教师互相交流并掌握如何进行有效提问的策略。培训时，培训教师与受训教师围坐在一起。这样的教室布置使得从培训人员的行为举止到培训内容和方法都是开放的。受训教师可以随时对培训提出意见。为提高培训的互动性，培训方案中设计了几个精彩的智力小游戏和角色扮演的活动，这可以促进教师从学生的角度思考问题。培训方式由被动转向主动，由封闭转向开放，更有利于调动受训教师的学习动机和参与热情。
4.评价与反思
根据现代教育评价理论与绩效技术理论，培训的反馈与评价应随时贯穿于整个培训的始终。评价内容主要包括对学习过程和学习结果的评价。评价方式不是一成不变的，而是根据不同的培训子目标进行多样化的制定。由于培训的最终目的是促进教师的专业发展，因此评价也应围绕这一核心目标进行。在本培训项目中，我们采用的评价方式主要是培训契约、自评与互评、说课或公开课等。
培训契约是指在培训之初，由培训教师与受训教师签订培训合同。合同中阐述了培训教师的责任与义务、培训目标、培训安排、受训教师的责任与义务等。这种契约式评价有助于明确各方的权责，明确受训教师在培训后应达到的能力，调动培训方与受训方的积极性，督促双方的行为，规范整个培训过程。
自评与互评是在具体过程中进行的，是一种形成性评价。主要方法是填写自评量规与他评量规，量规的制定按照培训目标而制定。除此以外，还采用了小组讨论的方法。在小组的交流中，受训教师在一起采取头脑风暴的形式及时发现问题并反馈给培训教师，对培训方案做出修改。
说课是在本次培训中作为总结性评价进行。在本次培训结束后，每位受训教师要将培训内容整合到自己的教学实践中去，也就是利用培训的收获对自己的教学进行再设计，完成一份上课用的教案，并利用说课进行探讨、修改。有特殊需要的教师可根据自己的教案进行一次公开课。经过说课与公开课完成培训手段到培训目的的转变。
反思同样可以作为评价方式之一。受训教师反思自己学到了什么，如何开展学习和如何调节自己的学习，有利于培训目标的实现与问题解决，有利于培训目标发掘和发现受训教师隐含的教学思想、教学方法。为了便于教师间共享交流各自的经验，我们采用了Blog作为撰写培训日志的平台。
三、培训的短期结果与长期效应
由于信息时代知识更新周期大大缩短以及其他一些因素，培训的结果在短期内往往比较好，但长期的效应就显得不足了。为解决这一绩效问题，目前采取的多是多轮培训方式，每隔一段时间就开展一轮教师继续教育。这种方式效果虽好但成本较高。在我们的培训中，为解决这个问题，我们尝试创建了高校专家支持下的新型教研组模式。具体而言，高校专家定时通过在线平台与各教研组负责教师沟通，了解教师的需求，提供帮助。在学校内部，以教研组为单位，组员之间相互帮助，相互学习，分享学习成果，建立起同侪互助的关系。通过这种方式，延长了再次培训的时间间隔，提高了每次培训的效益，达到短期结果与长期效应的统一。
我们的研究还只是一种初步探索，在实施过程中与实施后仍然有一些问题需要解决。比如，我们的培训对象是处于上海这类经济发达地区，这种模式是否适合其他地区特别是中西部地区的实际情况仍需进一步考察。再如，在短期结果与长期效应问题的解决过程中如何增强中小学的自繁殖能力，新型教研组如何设计、实施等都是需要深入探讨的问题。