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摘 要：在当前加强地质工作的背景下，地勘单位人力资源管理工作远不能适应加强地质工作的需要，存在着很多问题。地勘单位要促进自身发展，促进地勘工作现代化，实现地质找矿新的重大突破，为我国经济社会发展提供高水平、高质量的服务和资源保障，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注人才方面的竞争力，不断大力加强人力资源管理，实现高效现代的人力资源管理，才能提高核心竞争力。
关键词：地勘单位；人力资源管理；问题；对策
《国务院关于加强地质工作的决定》的出台显示了国家对地质工作的高度重视，而且随着国民经济的高速发展，矿产资源需求的增加，极大地拉动了矿业经济，由此凸显出地质工作作为国民经济中基础性、先行性部门的重要。而地质工作的深入发展离不开人才，人才是我们事业的柱石，但长期计划经济体制影响下的国有地勘单位人力资源管理工作存在着很多问题，远不能适应加强地质工作，实现地质工作现代化的需要。主要是：
（1）人才总量不足，地区分布不均。2002年以前，由于矿业经济处于低谷期，造成整个地勘行业的低迷，下岗失业人员增加，原有人才纷纷转行，人才流失严重，很多地质院校和专业也都减少或停止招生。随着矿业经济的复苏，地勘改革的深入，这种情况逐步缓解，但地质人才总量不足的问题仍没有得到根本解决，反而打破了计划经济时代的相对均衡状态，表现出人才分布地区不平衡的状态。矿业经济发达、政策宽松、待遇好的地区人才较多；发展相对滞后的地区，人才问题较为严重。
（2）人才结构不合理。地质专业人才相对较多，但物、化探人员，尤其是水文、测量人才短缺严重。结构不合理的另一个表现是队伍老化，有的单位连续几年都没有进新毕业生，一些单位35岁以下的职工不足20%，技术人员中的比例还要低。另外，员工总体素质偏低，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有地勘单位人力资源的总体状况令人担忧。
（3）地质找矿专业拔尖人才少，尤其是既懂技术又懂管理的复合型人才、领军人才更少。有的单位中级以上专业技术人员仅占在岗职工的六分之一。
（4）缺乏高素质的经营管理人才。在地勘单位“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可忽视。在人员、仪器设备、生产外部条件相差无几的情况下，内部管理就成为地勘单位提高核心竞争力的关键，而管理最终是要靠人来实现的，高素质的经营管理人才是实现地勘工作现代化所必需的。
人力资源的现状削弱了地勘单位的竞争力，其主要原因是：
（1）人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。我们应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才；主体专业的是人才，经营管理专业的也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。
（2）缺乏合理的淘汰机制。受过去计划经济体制的影响，国有地勘单位普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。造成冗员过多与结构性矛盾并存的局面。
（3）激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有地勘单位在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。分配制度基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
（4）人力资源培训落后、形式单一。在对人力资源的使用上，很多国有地勘单位没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
人力作为一种最宝贵的资源，在经营管理中的重要作用越来越突出。作为找矿主力军的国有地勘单位，要为经济社会发展提供高水平、高质量的服务和资源保障，就必须重视人力资源管理，做好人力资源的科学开发和管理，为建立地质工作新体系，实现找矿新的重大突破提供强有力的人才保障。针对当前地勘单位人力资源管理工作中存在的问题，提出以下对策：
（1）积极深化用人制度改革，建立健全鼓励创新的人才开发和管理机制，多方面多专业选择人才，除地质找矿主体专业人才外，还要善于发现和使用经营人才、管理人才，全面优化人才管理中的“选、用、预、留”各项机制。完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，选拔出真正适合这一岗位的管理者。
（2）重視对人力资源培训的投入，狠抓技能培训，探索走出去与引进来相结合的多种培训方式，尽快提高现有人才的技术水平，改变人力资源结构。只有人力资源的素质得到提高，地勘单位的素质和竞争力才会得到提高。
（3）建立适合国有地勘单位的激励机制。充分运用科学方法和信息化手段，建立科学的绩效考核体系，使激励更加有效和充分。积极探索建立健全奖罚分明、有效激励的收入分配体系，优化用人环境，真正做到待遇留人、政策留人、事业留人、感情留人。针对国有地勘单位的具体情况，主要有以下几种激励方式：
a.通过工资、福利及股权等薪酬激励方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，让他们感到个人利益与单位整体利益息息相关，愿意为整体利益服务。逐步建立知识、技术、管理等要素按贡献参与勘查开发、项目收益分配的新机制，为稳定人才队伍创造良好的工作、生活环境。
b.精神激励。包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。地勘单位人力资源管理部门应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，充分调动员工的积极性。
c.事业激励。人都有强烈的成就动机，以专业技术人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，在自己所从事的专业领域取得优秀的成果。地勘单位必须转变人力资源观念，重学历而不唯学历，建立有利于实际能力较强的人才脱颖而出的机制，鼓励支持优秀人才进行学术研究和科技创新。以项目为依托，大力培养创新型、复合型人才，项目负责人中要有一定比例的中青年技术人员。破除论资排辈的旧观念，唯才是举，对高素质的年轻人，应早压担子、多压担子，使其尽快成长。
