论文部分内容阅读
摘 要：本文指出了现阶段企业办高职院校教师绩效考评中存在的缺乏完善的政策，缺乏科学、适用的考评指标，缺乏全方位的考核方式和绩效考评结果没有被充分合理的利用等问题，提出了建立一套多维、科学、可操作的指标体系，建立全方位的考核方式，充分利用考评结果等改进的主要对策。
关键词：高职教师；绩效考评；问题；对策
一、目前企业办高职院校教师考评中存在的问题
现在，大部分企业办高职院校都建立了针对教师的考评体系，但是，在实际工作中却没有发挥其应有的作用。究其原因：
首先是缺乏完善的政策。目前的绩效考评对于教师的考评主要在课堂上，包括工作态度、教学常规、学生评教、听课评价等[1]，而在教研科研、实践环节、服务社会等方面却没有实质性的要求。另外还缺乏绩效反馈与沟通环节以及工资制度缺乏激励效果，考评好与不好区别不太。其次是缺乏科学、适用的考评指标。一是以考勤代考评；二是考评内容简单，局限于教学、科研和人才培养业绩的定量考评，缺乏对教师综合素质的定性分析；三是考评标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量；四是理论教学考评有硬性指标，实践教学考评不力等[2]。再其次是缺乏全方位的考核方式。学校对教师的考核方式主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及教学督导部门的听课打分和 教师所在的教研室对其教学效果及科研水平打分。这种方式受人为的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考评结果的公正性[1]。最后是绩效考评结果没有被充分合理的利用。只是将绩效考评结果作为奖惩的依据而忽视对教师的反馈、引导、激励和改进作用，没有将该结果作为制定教师发展计划的基础和教师培养的依据。
二、改进企业办高职院校教师绩效考评的主要对策
（一）建立一套多维、科学、可操作的指标体系。建立一套多维、科学、可操作的指标体系对于整个考评工作是至关重要的，因为指标体现了绩效考评的内容和方向。指标应是以下几点相结合：
（1）统一性与差别性相结合。“统一”体现出不同教师岗位“教书育人、服务学生”这一共同的本质特征，“差别” 体现出不同岗位职责的具体要求。只强调“统一”，则会造成“一把尺寸量所有人”，使整个评估脱离实际，成了走过场；只注重“差异”，则会忽略本质，同时，给考评设计工作和考评结果分析工作带来难度，使考评工作的实效性受到影响。只有当两者有效地结合在一起时，指标才能更加有效、科学。（2）定性与定量相结合。定性评价是指采用经验判断和观察的方法，通过语言文字或符号进行分析、描写，侧重于从行为的性质方面对人员进行考评，可用于自我评价、成果描述等方面，它主要从总体概念上把握工作的相关情况；定量评价是指采用量化的方法，侧重于从行为的数量方面对人员进行考评，可用于考勤统计等方面。一套好的指标体系，应该是定性评价与定量评价科学的结合，但由于定量评价便于对学校活动进行控制，更具操作性强、可比较性好等优点，所以，目前，有把定性评价转化为定量评价的趋势，最为常见的就是加权记分法。在企业即根据企业单位工作人员考核的一些规定，把考核内容具体化为德、能、勤、绩四个方面，每个方面又由许多具体指标组成，而每个指标都被赋予一系列的等级标准和对应一定的分值，然后分别汇总每个方面所有指标所得的分值，最后，再对这四个方面进行加权求和，得出总分。例如，对“勤”这个方面进行考评，其中细化的一个指标是“早退情况”，可以根据实际需要，将早退指标得分情况分为三种，早退1～3次的为3分，早退4～6次的为2分，早退7～10次的为1分，10次以上为0分。以此类推，通过“勤”的所有指标的得分，得到“勤”方面的考核成绩，同理，也可以得到“德”、“能”、“绩”方面的成绩。然后，对德、能、勤、绩四个方面设定加权值，如“德”占考评总成绩的20℅，“能”占30℅，“绩”占30℅，“勤”占20℅，最后，用加权值乘以得分得出考评总分。我院是企业办的高职院校，对教师的考评也借鉴了企业的这种方法。这种方法简单、易行，但同时要注意两点，一是考评的指标组成、每项指标对应的分值和各方面占的权重应经过评估人员、被评估人员、权威人士协商而定，一旦确定以后，应以文字形式正式地被固定下来，在短期内不能轻易地更改；二是指标对应的各项标准，应该是可接受性和挑战性的结合，对于指标完成者来说，如果标准超出指标完成者平均能力范围，大部分人不能完成，该考核对其失去了激励作用；同时，如果标准订的过低，太轻而易举，就会使考评流于形式。（3）连贯性与动态性相结合。指标反映了一段时期内，学校对工作的要求标准。通过调整指标内容，学校可以调控、导向一段时期的工作重点。指标不应短期内频繁变动，否则让人无所适从，在奋斗目标方面产生困惑，但同时，也不能一成不变，应与时俱进，根据实际教学工作的要求作一些相应的调整。（4）全面性与可操作性相结合。制定指标要尽量做到全面、协调，充分考虑到各种情况，但是，并非什么都是越细越好，否则，指标一大堆，让人无所适从，操作困难。因此，指标的设定必须做到全面性与可操作性相结合，既要做到重要评价指标不遗漏，对职责范围内的事项进行考核，又要考虑到操作上的便利，符合客观实际。
