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经过笔试、面试层层筛选，小张终于被该单位通知录用了，签订合同的那一刻，小张看到合同中的甲方并不是几次面试自己的用工单位，而是一个从未听说过的劳务派遣公司，用工单位的人力资源主管告诉小张，这是一家与他们合作的劳务派遣公司……相信许多人曾有过相似的经历，心里不禁要问：明明是参加的招聘单位的面试，为什么变成了劳务派遣?
是谁派遣了我?
按照劳动法规定，劳务派遣是由经批准成立的劳务派遣公司与被派遣劳动者签订固定期限的劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。劳务派遣单位、派遣劳动者应当分别与用工单位签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。图解如图1。
按照上述规定，小张所遭遇的劳务派遣看起来是劳务派遣，其实用工单位只是借用了劳务派遣的形式，让自身招募来的员工与一个隐身的劳务派遣公司签订合同。在实际用工过程中，人照用，工资照发，保险也照交，也是完全看不到这家所谓的劳务派遣公司的踪影，表面上看来和该用人单位招用员工没有两样，而实质上是一种人员派遣。那么，是什么原因让这家公司选择了这么一个“曲折”的用工方案?
来看一则新闻：国内一知名公司的一家子公司在没有任何征兆的情况下，春节后突然关闭了。工人们高高兴兴地过了一个春节，来到大门紧闭的工厂前，甚至连一个接待的人都没有。后来被告知，所有的工人都是劳务派遣工，现在公司关闭了，有问题找劳务派遣公司!据了解，该子公司除总经理外，包括副总经理在内的其他员工都是劳务派遣的形式。由于从未与劳务派遣公司谋面，关于用工单位所提到的劳务派遣公司，大家连地址都不知道，更别说去找他们解决问题了。有时间在这里纠缠，还不如抓紧时间再找个工作赚钱。即使有个别员工想弄个究竟，也终因人单势薄，又不了解如何维权，而不得不放弃。于是用工单位就这么轻松地关掉了子公司，“裁”掉了所有员工。
原来是这样，一旦有事，披着劳务派遣的用工外衣的用工单位，就可以在利益与风险面前全身而退——玄机在这里，将责任与包袱丢给社会上形形色色的劳务派遣公司。
这种方法果真如此好吗?
如上所列举的企业，他们采取这种用工方式后，无时不处于一种严重的用工荒之中。所有的逻辑里，没有一种是支撑既不承担风险又可以享受高收益的设想。由于用工单位与劳动者之间采取了不透明的所谓劳务派遣的方式，中层以上人员并没有从心里认可公司的劳务派遣用人制度，由于没有归宿感，他们为谋求个人利益与私人时间的最大化，会随时关注其他稳定的就业机会。基层员工可能由于文化程度的原因，没有仔细推敲劳动合同，甚至有不少人干脆不看合同，只是草草签上了自己名字罢了，他们更没听说过劳务派遣这种用工方式，也不知道自己是劳务派遣方式过来的，想当然地把自己看成用工单位的合同工，在利益的争取上也是基于这个考虑。而管理者则视他们为劳务派遣工，双方看问题的视角不一样，得出的结论就会不一样，劳资双方就很容易萌生不信任情绪，遇到问题时采取的解决办法也会走极端，不宜和谐相处。
说到这里，公司的管理者会摊开双手，无奈地表示：没有办法，制度造成的。
是不是制度造成的?
表面上看是劳务派遣这种用工制度导致了一系列用工问题，实质上是公司的企业文化出了问题。
企业价值最大化是当今企业追求的目标，这早已是共识。企业价值的内涵不仅仅体现股东利益，还包括员工、供应商、客户、政府、银行及其他切与企业有关的客体的利益等。而用工单位采取上面所提到的所谓的劳务派遣方式，实质上追求的是股东利益最大化，走的是一条被实践和理论所否定的道路。
明知不对，企业为什么要坚持?
