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摘 要：设计是对员工操作技能、设计能力以及工作效率等多种因素有要求的行业，小、微型设计企业又有人员少、利润少、发展需要大等特点，所以小、微设计企业的薪酬体系不可单一、传统。本文针对这类企业特征分析并找出了合适的薪酬体系。
关键词：小 微设计企业 薪酬体系 技能 能力
一、小、微设计企业的现状分析
（一）设计是艺术的工作
不论是建筑设计，广告设计还是服装设计，这种工作很难利用销量或者工作量来考核。设计包含作品质量、美观、创意和实用等很多方面，这种工作性质决定了企业对于设计师的绩效考核以及薪酬制度都不能简单计量、计件或者计时。设计工作的薪酬应当是综合考虑的，设计作品的质量应当占很大的考核比重，作品数量以及经济效益也要考虑。所以设计单位应当是以多种因素的绩效考核来建立薪酬体系。
（二）小、微型设计企业另外的现状
小微型的设计企业大多做的是工程量小的工作，相对于大的设计单位，他们的利润相对微薄，对于薪酬成本的控制也相对严格，所以招聘的也是能力较弱、学历较低的员工。所以大多数小、微设计企业都没有建立很规范的的评判机制，薪酬体系也很难做到公平、激励的原则，这与企业长期的发展战略相悖，阻碍了企业成长以及对人才的保护。所以，小、微型设计企业需要一种特殊的薪酬设计体系，既要满足设计行业的行业需要，又要满足小、微型企业的特点和发展。
二、几种常见薪酬体系的可行性
（一）职位薪酬体系
职位薪酬体系是以职位为基础确定员工基本薪酬的方式，它主要根据企业的发展战略和自身情况，设立相应的职位以及价值等级，再根据外部劳动力市场确定每一个职位对应的薪酬水平。通常采用排序法、分类法或要素几点法来评价职位，并设计每个职位的薪酬。
对于小、微型企业，这种薪酬体系是不适合的。首先，小、微设计企业规模小、人数少，职位设置不多，也没有太多的层级概念，很难建立职位结构；其次，小、微型设计企业大多数员工都是设计的技术人员，是以设计为主要工作，没有其他的部门，比如销售、后勤等，所以职位单一，且职责相对獨立；也正是由于以上的原因，职位评价考核就很难顺利开展且达到公平、激励的目的。
（二）技能薪酬体系
技能薪酬体系是指根据员工个人的技术能力水平、专业知识以及相关经验等而评价支付薪酬的方式。它是对每个员工的技能水平划分级别，划分的依据主要根据企业的要求来确定，例如对研发部门的员工，依据要素主要包括：个人专业知识、从事工作的经验、研发的技能等。这种体系是通过技能判断标准对每个员工的技能水平等客观的划分，并以此作为支付薪酬的依据。
这类设计企业主要工作是设计、画图、出稿、与客户交流等。这类工作对员工技能的要求很高，包括设计技能、绘图技能（相关软件应用）、影印技能、谈判技能等等，且这些技能是可以通过相关证书、作品来证明的；同时，小、微型设计企业的人数少，便于对每个员工划分技能级别，在年终考核时也便于开展考核工作。
但是，技能薪酬体系只能对员工个体的技能水平进行评判，并没有企业发展需求对员工的其他要求的评判。每一个小、微企业的战略都是要做大、做强、做规范，这要求员工在创造更好的业绩的同时提高团队合作意识，加强沟通谈判能力，形成适应企业发展的企业文化，与企业的核心价值观靠近。这些能力通过技能水平是反映不出来的，但对于企业发展却是不可或缺的。故单一的技能薪酬体系是不能满足小、微设计企业的需求的。
（三）能力薪酬体系
能力薪酬体系是建立在比技能更广泛的知识、技能、自我认知等综合因素上的评价方式。这是一种较新的薪酬评价体系，主要是通过评判每一个员工的综合能力来给付薪酬。它的考核因素包括：知识、技能、自我认知、人格特征和动机。自我认知是指员工对于自己在组织中的角色、地位以及与组织的心理契合度的认知，动机是指员工在企业工作的激励来源主要是什么。这种综合的评价体系正好弥补了技能薪酬体系所缺少的因素的评价，对员工与企业之间的关系有了更多的考核。