（二）建立全方位的考核方式。目前，企业办高职院校对教师绩效考评采取的方式是自评加直管上级领导评。自评主要是自己填写考评表格或写一份年终总结；领导评则是领导为教师写上几句总结性的评语或在教师填写的表格上写明“同意”、“情况属实”等字样。这两种考评形式都不同程度的有一些缺点，企业办高职院校的教师岗位性质主要是以教书育人、服务学生为主，面向学生，面向家长，因此，必须建立一套以外部评价为导向的全方位绩效考评体系。现在，许多企业对员工的绩效考评都采用了360度评价法，同样，既然是企业办的高职院校，对教师的考评也可以借鉴，即让上级、同级、下级和学生及其家长参与到考评中来，这样可以形成“鱼缸效应”，使教师的教学工作像“玻璃缸里的金鱼”，随时受到公众监督，以便教学工作得到更加客观、公正的评价。通过全方位评价方式，可以构建一个交流沟通的平台，在这个平台上，大家可以充分表达自己的意见和想法，这样更利于形成民主氛围和集体参与的模式。 （三）制定科学规范的考评流程。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊性，应当制定以下几个科学规范的考评流程：（1）制定教师绩效计划。在新的学年开始前，学院中层管理者（系部主任或教研室主任）与教师共同参与制定该年度的绩效计划，双方进行协商达成共识后，教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认；（2）绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作，在此过程中，学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督。（3）绩效考评的实施。在绩效期结束时，管理者要依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。（4）绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后，应该公示，并且系部主任或教研室主任必须与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足。同时，教师可以提出在完成绩效目标中的困难，请求上级的理解和支持[4]。
（四）立足未来，充分利用考评结果。（1）考评结果要为教师提供一面镜子。公正的绩效评估结果，使教师有机会了解自己的不足，促进自身的不断追求，同时，学校也应努力营造一个能让教师发展的环境，针对评价结果对教师进行有针对性的培训教育，提供各种发展机会。（2）考评结果要为教师的授课津贴和奖金提供依据。企业办高职院校教师的收入主要由工资、授课津贴和奖金等部分组成，工资按照国家相关标准执行，一般比较固定，而授课津贴和奖金这部分大多数高校都是按照职称、职务、学历、工龄等计算的，没有与绩效挂钩，没有体现出“多劳多得、优质多得”的思想，很不科学，在利益分配的过程中，没有彻底打破“平均主义”，没有充分激发教师工作的积极性和主动性。根据经济学中的双因素理论，影响人类行为的因素主要有两类，即保健因素和激励因素，保健因素是指与人们不满情绪有关的因素，失去后，会使人更加沮丧，拥有后，不会使人更加积极，它能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用；激励因素是指与人们满意情绪有关的因素，失去后，不会使人更加沮丧，拥有后，却会使人更加积极。一般来讲，工资属于保健因素，而奖金属于激励因素。如果施行“平均主义”，无所谓多劳多得、优质多得，则“授课津贴和奖金”不是真正意义上的授课津贴和奖金，而演变成了大家理所应当能得到的“工资”，激励因素就转化成了保健因素，这就造成了即使拥有后，也不会使人更加积极的情况，失去了应有的作用和意义。（3）绩效评价可以为教师的发展提供依据。学校应该根据绩效评价结果，以教师自身需要为出发点，结合学校要求和教师自身的特点，为教师有针对性的提供学习、深造的机会，激发教师在自己的岗位上施展才能，发挥潜能，促进个人不断进步。（4）绩效评价可以为学校发展提供重要参考依据。绩效评价最主要的作用就是通过绩效评价，为学校最佳决策提供重要参考依据，为学校发展提供重要支持，同时引导教师努力的方向，使其能够跟上学校的变化和发展。
参考文献：
[1] 张京.整合后高职院校的人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].经济师，2011（5）：129-131.
[2] 郑柏松.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策[J].黄冈职业技术学院学报，2007，（4）：95-97.
[3] 曾练武.高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].现代大学教育，2010（3）：107-109.
[4] 冯茂娥.高职院校教师绩效考核问题研究[J].消费导刊，2009，（8）：178.
