论文部分内容阅读
摘要：二十多年来，随着中国教育体制改革的进一步发展，电大的发展也与时俱进，但目前电大教育中教师激励机制上存在诸多问题，在一定程度上影响和制约了电大教育事业的发展，主要针对近些年来电大发展的趋势，用管理学的理论分析电大对教师的激励机制中存在的诸多问题，并加以解决。最终激发电大教师潜能，促进电大教育更好更快地发展。
关键词：激励机制 管理 教师
随着中国教育体制改革的进一步发展，电大系统面临着新的机遇和挑战。电大教师资源是电大发展的最重要人才资源，激发教师的潜力，充分吸引和利用人才资源为电大发展提供动力和创造力。才能促进电大教育理论研究水平和教学水平的不断提高和进步。目前，电大教育中教师激励机制上存在的诸多问题，已经在一定程度上，影响和制约了我国电大教育事业的发展。完善和健全电大教育的激励机制，更好地应对电大事业发展中的各种挑战是十分必要的。
一、激励机制的定义及对电大的作用
在管理学中，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励是人力资源管理的重要部分。而对于电大而言，教师的激励机制是电大教学管理的重要部分。该机制直接与教师的工作绩效挂钩，进而影响教师教育工作的积极性，并最终影响电大教学的质量。
二、电大教师激励机制中存在的问题
(一)过于严密的组织体系和管理模式在很大程度上抑制了低层级电大教师的创造力。从中央广播电视大学到省级电大，再到地(市)级电大，最后到县级电大构成了电大的分级办学和分级管理体制，并实现了教学计划、教学大纲、教材、考试、评分标准的“五统一”。我国电大在初创阶段，针对部分县级电大规模小、师资不足、缺少教学管理经验的情况，实行“五统一”是保证教学质量的必要措施。但是，随着高等教育的大众化、终身教育的普及化，电大的“五统一”显然已经不适应不同时期、不同地区的教育需求。从教师激励机制的角度来看，过于严密的组织体系和管理模式不但不能发挥低层级电大教师的潜力，而且会导致其惰性和被动性，不利于教学。在管理学中，它可以用“期望理论”来解释：“当人们预期到某一行为能给自身带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。”低层级电大教师如果只是一味处于接受性被动工作状态，对其工作没有一种主动性的、高水平的期望值，是难以发挥其应有的主观创造性的。
(二)人际环境对电大教师积极性的影响。良好的人际环境是对教师激励的又一重要环节，也是在教师激励机制中最难做好的领域。教师的人际关系主要涉及到校长与教师之间的关系、学校管理者与教师之间的关系、教师与教师之间的关系、教师与学生之间的关系。但目前的电大管理模式在营造良好的人际关系方面存在许多问题。主要包括：
第一，消极的组织文化。国家的远程教育政策对于远程教育教师的社会地位有着直接的影响。而作为我国远程教育主流机构——电大，独立自主的办学层次低：以专、本科为主，没有独立颁发学位权。对于这种社会地位，各层级电大的组织文化比较消极。
第二，校长领导风格过于强硬或过于放任，缺少人际关怀，对教师的支持力度不够。
第三，管理层与教师之间缺少认同，过于强调“管制”教师，而不是“关心”、“服务”教师，这会影响到教师激励机制的执行效果。简言之，管理者没有确立服务理念。
第四，同事之间缺少沟通交流，尤其是电大教师，大部分专业课教师不坐班，同事之间的沟通交流机会较少。相互之间缺乏了解。
第五，学生对于求知的消极性使教师授课的积极性降低。
(三)工作环境对电大教师积极性的影响。电大作为我国高等教育体系的不可分割的重要组成部分，作为终生教育体系的主体之一，其定位在于“远程开放教育的新型高等学校”。电大二十多年来虽然得到了几代领导人的重视，但国家对电大的投入明显不足，形成了“电大不电”、“远程不远”的局面。现代化教育的大背景下，电大教学手段的信息化对电大教育提出了多方面的要求。从硬件来看，远程开放教育手段所必须具备的物质条件是远程与开放的前提条件。而实际情况是，且不说学生学习终端的条件，仅仅是教师的教学硬件方面也是极度匮乏。不少学校连每位教师一台电脑的教学条件都不具备，而多媒体教室更是紧张。教学装备的明显滞后势必影响教师教学的积极性。
(四)教师激励机制的民主性和公平性受到质疑。电大院校在制定教师激励机制时很少听取各电大分校、电大工作站教师的意见，没有真正了解教师的需求，教师管理也没有给予教师充分的自主权。教师的激励评估标准和评估程序，评估的公正和公平性受到教师质疑，使部分教师产生“不公平”的感受，从而抵消了激励机制所产生的积极效应。
三、对于当前的激励机制的对策