然而，这种评价体系的缺点也是显而易见的——主观性太强。对于员工能力的评价主要是出于直接领导或人力资源部门考核人员，且能力是抽象的、没有客观标准的，如果仅采用能力薪酬体系，那么薪酬的公平原则会大打折扣，也不利于企业的长期战略。
三、薪酬体系建议
通过常见薪酬体系以及小、微型设计企业的特点的分析，笔者认为将技能薪酬体系与能力薪酬体系相结合来确定员工薪酬，是小、微设计企业薪酬体系的最优选择。
企业根据自己的特点和核心工作要求，建立技能、能力要素并排序设定比重。例如，对于建筑设计行业，主要技能是设计构思技能， CAD等软件应用技能，美观设计技能，勘测技能等。能力要素包含合作能力，专业知识应用能力，沟通谈判能力，技能学习能力，领导能力，业务办理能力以及工作高效等。将这些要素排序并设计相应计算比重，出台一套能力、技能级别的标准，让员工明确每一级别的技能或能力应该达到怎样的水平。例如三级知识水平是指取得建筑专业中专学历，二级是大专学历，一级是本科学历。此外，企业需出台薪酬评判规则，规定各个要素的评判方法、评判人员以及最终的技能、能力与薪酬挂钩的计算方法。最后，在实施阶段，一些人为判断因素尽量寻找客观的评价标准，如果只能依靠领导或其他人员评价的要素，要尽量做到客观、公平。整体薪酬体系不能太过于死板，要对某些与企业核心要去相对应的能力的提升予以可变薪酬的鼓励，以提高员工的积极性。这种技能与能力相结合的薪酬体系是针对大多数小、微型设计企业的宏观建议，但对于每一个企业来说，都要具体问题具体对待。有些小型设计企业已经初具发展规模，就要适当的设计职位薪酬；而有的刚起步的微型设计企业，要适当减少对技能的要求，加大员工的学习能力、工作能力和团队合作能力的要求，要让员工与企业建立良好的心理契约，共同成长，着重对员工的能力提升给予一定鼓励。
没有完全适用某一企业的薪酬体系，每一个企业的薪酬体系都会随着企业的发展不断改变，以适应新的激励要求。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理【M】北京，中国人民大学出版社，2005
关键词：小 微设计企业 薪酬体系 技能 能力
一、小、微设计企业的现状分析
（一）设计是艺术的工作
不论是建筑设计，广告设计还是服装设计，这种工作很难利用销量或者工作量来考核。设计包含作品质量、美观、创意和实用等很多方面，这种工作性质决定了企业对于设计师的绩效考核以及薪酬制度都不能简单计量、计件或者计时。设计工作的薪酬应当是综合考虑的，设计作品的质量应当占很大的考核比重，作品数量以及经济效益也要考虑。所以设计单位应当是以多种因素的绩效考核来建立薪酬体系。
（二）小、微型设计企业另外的现状
小微型的设计企业大多做的是工程量小的工作，相对于大的设计单位，他们的利润相对微薄，对于薪酬成本的控制也相对严格，所以招聘的也是能力较弱、学历较低的员工。所以大多数小、微设计企业都没有建立很规范的的评判机制，薪酬体系也很难做到公平、激励的原则，这与企业长期的发展战略相悖，阻碍了企业成长以及对人才的保护。所以，小、微型设计企业需要一种特殊的薪酬设计体系，既要满足设计行业的行业需要，又要满足小、微型企业的特点和发展。
二、几种常见薪酬体系的可行性
（一）职位薪酬体系
职位薪酬体系是以职位为基础确定员工基本薪酬的方式，它主要根据企业的发展战略和自身情况，设立相应的职位以及价值等级，再根据外部劳动力市场确定每一个职位对应的薪酬水平。通常采用排序法、分类法或要素几点法来评价职位，并设计每个职位的薪酬。
对于小、微型企业，这种薪酬体系是不适合的。首先，小、微设计企业规模小、人数少，职位设置不多，也没有太多的层级概念，很难建立职位结构；其次，小、微型设计企业大多数员工都是设计的技术人员，是以设计为主要工作，没有其他的部门，比如销售、后勤等，所以职位单一，且职责相对獨立；也正是由于以上的原因，职位评价考核就很难顺利开展且达到公平、激励的目的。