让我们先来看看劳务派遣是怎样形成的。劳务派遣起源于上个世纪20年代的美国，由一家名叫Samuel Workman的公司创立了一人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。1946年美国邮政下属的凯利服务(KellyServices)成立，开展人力派遣业务；1948年万宝盛华(Manpower)在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。80年代后传入我国，以两种形式存在，一是为外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构派遣劳务人员，二是为境外雇主派遣劳务人员，即对外劳务合作。两者皆属于政府行为，组织者不以营利为目的。后来由于国企改革，为安排下岗工人而被推行。由于这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式将用工单位与劳动者隔离开未，分离了用工单位的权利和义务，倍受青睐，逐渐在制造业的操作工、金融业柜员和业务员、机关事业单位的后勤人员、商业服务业的营销和服务人员中大量存在，特别是在电信、金融、邮政等行业的国有及其控股企业，在一些主要工作岗位上长期大量使用劳务派遣工，有的行业如保安几乎是全行业派遣。2008年1月1日施行新劳动法后，直接形成劳动关系具有较大约束，成本较高，如工作满10年要签订无固定期限劳动合同，辞退劳动者要付较多补偿金，等等。而劳务派遣可避免这些约束，劳务派遣被作为一剂应对新劳动法制约的“良药”而被异化和滥用。
劳务派遣在解决劳动力就业、企业短期用工以及化解辞退难题等方面起到了不可估量的作用，它本身是人力资源管理的一个革新，但在被异化和滥用之后，除了让我们更多的看到了一些用工单位的冷酷无情以及阴险狡诈的一面，也看到这些企业攻其一点不及其余的办事作风。
由于监管缺位，劳务派遣单位准入门槛极低。按照公司法的规定，劳务派遣公司的注册资金为50万元，而一些从事劳务派遣的人力资源公司，通过违规操作，花几万元钱就成立劳务派遣公司，这样的公司信誉难以保证。如果劳务派遣公司与用人单位勾结，劳务派遣者的利益将毫无保证。因此，识别出这些虚假劳务派遣的用工单位，既是理清劳务派遣市场，也是保障劳动者利益、维护社会稳定的需要。
人有个性，企业也有企业的特性。闻弦歌而知雅意，虚假劳务派遣的用工单位一般有一些特质，尚未谋面，单看其透露出的一些现象基本就可以判断出他们的用工特性。
第一个特点，就是不愿意承担风险。用俗话讲就是既要马儿跑得好，又要马儿不吃草。如果是异地面试，那么他们一定会要求应聘者自己承担路费及食宿等费用。
第二个特点，就是玩神秘。因为这种劳务派遣并非正常意义下的劳务派遣，所以，在签订合同之前，求 职者是不会知道其用工方式的。在自己一步步承担了费用之后，就泥足深陷了。因为所有的风险都由求职者承担，求职者在任何时候退出都面临着经济上的损失以及因此产生的择业机会成本。和这种单位打交道，吃亏的永远是求职者。尤其是在信息不对称的情况下，求职者只能被动地任人宰割了。
第三个特点，就是办事爽快。因为上述两个特点，最终通过面试并愿意承担风险、签订合同的求职者，自然是好糊弄的“好员工”了，既然已经上钩，自然短平快地完成招聘。
这样的用工方式，伤害的自然是劳动者和用工单位之间的感情，无益于社会诚信体制的建立，对社会的稳定也是一大隐患。作为劳动者，我们要看清这样的用工单位的本质，不要让其阴谋得逞。作为政府部门，则应该在规章制度方面对劳务派遣法规进行完善，不让抱有这种想法的企业有漏洞可钻。
亟待解决的问题
国际上实行劳务派遣比较成熟的国家，比如美国、日本等都针对劳务派遣专门立法，让劳务派遣的操作空间变小，变得规范、有序。在日本，专门从事劳务派遣的机构有2万多家，劳务派遣人数为从业总人数的5％，这是一个发达的劳务派遣市场的比例(入社部调解仲裁管理司副司长王振麟称国外一般为2％至3％)。据全国总工会于2011年2月向全国人大法工委提交的《国内劳务派遣调研报告》称，截止2010年，我国劳务派遣人数已经达到国内职工总人数的20％，达到6000万人。即便按照全国总工会保障工作部劳动处处长王君伟“辟谣”时的说法，劳务派遣人数为2700万人(据人力资源与社会保障部公布，我国2008年劳务派遣人数为2700万人)，占国内职工比例也达到了9％。如果大规模地使用劳务派遣，专门立法规范已势在必行。