[5] 孔庆如，廖志琼.高校教师考核方法难点分析及改革策略研究[J].中国高校师资研究，2007（4）：44——47.
关键词：高职教师；绩效考评；问题；对策
一、目前企业办高职院校教师考评中存在的问题
现在，大部分企业办高职院校都建立了针对教师的考评体系，但是，在实际工作中却没有发挥其应有的作用。究其原因：
首先是缺乏完善的政策。目前的绩效考评对于教师的考评主要在课堂上，包括工作态度、教学常规、学生评教、听课评价等[1]，而在教研科研、实践环节、服务社会等方面却没有实质性的要求。另外还缺乏绩效反馈与沟通环节以及工资制度缺乏激励效果，考评好与不好区别不太。其次是缺乏科学、适用的考评指标。一是以考勤代考评；二是考评内容简单，局限于教学、科研和人才培养业绩的定量考评，缺乏对教师综合素质的定性分析；三是考评标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量；四是理论教学考评有硬性指标，实践教学考评不力等[2]。再其次是缺乏全方位的考核方式。学校对教师的考核方式主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及教学督导部门的听课打分和 教师所在的教研室对其教学效果及科研水平打分。这种方式受人为的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考评结果的公正性[1]。最后是绩效考评结果没有被充分合理的利用。只是将绩效考评结果作为奖惩的依据而忽视对教师的反馈、引导、激励和改进作用，没有将该结果作为制定教师发展计划的基础和教师培养的依据。
二、改进企业办高职院校教师绩效考评的主要对策
（一）建立一套多维、科学、可操作的指标体系。建立一套多维、科学、可操作的指标体系对于整个考评工作是至关重要的，因为指标体现了绩效考评的内容和方向。指标应是以下几点相结合：
（1）统一性与差别性相结合。“统一”体现出不同教师岗位“教书育人、服务学生”这一共同的本质特征，“差别” 体现出不同岗位职责的具体要求。只强调“统一”，则会造成“一把尺寸量所有人”，使整个评估脱离实际，成了走过场；只注重“差异”，则会忽略本质，同时，给考评设计工作和考评结果分析工作带来难度，使考评工作的实效性受到影响。只有当两者有效地结合在一起时，指标才能更加有效、科学。（2）定性与定量相结合。定性评价是指采用经验判断和观察的方法，通过语言文字或符号进行分析、描写，侧重于从行为的性质方面对人员进行考评，可用于自我评价、成果描述等方面，它主要从总体概念上把握工作的相关情况；定量评价是指采用量化的方法，侧重于从行为的数量方面对人员进行考评，可用于考勤统计等方面。一套好的指标体系，应该是定性评价与定量评价科学的结合，但由于定量评价便于对学校活动进行控制，更具操作性强、可比较性好等优点，所以，目前，有把定性评价转化为定量评价的趋势，最为常见的就是加权记分法。在企业即根据企业单位工作人员考核的一些规定，把考核内容具体化为德、能、勤、绩四个方面，每个方面又由许多具体指标组成，而每个指标都被赋予一系列的等级标准和对应一定的分值，然后分别汇总每个方面所有指标所得的分值，最后，再对这四个方面进行加权求和，得出总分。例如，对“勤”这个方面进行考评，其中细化的一个指标是“早退情况”，可以根据实际需要，将早退指标得分情况分为三种，早退1～3次的为3分，早退4～6次的为2分，早退7～10次的为1分，10次以上为0分。以此类推，通过“勤”的所有指标的得分，得到“勤”方面的考核成绩，同理，也可以得到“德”、“能”、“绩”方面的成绩。然后，对德、能、勤、绩四个方面设定加权值，如“德”占考评总成绩的20℅，“能”占30℅，“绩”占30℅，“勤”占20℅，最后，用加权值乘以得分得出考评总分。我院是企业办的高职院校，对教师的考评也借鉴了企业的这种方法。这种方法简单、易行，但同时要注意两点，一是考评的指标组成、每项指标对应的分值和各方面占的权重应经过评估人员、被评估人员、权威人士协商而定，一旦确定以后，应以文字形式正式地被固定下来，在短期内不能轻易地更改；二是指标对应的各项标准，应该是可接受性和挑战性的结合，对于指标完成者来说，如果标准超出指标完成者平均能力范围，大部分人不能完成，该考核对其失去了激励作用；同时，如果标准订的过低，太轻而易举，就会使考评流于形式。（3）连贯性与动态性相结合。指标反映了一段时期内，学校对工作的要求标准。通过调整指标内容，学校可以调控、导向一段时期的工作重点。指标不应短期内频繁变动，否则让人无所适从，在奋斗目标方面产生困惑，但同时，也不能一成不变，应与时俱进，根据实际教学工作的要求作一些相应的调整。（4）全面性与可操作性相结合。制定指标要尽量做到全面、协调，充分考虑到各种情况，但是，并非什么都是越细越好，否则，指标一大堆，让人无所适从，操作困难。因此，指标的设定必须做到全面性与可操作性相结合，既要做到重要评价指标不遗漏，对职责范围内的事项进行考核，又要考虑到操作上的便利，符合客观实际。