（二）技能薪酬体系
技能薪酬体系是指根据员工个人的技术能力水平、专业知识以及相关经验等而评价支付薪酬的方式。它是对每个员工的技能水平划分级别，划分的依据主要根据企业的要求来确定，例如对研发部门的员工，依据要素主要包括：个人专业知识、从事工作的经验、研发的技能等。这种体系是通过技能判断标准对每个员工的技能水平等客观的划分，并以此作为支付薪酬的依据。
这类设计企业主要工作是设计、画图、出稿、与客户交流等。这类工作对员工技能的要求很高，包括设计技能、绘图技能（相关软件应用）、影印技能、谈判技能等等，且这些技能是可以通过相关证书、作品来证明的；同时，小、微型设计企业的人数少，便于对每个员工划分技能级别，在年终考核时也便于开展考核工作。
但是，技能薪酬体系只能对员工个体的技能水平进行评判，并没有企业发展需求对员工的其他要求的评判。每一个小、微企业的战略都是要做大、做强、做规范，这要求员工在创造更好的业绩的同时提高团队合作意识，加强沟通谈判能力，形成适应企业发展的企业文化，与企业的核心价值观靠近。这些能力通过技能水平是反映不出来的，但对于企业发展却是不可或缺的。故单一的技能薪酬体系是不能满足小、微设计企业的需求的。
（三）能力薪酬体系
能力薪酬体系是建立在比技能更广泛的知识、技能、自我认知等综合因素上的评价方式。这是一种较新的薪酬评价体系，主要是通过评判每一个员工的综合能力来给付薪酬。它的考核因素包括：知识、技能、自我认知、人格特征和动机。自我认知是指员工对于自己在组织中的角色、地位以及与组织的心理契合度的认知，动机是指员工在企业工作的激励来源主要是什么。这种综合的评价体系正好弥补了技能薪酬体系所缺少的因素的评价，对员工与企业之间的关系有了更多的考核。
然而，这种评价体系的缺点也是显而易见的——主观性太强。对于员工能力的评价主要是出于直接领导或人力资源部门考核人员，且能力是抽象的、没有客观标准的，如果仅采用能力薪酬体系，那么薪酬的公平原则会大打折扣，也不利于企业的长期战略。
三、薪酬体系建议
通过常见薪酬体系以及小、微型设计企业的特点的分析，笔者认为将技能薪酬体系与能力薪酬体系相结合来确定员工薪酬，是小、微设计企业薪酬体系的最优选择。
企业根据自己的特点和核心工作要求，建立技能、能力要素并排序设定比重。例如，对于建筑设计行业，主要技能是设计构思技能， CAD等软件应用技能，美观设计技能，勘测技能等。能力要素包含合作能力，专业知识应用能力，沟通谈判能力，技能学习能力，领导能力，业务办理能力以及工作高效等。将这些要素排序并设计相应计算比重，出台一套能力、技能级别的标准，让员工明确每一级别的技能或能力应该达到怎样的水平。例如三级知识水平是指取得建筑专业中专学历，二级是大专学历，一级是本科学历。此外，企业需出台薪酬评判规则，规定各个要素的评判方法、评判人员以及最终的技能、能力与薪酬挂钩的计算方法。最后，在实施阶段，一些人为判断因素尽量寻找客观的评价标准，如果只能依靠领导或其他人员评价的要素，要尽量做到客观、公平。整体薪酬体系不能太过于死板，要对某些与企业核心要去相对应的能力的提升予以可变薪酬的鼓励，以提高员工的积极性。这种技能与能力相结合的薪酬体系是针对大多数小、微型设计企业的宏观建议，但对于每一个企业来说，都要具体问题具体对待。有些小型设计企业已经初具发展规模，就要适当的设计职位薪酬；而有的刚起步的微型设计企业，要适当减少对技能的要求，加大员工的学习能力、工作能力和团队合作能力的要求，要让员工与企业建立良好的心理契约，共同成长，着重对员工的能力提升给予一定鼓励。
没有完全适用某一企业的薪酬体系，每一个企业的薪酬体系都会随着企业的发展不断改变，以适应新的激励要求。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理【M】北京，中国人民大学出版社，2005