由于人大立法的周期比较长，劳务派遣法规可以参照一些税务规章条例，由国务院相关部委先行发布实施，各地再制定细则，待时机成熟后便可形成人大立法。这对于保障劳动者利益、维护社会稳定意义十分重大。人力资源与社会保障部于2009年上半年开始着手制定《劳务派遣条例》，以弥补《劳动合同法》一些方面内容的“不足”，希望该条例早日审议通过。
对于在劳务派遣中出现的各种乱象，有识之士无不痛心疾首，但社会发展、制度建设都是一个渐进的过程，在条件不具备的情况下，各地政府如何有所作为，而不是像一些地方政府那样把劳务派遣视为洪水猛兽、一竿子打死，拒劳务派遣单位于千里之外，这是值得思考的一个课题。
就如上所述的变相自我劳务派遣，虽然新劳动法中明确规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。但这种变相的劳务派遣由于使用的劳务派遣单位并非自己设立，而用人单位与劳务派遣单位的如此配合并未突破法律的规定，《劳动合同法》对劳务派遣的规定过于“原则”，无法起到限制用人单位规避《劳动合同法》的作用，所以它才能够大行其道，劳务派遣市场也呈现出一片非正常繁荣的景象。
据报道，劳务排遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2／3的员工都属于劳务派遣。全国总工会的官员表示，现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。用人单位这种把工人挂靠到劳务派遣公司的变相的劳务派遣，在给央企带来巨额利润的同时，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远是零。
作为弱势的劳务派遣员工，很容易在变相的自我劳务派遣中沦为两不靠：因为与用工单位未签订合同，靠不上用工单位：因为有些不良的劳务派遣机构存在利用大量借款成立公司，在公司注册后便抽逃资金还贷的情况，系空壳公司，无法对劳务派遣人员履行责任，也靠不上劳务派遣单位。由于央企有个好的名声，虽然有劳务派遣带来的负面影响，仍然人“缘”广进。但一些私营企业东施效颦，就只能遮遮掩掩的。
最后，强调一点，一家负责任的企业，从长远考虑，即便想规避用人成本，也不可走这样一条“匡人”之路，毕竟短暂的得逞并不能带来持续的利益，反而给企业留下一个顽疾。企业的发展，除了在国家法律制度框架内进行外，也绝不能偏离道德的准线。可以说，挖空心思大钻劳务派遣漏洞的企业，必将自食其果，在用工的过程中遭受巨大的损失。
是谁派遣了我?
按照劳动法规定，劳务派遣是由经批准成立的劳务派遣公司与被派遣劳动者签订固定期限的劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。劳务派遣单位、派遣劳动者应当分别与用工单位签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。图解如图1。
按照上述规定，小张所遭遇的劳务派遣看起来是劳务派遣，其实用工单位只是借用了劳务派遣的形式，让自身招募来的员工与一个隐身的劳务派遣公司签订合同。在实际用工过程中，人照用，工资照发，保险也照交，也是完全看不到这家所谓的劳务派遣公司的踪影，表面上看来和该用人单位招用员工没有两样，而实质上是一种人员派遣。那么，是什么原因让这家公司选择了这么一个“曲折”的用工方案?
来看一则新闻：国内一知名公司的一家子公司在没有任何征兆的情况下，春节后突然关闭了。工人们高高兴兴地过了一个春节，来到大门紧闭的工厂前，甚至连一个接待的人都没有。后来被告知，所有的工人都是劳务派遣工，现在公司关闭了，有问题找劳务派遣公司!据了解，该子公司除总经理外，包括副总经理在内的其他员工都是劳务派遣的形式。由于从未与劳务派遣公司谋面，关于用工单位所提到的劳务派遣公司，大家连地址都不知道，更别说去找他们解决问题了。有时间在这里纠缠，还不如抓紧时间再找个工作赚钱。即使有个别员工想弄个究竟，也终因人单势薄，又不了解如何维权，而不得不放弃。于是用工单位就这么轻松地关掉了子公司，“裁”掉了所有员工。
原来是这样，一旦有事，披着劳务派遣的用工外衣的用工单位，就可以在利益与风险面前全身而退——玄机在这里，将责任与包袱丢给社会上形形色色的劳务派遣公司。
这种方法果真如此好吗?
