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[摘 要] 本文从中小企业的特征出发，分析了人才流失严重问题和建立特色激励机制的必要性，进而探析特色激励机制的有效实施。
[关键词] 中小企业 人才流失 特色激励机制
最大限度挖掘员工潜力和充分调动员工积极性是组织管理理论与实践所探讨的重要问题，企业实行激励机制的根本目的是满足员工不同的需求，激起他们的工作热情，使他们在实现组织目标的同时也实现了自身的目标，而建立一个切合实际的、激发员工创造力和忠诚度的特色激励机制，对中小企业的长期发展具有十分重要的意义。
一、中小企业的特征
近年中小企业发展迅速，成为我国经济发展的亮点，中小企业具有规模小、管理成本低、用人机制和经营方式灵活、管理者易于了解员工等优势。中小企业也存在家族化管理特征明显、缺乏长远的人力资源规划、诚信度不高、信誉度和竞争力有限等许多不可忽视的缺点。
二、中小企业人才流失严重的原因
1.工作分析与工作设计方面存在缺陷
目前我国大多数中小企业实行家庭式管理，组织结构往往很不明晰，而且也没有清晰明确的战略目标和长远的发展规划。一方面造成员工对自己的工作内容、职责、任务不清楚。另一方面很难做到对人才合理的利用。
2.绩效考评与薪酬管理方面存在缺陷
中小企业由于种种条件的限制，一般很难制定出科学的薪酬管理体系，一是绩效考评不规范，薪酬发放无依据，随意性强。二是薪酬管理理论与实践脱节。三是薪酬形式单一，偏重传统的物质激励，忽视精神激励。
3.员工培训与人力资源开发方面存在缺陷
许多中小企业对员工培训不够重视，很少重视员工职业生涯规划，只顾眼前利益，没有长远的眼光，不愿意在人力资本上投资，忽视员工个人利益和事业发展，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
4.人力资源维护与保障方面存在缺陷
我国目前的现状是没有一套行之有效的信用机制，中小企业的员工的基本权利很薄弱，一是劳动保障制度不健全；二是劳动合同制度不健全，员工缺乏归属感；三是员工的工资得不到保障；四是员工得不到应有的尊重。
三、中小企业应用特色激励机制的必要性
激励机制是指各种激励行为所构成的一个有机体系，并因这种体系制度化的长期存在和持续运转，使各类激励行为形成惯性，能动地起着改变被管理者作业情绪的作用。特色激励机制是在常见激励机制的基础上，选择一种或几种适合本企业发展和运作的、只归本企业所拥有的、与员工需求相统一的一种激励方法。要求企业一是不得抄袭其他企业的做法，要有创新。二是不同时期不同的市场环境下，所实施的激励机制要灵活的变动。三是要结合本企业的工作性质、企业文化、员工素质和需求，行业的发展阶段，并以人为本的基础上加以完善。特色激励机制有助于激发员工工作热情、激发员工创新的动力、有助于将员工的个人目标和组织目标统一起来。
四、中小企业特色激励机制的实施
1.认识特色激励机制存在的误区
(1)过分依靠金钱激励。物质奖励的大幅度提高虽然可以获得所期望的激励的效果，但可能超过激励所带来的回报。我们要尽可能地避开金钱刺激的误区，将员工的行为引导到企业所希望的方向上来。
(2)采用“一刀切”的激励手段。根据马斯洛的需要层次理论，企业不应该对所有员工都采用同样的激励措施，既要采取物質激励， 更要注重精神激励，甚至多种激励相结合，以满足员工的需要，进而激发他们的工作热情。
(3)缺乏科学的评估标准。一些企业在建立起激励机制后，不但没有起到激励作用，员工的努力程度反而下降了。例如：本应该给某人加薪，但是考虑到平衡问题，也给其他员工发，这种不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，认为干与不干都是一样，长此以往，必然会打消员工为企业贡献的积极性。
2.常见的特色激励机制的方法
（1)工作激励。工作丰富化是在工作中增加激励因素，为了更好的调动员工工作热情，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。例如采用岗位轮换制，让员工寻找到自身的潜力和兴趣所在，使员工从漫无目的的“鼹鼠”变成执着的“螺丝钉”。