总之，地勘单位要促进自身发展，促进地质工作现代化，实现地质找矿新的重大突破，为我国经济社会发展提供高水平、高质量的服务和资源保障，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注人才方面的竞争力，不断大力加强人力资源管理，实现高效现代的人力资源管理体系，以提高核心竞争力。
作者简介：周立恒（1982，1-），男，研究生学历，黑龙江省有色金属地质勘查七○七队，经济师。
关键词：地勘单位；人力资源管理；问题；对策
《国务院关于加强地质工作的决定》的出台显示了国家对地质工作的高度重视，而且随着国民经济的高速发展，矿产资源需求的增加，极大地拉动了矿业经济，由此凸显出地质工作作为国民经济中基础性、先行性部门的重要。而地质工作的深入发展离不开人才，人才是我们事业的柱石，但长期计划经济体制影响下的国有地勘单位人力资源管理工作存在着很多问题，远不能适应加强地质工作，实现地质工作现代化的需要。主要是：
（1）人才总量不足，地区分布不均。2002年以前，由于矿业经济处于低谷期，造成整个地勘行业的低迷，下岗失业人员增加，原有人才纷纷转行，人才流失严重，很多地质院校和专业也都减少或停止招生。随着矿业经济的复苏，地勘改革的深入，这种情况逐步缓解，但地质人才总量不足的问题仍没有得到根本解决，反而打破了计划经济时代的相对均衡状态，表现出人才分布地区不平衡的状态。矿业经济发达、政策宽松、待遇好的地区人才较多；发展相对滞后的地区，人才问题较为严重。
（2）人才结构不合理。地质专业人才相对较多，但物、化探人员，尤其是水文、测量人才短缺严重。结构不合理的另一个表现是队伍老化，有的单位连续几年都没有进新毕业生，一些单位35岁以下的职工不足20%，技术人员中的比例还要低。另外，员工总体素质偏低，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有地勘单位人力资源的总体状况令人担忧。
（3）地质找矿专业拔尖人才少，尤其是既懂技术又懂管理的复合型人才、领军人才更少。有的单位中级以上专业技术人员仅占在岗职工的六分之一。
（4）缺乏高素质的经营管理人才。在地勘单位“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可忽视。在人员、仪器设备、生产外部条件相差无几的情况下，内部管理就成为地勘单位提高核心竞争力的关键，而管理最终是要靠人来实现的，高素质的经营管理人才是实现地勘工作现代化所必需的。
人力资源的现状削弱了地勘单位的竞争力，其主要原因是：
（1）人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。我们应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才；主体专业的是人才，经营管理专业的也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。
（2）缺乏合理的淘汰机制。受过去计划经济体制的影响，国有地勘单位普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。造成冗员过多与结构性矛盾并存的局面。
（3）激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有地勘单位在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。分配制度基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
（4）人力资源培训落后、形式单一。在对人力资源的使用上，很多国有地勘单位没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
人力作为一种最宝贵的资源，在经营管理中的重要作用越来越突出。作为找矿主力军的国有地勘单位，要为经济社会发展提供高水平、高质量的服务和资源保障，就必须重视人力资源管理，做好人力资源的科学开发和管理，为建立地质工作新体系，实现找矿新的重大突破提供强有力的人才保障。针对当前地勘单位人力资源管理工作中存在的问题，提出以下对策：
（1）积极深化用人制度改革，建立健全鼓励创新的人才开发和管理机制，多方面多专业选择人才，除地质找矿主体专业人才外，还要善于发现和使用经营人才、管理人才，全面优化人才管理中的“选、用、预、留”各项机制。完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，选拔出真正适合这一岗位的管理者。
（2）重視对人力资源培训的投入，狠抓技能培训，探索走出去与引进来相结合的多种培训方式，尽快提高现有人才的技术水平，改变人力资源结构。只有人力资源的素质得到提高，地勘单位的素质和竞争力才会得到提高。
（3）建立适合国有地勘单位的激励机制。充分运用科学方法和信息化手段，建立科学的绩效考核体系，使激励更加有效和充分。积极探索建立健全奖罚分明、有效激励的收入分配体系，优化用人环境，真正做到待遇留人、政策留人、事业留人、感情留人。针对国有地勘单位的具体情况，主要有以下几种激励方式：
a.通过工资、福利及股权等薪酬激励方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，让他们感到个人利益与单位整体利益息息相关，愿意为整体利益服务。逐步建立知识、技术、管理等要素按贡献参与勘查开发、项目收益分配的新机制，为稳定人才队伍创造良好的工作、生活环境。
b.精神激励。包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。地勘单位人力资源管理部门应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，充分调动员工的积极性。
c.事业激励。人都有强烈的成就动机，以专业技术人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，在自己所从事的专业领域取得优秀的成果。地勘单位必须转变人力资源观念，重学历而不唯学历，建立有利于实际能力较强的人才脱颖而出的机制，鼓励支持优秀人才进行学术研究和科技创新。以项目为依托，大力培养创新型、复合型人才，项目负责人中要有一定比例的中青年技术人员。破除论资排辈的旧观念，唯才是举，对高素质的年轻人，应早压担子、多压担子，使其尽快成长。
总之，地勘单位要促进自身发展，促进地质工作现代化，实现地质找矿新的重大突破，为我国经济社会发展提供高水平、高质量的服务和资源保障，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注人才方面的竞争力，不断大力加强人力资源管理，实现高效现代的人力资源管理体系，以提高核心竞争力。
作者简介：周立恒（1982，1-），男，研究生学历，黑龙江省有色金属地质勘查七○七队，经济师。