如上所列举的企业，他们采取这种用工方式后，无时不处于一种严重的用工荒之中。所有的逻辑里，没有一种是支撑既不承担风险又可以享受高收益的设想。由于用工单位与劳动者之间采取了不透明的所谓劳务派遣的方式，中层以上人员并没有从心里认可公司的劳务派遣用人制度，由于没有归宿感，他们为谋求个人利益与私人时间的最大化，会随时关注其他稳定的就业机会。基层员工可能由于文化程度的原因，没有仔细推敲劳动合同，甚至有不少人干脆不看合同，只是草草签上了自己名字罢了，他们更没听说过劳务派遣这种用工方式，也不知道自己是劳务派遣方式过来的，想当然地把自己看成用工单位的合同工，在利益的争取上也是基于这个考虑。而管理者则视他们为劳务派遣工，双方看问题的视角不一样，得出的结论就会不一样，劳资双方就很容易萌生不信任情绪，遇到问题时采取的解决办法也会走极端，不宜和谐相处。
说到这里，公司的管理者会摊开双手，无奈地表示：没有办法，制度造成的。
是不是制度造成的?
表面上看是劳务派遣这种用工制度导致了一系列用工问题，实质上是公司的企业文化出了问题。
企业价值最大化是当今企业追求的目标，这早已是共识。企业价值的内涵不仅仅体现股东利益，还包括员工、供应商、客户、政府、银行及其他切与企业有关的客体的利益等。而用工单位采取上面所提到的所谓的劳务派遣方式，实质上追求的是股东利益最大化，走的是一条被实践和理论所否定的道路。
明知不对，企业为什么要坚持?
让我们先来看看劳务派遣是怎样形成的。劳务派遣起源于上个世纪20年代的美国，由一家名叫Samuel Workman的公司创立了一人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。1946年美国邮政下属的凯利服务(KellyServices)成立，开展人力派遣业务；1948年万宝盛华(Manpower)在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。80年代后传入我国，以两种形式存在，一是为外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构派遣劳务人员，二是为境外雇主派遣劳务人员，即对外劳务合作。两者皆属于政府行为，组织者不以营利为目的。后来由于国企改革，为安排下岗工人而被推行。由于这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式将用工单位与劳动者隔离开未，分离了用工单位的权利和义务，倍受青睐，逐渐在制造业的操作工、金融业柜员和业务员、机关事业单位的后勤人员、商业服务业的营销和服务人员中大量存在，特别是在电信、金融、邮政等行业的国有及其控股企业，在一些主要工作岗位上长期大量使用劳务派遣工，有的行业如保安几乎是全行业派遣。2008年1月1日施行新劳动法后，直接形成劳动关系具有较大约束，成本较高，如工作满10年要签订无固定期限劳动合同，辞退劳动者要付较多补偿金，等等。而劳务派遣可避免这些约束，劳务派遣被作为一剂应对新劳动法制约的“良药”而被异化和滥用。
劳务派遣在解决劳动力就业、企业短期用工以及化解辞退难题等方面起到了不可估量的作用，它本身是人力资源管理的一个革新，但在被异化和滥用之后，除了让我们更多的看到了一些用工单位的冷酷无情以及阴险狡诈的一面，也看到这些企业攻其一点不及其余的办事作风。
由于监管缺位，劳务派遣单位准入门槛极低。按照公司法的规定，劳务派遣公司的注册资金为50万元，而一些从事劳务派遣的人力资源公司，通过违规操作，花几万元钱就成立劳务派遣公司，这样的公司信誉难以保证。如果劳务派遣公司与用人单位勾结，劳务派遣者的利益将毫无保证。因此，识别出这些虚假劳务派遣的用工单位，既是理清劳务派遣市场，也是保障劳动者利益、维护社会稳定的需要。
人有个性，企业也有企业的特性。闻弦歌而知雅意，虚假劳务派遣的用工单位一般有一些特质，尚未谋面，单看其透露出的一些现象基本就可以判断出他们的用工特性。
第一个特点，就是不愿意承担风险。用俗话讲就是既要马儿跑得好，又要马儿不吃草。如果是异地面试，那么他们一定会要求应聘者自己承担路费及食宿等费用。