(2)奖惩激励。从管理的整体看，无论是物质上还是精神上的奖惩，都会影响员工的后续行为。企业可以将业绩好坏与员工当月工资直接挂钩，员工的建议如果被采纳，根据产生效益的多少，从物质上的奖金、效益提成等，到精神上的工艺命名，此种做法对员工产生了极强的激励作用。同时要注意奖惩结合。
(3)人力资本投资激励。企业经营需要具有知识、品质和创造力的人才，美国经济学家舒尔茨估算：物力增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。企业加强人力资本投资主要体现在培训上，为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，让员工感受到重视和能实现自己的目标。
(4)尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。现代人更重视自尊，在经济不断发展的今天，生存已不再是问题，因此，精神上的需求成为更高层次的目标。有时管理者一个肯定的微笑，一个赞许的拍肩，都会对员工产生一种尊重激励，它有助于企业员工之间的和谐与企业团队凝聚力的形成。
(5)股票期权激励。股票期权是公司对管理者一种长期激励机制，即公司经股东大会同意，授予公司管理者一定数量的股票期权，在某一规定的期限内，被授权人可以按某一规定的价格，购买该公司一定数量的股票。股票期权是一种新型的激励工具、是一种优化的激励机制、是制定特色激励机制最有力地补充，有助于吸引和稳定优秀人才，可以在较大程度上补充传统薪酬分配的不足。
五、结语
激励机制是人力资源管理中最重要、最复杂的手段，灵活、科学的运用激励机制是留住人才的前提条件，管理者应不断摸索，注意积累经验，根据本企业的实际情况，采用有效的激励机制，真正建立起适合企业发展和员工需求的有效特色激励机制。
参考文献:
[1]李宝荣:企业员工激励之我见[J].企业研究，2006，（6）:75～76页
[2]何 京:企业员工激励机制探讨[J].现代企业，2006，（8）:17页
[关键词] 中小企业 人才流失 特色激励机制
最大限度挖掘员工潜力和充分调动员工积极性是组织管理理论与实践所探讨的重要问题，企业实行激励机制的根本目的是满足员工不同的需求，激起他们的工作热情，使他们在实现组织目标的同时也实现了自身的目标，而建立一个切合实际的、激发员工创造力和忠诚度的特色激励机制，对中小企业的长期发展具有十分重要的意义。
一、中小企业的特征
近年中小企业发展迅速，成为我国经济发展的亮点，中小企业具有规模小、管理成本低、用人机制和经营方式灵活、管理者易于了解员工等优势。中小企业也存在家族化管理特征明显、缺乏长远的人力资源规划、诚信度不高、信誉度和竞争力有限等许多不可忽视的缺点。
二、中小企业人才流失严重的原因
1.工作分析与工作设计方面存在缺陷
目前我国大多数中小企业实行家庭式管理，组织结构往往很不明晰，而且也没有清晰明确的战略目标和长远的发展规划。一方面造成员工对自己的工作内容、职责、任务不清楚。另一方面很难做到对人才合理的利用。
2.绩效考评与薪酬管理方面存在缺陷
中小企业由于种种条件的限制，一般很难制定出科学的薪酬管理体系，一是绩效考评不规范，薪酬发放无依据，随意性强。二是薪酬管理理论与实践脱节。三是薪酬形式单一，偏重传统的物质激励，忽视精神激励。
3.员工培训与人力资源开发方面存在缺陷
许多中小企业对员工培训不够重视，很少重视员工职业生涯规划，只顾眼前利益，没有长远的眼光，不愿意在人力资本上投资，忽视员工个人利益和事业发展，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
4.人力资源维护与保障方面存在缺陷
我国目前的现状是没有一套行之有效的信用机制，中小企业的员工的基本权利很薄弱，一是劳动保障制度不健全；二是劳动合同制度不健全，员工缺乏归属感；三是员工的工资得不到保障；四是员工得不到应有的尊重。