(一)创新办学体制，激发多层级电大教师的创造性。电大系统的组织机构随着高等教育体制改革的深化，已经出现了不少不能适应的地方。应该明确各层级电大职权，提高省级电大专业自主权、地(市)级电大课程设置权的级别。应学习国外社区大学、公开大学的成功经验，应促成不同层级电大教师的交流、互动，增强系统的开放性和灵活性，提高电大系统的市场竞争力和服务功能，激发多层级教师对电大教育事业的主动参与意识和创造性。
(二)营造和谐的人际关系。人际环境的和谐对于激发教师动机、提高教学效率有非常重要的作用。电大在营造人际关系方面需做到：第一，形成支持型的领导风格，了解教师、关心教师；第二，加强管理层与教师之间的沟通、理解。第三，加强教师交往的机会，通过开展教研活动、教师定期聚会、开辟教师活动室等途径，为教师之间的沟通、交流搭建平台。第四，在教职员工中营造鼓励学习创建新的积极的组织文化氛围。第五，加强教师与学生的交流。在教学管理过程中，出现了一个有趣的现象：公共课的授课教师教学积极性明显高于专业课教师，新生的授课教师积极性明显高于老生。这是因为，公共课的学生人数多，新生对电大教育的新鲜感强，学习积极性高，善于讨论和提问，易形成融洽的学习氛围，这种表现对授课教师的积极性产生了直接的作用。授课教师与学生的交流越多，积极性越高，责任心越强。
(三)培育电大文化氛围。营造电大教师的精神家园。大学有大学之精神。未名湖、清华园，不仅仅是一个物质载体，更是一种精神的象征。大学文化、大学精神具有着凝聚力和向心力的作用。电大号称“没有围墙的大学”、“空中大学”，而培育电大文化就显得更为重要了，它是营构电大教师“电大人”精神家园的重要手段。电大文化、电大精神的构建，应能集中体现电大教育的价值观，是电大战略、结构、制度、人员、作风的代表，应令人产生强烈的归属感和自豪感，而这正是激励电大教师的无形的力量。
(四)健全教师的激励制度。规范制度执行程序。制度文本的价值只有通过实际应用才能得以体现，制度执行是关键所在。电大在教师管理制度的执行过程中应力求做到公开、公正、公平。第一，完善公平合理的薪酬奖励制度。薪酬奖励不仅直接关系到教师的生活境况，而且体现着教师的劳动绩效，牵涉到教师对学校是否“公平”的评价，进而影响教师的工作动力。教师个体职称的差异、工作内容的差异、工作岗位的差异、工作时间和难度的差异等造成了完善公平分配体系的难度。在校内工作津贴的分配上应基于教师工作的特殊性，尽量采用量化管理，并适当采取定性和定量相结合、测评和成绩相结合的方法。第二，引入科学的竞争机制。竞争机制能使教师产生强烈的成就感和责任感，使其他教师树立榜样和进取目标，使在岗人员产生危机感和紧迫感，从而让全体成员激发出积极性和创造力。竞争应该落实到学校的每一方面，除了岗位职务以外，还应该包括选拔进修、学科投入、科研项目、评优竞选等方面。
关键词：激励机制 管理 教师
随着中国教育体制改革的进一步发展，电大系统面临着新的机遇和挑战。电大教师资源是电大发展的最重要人才资源，激发教师的潜力，充分吸引和利用人才资源为电大发展提供动力和创造力。才能促进电大教育理论研究水平和教学水平的不断提高和进步。目前，电大教育中教师激励机制上存在的诸多问题，已经在一定程度上，影响和制约了我国电大教育事业的发展。完善和健全电大教育的激励机制，更好地应对电大事业发展中的各种挑战是十分必要的。
一、激励机制的定义及对电大的作用
在管理学中，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励是人力资源管理的重要部分。而对于电大而言，教师的激励机制是电大教学管理的重要部分。该机制直接与教师的工作绩效挂钩，进而影响教师教育工作的积极性，并最终影响电大教学的质量。
二、电大教师激励机制中存在的问题
(一)过于严密的组织体系和管理模式在很大程度上抑制了低层级电大教师的创造力。从中央广播电视大学到省级电大，再到地(市)级电大，最后到县级电大构成了电大的分级办学和分级管理体制，并实现了教学计划、教学大纲、教材、考试、评分标准的“五统一”。我国电大在初创阶段，针对部分县级电大规模小、师资不足、缺少教学管理经验的情况，实行“五统一”是保证教学质量的必要措施。但是，随着高等教育的大众化、终身教育的普及化，电大的“五统一”显然已经不适应不同时期、不同地区的教育需求。从教师激励机制的角度来看，过于严密的组织体系和管理模式不但不能发挥低层级电大教师的潜力，而且会导致其惰性和被动性，不利于教学。在管理学中，它可以用“期望理论”来解释：“当人们预期到某一行为能给自身带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。”低层级电大教师如果只是一味处于接受性被动工作状态，对其工作没有一种主动性的、高水平的期望值，是难以发挥其应有的主观创造性的。
(二)人际环境对电大教师积极性的影响。良好的人际环境是对教师激励的又一重要环节，也是在教师激励机制中最难做好的领域。教师的人际关系主要涉及到校长与教师之间的关系、学校管理者与教师之间的关系、教师与教师之间的关系、教师与学生之间的关系。但目前的电大管理模式在营造良好的人际关系方面存在许多问题。主要包括：