（二）建立全方位的考核方式。目前，企业办高职院校对教师绩效考评采取的方式是自评加直管上级领导评。自评主要是自己填写考评表格或写一份年终总结；领导评则是领导为教师写上几句总结性的评语或在教师填写的表格上写明“同意”、“情况属实”等字样。这两种考评形式都不同程度的有一些缺点，企业办高职院校的教师岗位性质主要是以教书育人、服务学生为主，面向学生，面向家长，因此，必须建立一套以外部评价为导向的全方位绩效考评体系。现在，许多企业对员工的绩效考评都采用了360度评价法，同样，既然是企业办的高职院校，对教师的考评也可以借鉴，即让上级、同级、下级和学生及其家长参与到考评中来，这样可以形成“鱼缸效应”，使教师的教学工作像“玻璃缸里的金鱼”，随时受到公众监督，以便教学工作得到更加客观、公正的评价。通过全方位评价方式，可以构建一个交流沟通的平台，在这个平台上，大家可以充分表达自己的意见和想法，这样更利于形成民主氛围和集体参与的模式。 （三）制定科学规范的考评流程。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊性，应当制定以下几个科学规范的考评流程：（1）制定教师绩效计划。在新的学年开始前，学院中层管理者（系部主任或教研室主任）与教师共同参与制定该年度的绩效计划，双方进行协商达成共识后，教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认；（2）绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作，在此过程中，学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督。（3）绩效考评的实施。在绩效期结束时，管理者要依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。（4）绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后，应该公示，并且系部主任或教研室主任必须与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足。同时，教师可以提出在完成绩效目标中的困难，请求上级的理解和支持[4]。
（四）立足未来，充分利用考评结果。（1）考评结果要为教师提供一面镜子。公正的绩效评估结果，使教师有机会了解自己的不足，促进自身的不断追求，同时，学校也应努力营造一个能让教师发展的环境，针对评价结果对教师进行有针对性的培训教育，提供各种发展机会。（2）考评结果要为教师的授课津贴和奖金提供依据。企业办高职院校教师的收入主要由工资、授课津贴和奖金等部分组成，工资按照国家相关标准执行，一般比较固定，而授课津贴和奖金这部分大多数高校都是按照职称、职务、学历、工龄等计算的，没有与绩效挂钩，没有体现出“多劳多得、优质多得”的思想，很不科学，在利益分配的过程中，没有彻底打破“平均主义”，没有充分激发教师工作的积极性和主动性。根据经济学中的双因素理论，影响人类行为的因素主要有两类，即保健因素和激励因素，保健因素是指与人们不满情绪有关的因素，失去后，会使人更加沮丧，拥有后，不会使人更加积极，它能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用；激励因素是指与人们满意情绪有关的因素，失去后，不会使人更加沮丧，拥有后，却会使人更加积极。一般来讲，工资属于保健因素，而奖金属于激励因素。如果施行“平均主义”，无所谓多劳多得、优质多得，则“授课津贴和奖金”不是真正意义上的授课津贴和奖金，而演变成了大家理所应当能得到的“工资”，激励因素就转化成了保健因素，这就造成了即使拥有后，也不会使人更加积极的情况，失去了应有的作用和意义。（3）绩效评价可以为教师的发展提供依据。学校应该根据绩效评价结果，以教师自身需要为出发点，结合学校要求和教师自身的特点，为教师有针对性的提供学习、深造的机会，激发教师在自己的岗位上施展才能，发挥潜能，促进个人不断进步。（4）绩效评价可以为学校发展提供重要参考依据。绩效评价最主要的作用就是通过绩效评价，为学校最佳决策提供重要参考依据，为学校发展提供重要支持，同时引导教师努力的方向，使其能够跟上学校的变化和发展。
参考文献：
[1] 张京.整合后高职院校的人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].经济师，2011（5）：129-131.
[2] 郑柏松.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策[J].黄冈职业技术学院学报，2007，（4）：95-97.
[3] 曾练武.高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].现代大学教育，2010（3）：107-109.
[4] 冯茂娥.高职院校教师绩效考核问题研究[J].消费导刊，2009，（8）：178.
[5] 孔庆如，廖志琼.高校教师考核方法难点分析及改革策略研究[J].中国高校师资研究，2007（4）：44——47.