三、中小企业应用特色激励机制的必要性
激励机制是指各种激励行为所构成的一个有机体系，并因这种体系制度化的长期存在和持续运转，使各类激励行为形成惯性，能动地起着改变被管理者作业情绪的作用。特色激励机制是在常见激励机制的基础上，选择一种或几种适合本企业发展和运作的、只归本企业所拥有的、与员工需求相统一的一种激励方法。要求企业一是不得抄袭其他企业的做法，要有创新。二是不同时期不同的市场环境下，所实施的激励机制要灵活的变动。三是要结合本企业的工作性质、企业文化、员工素质和需求，行业的发展阶段，并以人为本的基础上加以完善。特色激励机制有助于激发员工工作热情、激发员工创新的动力、有助于将员工的个人目标和组织目标统一起来。
四、中小企业特色激励机制的实施
1.认识特色激励机制存在的误区
(1)过分依靠金钱激励。物质奖励的大幅度提高虽然可以获得所期望的激励的效果，但可能超过激励所带来的回报。我们要尽可能地避开金钱刺激的误区，将员工的行为引导到企业所希望的方向上来。
(2)采用“一刀切”的激励手段。根据马斯洛的需要层次理论，企业不应该对所有员工都采用同样的激励措施，既要采取物質激励， 更要注重精神激励，甚至多种激励相结合，以满足员工的需要，进而激发他们的工作热情。
(3)缺乏科学的评估标准。一些企业在建立起激励机制后，不但没有起到激励作用，员工的努力程度反而下降了。例如：本应该给某人加薪，但是考虑到平衡问题，也给其他员工发，这种不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，认为干与不干都是一样，长此以往，必然会打消员工为企业贡献的积极性。
2.常见的特色激励机制的方法
（1)工作激励。工作丰富化是在工作中增加激励因素，为了更好的调动员工工作热情，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。例如采用岗位轮换制，让员工寻找到自身的潜力和兴趣所在，使员工从漫无目的的“鼹鼠”变成执着的“螺丝钉”。
(2)奖惩激励。从管理的整体看，无论是物质上还是精神上的奖惩，都会影响员工的后续行为。企业可以将业绩好坏与员工当月工资直接挂钩，员工的建议如果被采纳，根据产生效益的多少，从物质上的奖金、效益提成等，到精神上的工艺命名，此种做法对员工产生了极强的激励作用。同时要注意奖惩结合。
(3)人力资本投资激励。企业经营需要具有知识、品质和创造力的人才，美国经济学家舒尔茨估算：物力增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。企业加强人力资本投资主要体现在培训上，为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，让员工感受到重视和能实现自己的目标。
(4)尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。现代人更重视自尊，在经济不断发展的今天，生存已不再是问题，因此，精神上的需求成为更高层次的目标。有时管理者一个肯定的微笑，一个赞许的拍肩，都会对员工产生一种尊重激励，它有助于企业员工之间的和谐与企业团队凝聚力的形成。
(5)股票期权激励。股票期权是公司对管理者一种长期激励机制，即公司经股东大会同意，授予公司管理者一定数量的股票期权，在某一规定的期限内，被授权人可以按某一规定的价格，购买该公司一定数量的股票。股票期权是一种新型的激励工具、是一种优化的激励机制、是制定特色激励机制最有力地补充，有助于吸引和稳定优秀人才，可以在较大程度上补充传统薪酬分配的不足。
五、结语
激励机制是人力资源管理中最重要、最复杂的手段，灵活、科学的运用激励机制是留住人才的前提条件，管理者应不断摸索，注意积累经验，根据本企业的实际情况，采用有效的激励机制，真正建立起适合企业发展和员工需求的有效特色激励机制。
参考文献:
[1]李宝荣:企业员工激励之我见[J].企业研究，2006，（6）:75～76页
[2]何 京:企业员工激励机制探讨[J].现代企业，2006，（8）:17页