第一，消极的组织文化。国家的远程教育政策对于远程教育教师的社会地位有着直接的影响。而作为我国远程教育主流机构——电大，独立自主的办学层次低：以专、本科为主，没有独立颁发学位权。对于这种社会地位，各层级电大的组织文化比较消极。
第二，校长领导风格过于强硬或过于放任，缺少人际关怀，对教师的支持力度不够。
第三，管理层与教师之间缺少认同，过于强调“管制”教师，而不是“关心”、“服务”教师，这会影响到教师激励机制的执行效果。简言之，管理者没有确立服务理念。
第四，同事之间缺少沟通交流，尤其是电大教师，大部分专业课教师不坐班，同事之间的沟通交流机会较少。相互之间缺乏了解。
第五，学生对于求知的消极性使教师授课的积极性降低。
(三)工作环境对电大教师积极性的影响。电大作为我国高等教育体系的不可分割的重要组成部分，作为终生教育体系的主体之一，其定位在于“远程开放教育的新型高等学校”。电大二十多年来虽然得到了几代领导人的重视，但国家对电大的投入明显不足，形成了“电大不电”、“远程不远”的局面。现代化教育的大背景下，电大教学手段的信息化对电大教育提出了多方面的要求。从硬件来看，远程开放教育手段所必须具备的物质条件是远程与开放的前提条件。而实际情况是，且不说学生学习终端的条件，仅仅是教师的教学硬件方面也是极度匮乏。不少学校连每位教师一台电脑的教学条件都不具备，而多媒体教室更是紧张。教学装备的明显滞后势必影响教师教学的积极性。
(四)教师激励机制的民主性和公平性受到质疑。电大院校在制定教师激励机制时很少听取各电大分校、电大工作站教师的意见，没有真正了解教师的需求，教师管理也没有给予教师充分的自主权。教师的激励评估标准和评估程序，评估的公正和公平性受到教师质疑，使部分教师产生“不公平”的感受，从而抵消了激励机制所产生的积极效应。
三、对于当前的激励机制的对策
(一)创新办学体制，激发多层级电大教师的创造性。电大系统的组织机构随着高等教育体制改革的深化，已经出现了不少不能适应的地方。应该明确各层级电大职权，提高省级电大专业自主权、地(市)级电大课程设置权的级别。应学习国外社区大学、公开大学的成功经验，应促成不同层级电大教师的交流、互动，增强系统的开放性和灵活性，提高电大系统的市场竞争力和服务功能，激发多层级教师对电大教育事业的主动参与意识和创造性。
(二)营造和谐的人际关系。人际环境的和谐对于激发教师动机、提高教学效率有非常重要的作用。电大在营造人际关系方面需做到：第一，形成支持型的领导风格，了解教师、关心教师；第二，加强管理层与教师之间的沟通、理解。第三，加强教师交往的机会，通过开展教研活动、教师定期聚会、开辟教师活动室等途径，为教师之间的沟通、交流搭建平台。第四，在教职员工中营造鼓励学习创建新的积极的组织文化氛围。第五，加强教师与学生的交流。在教学管理过程中，出现了一个有趣的现象：公共课的授课教师教学积极性明显高于专业课教师，新生的授课教师积极性明显高于老生。这是因为，公共课的学生人数多，新生对电大教育的新鲜感强，学习积极性高，善于讨论和提问，易形成融洽的学习氛围，这种表现对授课教师的积极性产生了直接的作用。授课教师与学生的交流越多，积极性越高，责任心越强。
(三)培育电大文化氛围。营造电大教师的精神家园。大学有大学之精神。未名湖、清华园，不仅仅是一个物质载体，更是一种精神的象征。大学文化、大学精神具有着凝聚力和向心力的作用。电大号称“没有围墙的大学”、“空中大学”，而培育电大文化就显得更为重要了，它是营构电大教师“电大人”精神家园的重要手段。电大文化、电大精神的构建，应能集中体现电大教育的价值观，是电大战略、结构、制度、人员、作风的代表，应令人产生强烈的归属感和自豪感，而这正是激励电大教师的无形的力量。
(四)健全教师的激励制度。规范制度执行程序。制度文本的价值只有通过实际应用才能得以体现，制度执行是关键所在。电大在教师管理制度的执行过程中应力求做到公开、公正、公平。第一，完善公平合理的薪酬奖励制度。薪酬奖励不仅直接关系到教师的生活境况，而且体现着教师的劳动绩效，牵涉到教师对学校是否“公平”的评价，进而影响教师的工作动力。教师个体职称的差异、工作内容的差异、工作岗位的差异、工作时间和难度的差异等造成了完善公平分配体系的难度。在校内工作津贴的分配上应基于教师工作的特殊性，尽量采用量化管理，并适当采取定性和定量相结合、测评和成绩相结合的方法。第二，引入科学的竞争机制。竞争机制能使教师产生强烈的成就感和责任感，使其他教师树立榜样和进取目标，使在岗人员产生危机感和紧迫感，从而让全体成员激发出积极性和创造力。竞争应该落实到学校的每一方面，除了岗位职务以外，还应该包括选拔进修、学科投入、科研项目、评优竞选等方面。