第二个特点，就是玩神秘。因为这种劳务派遣并非正常意义下的劳务派遣，所以，在签订合同之前，求 职者是不会知道其用工方式的。在自己一步步承担了费用之后，就泥足深陷了。因为所有的风险都由求职者承担，求职者在任何时候退出都面临着经济上的损失以及因此产生的择业机会成本。和这种单位打交道，吃亏的永远是求职者。尤其是在信息不对称的情况下，求职者只能被动地任人宰割了。
第三个特点，就是办事爽快。因为上述两个特点，最终通过面试并愿意承担风险、签订合同的求职者，自然是好糊弄的“好员工”了，既然已经上钩，自然短平快地完成招聘。
这样的用工方式，伤害的自然是劳动者和用工单位之间的感情，无益于社会诚信体制的建立，对社会的稳定也是一大隐患。作为劳动者，我们要看清这样的用工单位的本质，不要让其阴谋得逞。作为政府部门，则应该在规章制度方面对劳务派遣法规进行完善，不让抱有这种想法的企业有漏洞可钻。
亟待解决的问题
国际上实行劳务派遣比较成熟的国家，比如美国、日本等都针对劳务派遣专门立法，让劳务派遣的操作空间变小，变得规范、有序。在日本，专门从事劳务派遣的机构有2万多家，劳务派遣人数为从业总人数的5％，这是一个发达的劳务派遣市场的比例(入社部调解仲裁管理司副司长王振麟称国外一般为2％至3％)。据全国总工会于2011年2月向全国人大法工委提交的《国内劳务派遣调研报告》称，截止2010年，我国劳务派遣人数已经达到国内职工总人数的20％，达到6000万人。即便按照全国总工会保障工作部劳动处处长王君伟“辟谣”时的说法，劳务派遣人数为2700万人(据人力资源与社会保障部公布，我国2008年劳务派遣人数为2700万人)，占国内职工比例也达到了9％。如果大规模地使用劳务派遣，专门立法规范已势在必行。
由于人大立法的周期比较长，劳务派遣法规可以参照一些税务规章条例，由国务院相关部委先行发布实施，各地再制定细则，待时机成熟后便可形成人大立法。这对于保障劳动者利益、维护社会稳定意义十分重大。人力资源与社会保障部于2009年上半年开始着手制定《劳务派遣条例》，以弥补《劳动合同法》一些方面内容的“不足”，希望该条例早日审议通过。
对于在劳务派遣中出现的各种乱象，有识之士无不痛心疾首，但社会发展、制度建设都是一个渐进的过程，在条件不具备的情况下，各地政府如何有所作为，而不是像一些地方政府那样把劳务派遣视为洪水猛兽、一竿子打死，拒劳务派遣单位于千里之外，这是值得思考的一个课题。
就如上所述的变相自我劳务派遣，虽然新劳动法中明确规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。但这种变相的劳务派遣由于使用的劳务派遣单位并非自己设立，而用人单位与劳务派遣单位的如此配合并未突破法律的规定，《劳动合同法》对劳务派遣的规定过于“原则”，无法起到限制用人单位规避《劳动合同法》的作用，所以它才能够大行其道，劳务派遣市场也呈现出一片非正常繁荣的景象。
据报道，劳务排遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2／3的员工都属于劳务派遣。全国总工会的官员表示，现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。用人单位这种把工人挂靠到劳务派遣公司的变相的劳务派遣，在给央企带来巨额利润的同时，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远是零。
作为弱势的劳务派遣员工，很容易在变相的自我劳务派遣中沦为两不靠：因为与用工单位未签订合同，靠不上用工单位：因为有些不良的劳务派遣机构存在利用大量借款成立公司，在公司注册后便抽逃资金还贷的情况，系空壳公司，无法对劳务派遣人员履行责任，也靠不上劳务派遣单位。由于央企有个好的名声，虽然有劳务派遣带来的负面影响，仍然人“缘”广进。但一些私营企业东施效颦，就只能遮遮掩掩的。
最后，强调一点，一家负责任的企业，从长远考虑，即便想规避用人成本，也不可走这样一条“匡人”之路，毕竟短暂的得逞并不能带来持续的利益，反而给企业留下一个顽疾。企业的发展，除了在国家法律制度框架内进行外，也绝不能偏离道德的准线。可以说，挖空心思大钻劳务派遣漏洞的企业，必将自食其果，在用工的过程中遭受巨大的损失。