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[编者按]
2007年12月末，国内权威的法制类报纸一《法制日报》、国内领先的劳动关系网站——劳动法世界(www.laboroot.com)与《从力资源》共同评选出“2007年十大劳动争议案件”。这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践中的典型问题。为此，我们特别邀请劳动法世界laboroot.com创始人、知名劳动法与员工关系管理专家魏浩征先生对这十个案例进行点评，以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险，避免违规操作，使企业能够更加切实有效地实施劳动关系管理，构建和谐的员工关系。
一、广东东萗：诺基亚乙肝歧视案
案情简介：
2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。此后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部随后通知黎胜被录用，和他谈了薪水、待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。
“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时，就主动告诉人力资源部负责人，自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重的话不会影响录取。”黎胜告诉记者。1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。
但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是：公司所有人都在同一个饭堂吃饭，生活在同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的。
黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝病毒携带者，身体状况符合测试技术员的岗位条件。作为被告的用人单位根据体检结果拒绝录用原告，违反了《传染病法》关于不得歧视乙肝病毒携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳(DNA阴性)为由不予录用原告为违法行为，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，于5月8日立案。
作为乙肝病毒携带者，8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非因其携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。
点评：
这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。在我国，“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视，等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的一例。在竞争日益激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视的内容。
本案谁胜谁败已经不是关键，对广大用人单位来说，更为重要的警示意义在于，招聘新员工时，应以员工的工作能力作为是否招用的主要依据，择优录用，而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。
二、广西宜州：单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉
案情简介：
1974年，兰先生进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里交纳125元停薪留职费。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未给安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止了对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再交纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现了一份“对兰××除名处理决定”，这份决定书是在1995年12月24日厂职代会通过，并在1995年12月25日由厂部下达的。宜州市印刷厂现任领导班子因此不同意兰先生回厂工作。
但是，除了处理决定外，既没有其他相关的会议材料，也没有相关文字记录，更没有将“处理决定”送达兰先生的证明材料。
2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员提出申诉。后者经过审理，于2007年2月15日做出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决如下：一、被诉人1995年12月25日做出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。
该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤消原告宜州市印刷厂于1995年12月25日做出的“对兰××除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告 宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。
点评：
本案对用人单位的警示意义在于辞退员工，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的“职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理”，是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时，《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有执行上述法规中的程序，因而导致败诉。
在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，一般企业不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。
三、上海：中国首例员工封杀令——游戏公司向离职员工索赔百万
案例简介：
2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对六位前雇员的“通缉令”，大致意思是：这六名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此六人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这六名离职员工的姓名、照片、身份证号码。
继“真人通缉令”之后，游戏米果网络科技(上海)有限公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，又揭起劳动索赔的大旗，在不同的区级、中级法院诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元。2007年5月22日下午，这一系列纠纷中的一案在卢湾法院开庭审理。 此案的被告童先生、赵先生等5位，都曾是游戏米果网络科技(上海)有限公司的网游核心开发人员，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏《真封神》和《如来神掌》。2006年七八月份，游戏开发团队的领军人物赖先生，突然被公司开除，引发争议，童先生等人随后提出辞职。米果公司2006年年底在卢湾法院诉称，童先生等5人提出离职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司指定的工作人员交接工作。公司与一马来西亚公司签约的升级游戏项目被迫中断，公司前期投入的开发费用也付诸东流，所以，向每个被告索赔提前离职造成的经济损失200万元，并请求判令5人履行交接手续。
2007年3月，游戏米果再次向卢湾法院提起诉讼，要求5名被告共同赔偿因未依法办理离职交接手续给原告造成的损失共计人民币574.4万元，美元5万元。该劳动争议案已被受理。庭上，米果公司改变诉请，只依据《员工服务期协议》向5名被告索取16万到30万不等的违约金112万，离职赔偿金并入3月份起诉的案件里。原告代理人表示，5名被告作为公司核心开发人员，都与公司签了《员工服务期协议》，他们提前离职20个月，按规定，要付给公司月薪乘以20个月的违约金，这样算下来，5个人的违约金为16-30万不等。5名被告表示，2006年7月17日，他们提出离职后，并没离开公司，而是等待办理相关手续，但后来由于人身安全受到威胁，他们从2007年8月5日起，不再到公司上班。另外，被告代理律师表示，原告并没有遵守《员工服务期协议》，给几位被告特殊待遇，所以，这些条款只是单方面约束员工，显失公平，是无效的。此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议。本案尚在审理中。
游戏米果与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工。员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉。
点评：
跳槽、离职在任何行业都是很普遍的行为，IT业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜。尽管干系重大，但像游戏米果这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。“竞业限制”是否也需有合理边界?上海游戏米果公司“封杀员工”一案对于司法实践中以及《劳动合同法》中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义。
按照《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。 用人单位积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。
四、上海：天价劳动争议案终审判决，13亿精神损失未获支持
案情简介：
原告蔡先生于2004年9月被境外公司录用，担任采购工程师。在2004年11月1日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到2005年10月31日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于2005年11月3日解除聘用关系。2005年12月3日，中智公司为蔡先生办理了退工手续。因对公司支付的工资持有异议，原告蔡先生于2005年申请仲裁，后又以中智公司、保利费斯公司上海代表处为被告诉至法院，要求保利费斯公司支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中级人民法院提出了上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上 海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值机会，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。
由于本案系劳动者追讨劳动报酬的纠纷，根据法律规定，原告蔡先生仅支付了50元上诉费，而对于这13亿元的赔偿，无需另行支付诉讼费。
上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。2007年6月20日，上海市第一中级人民法院对这起全国首例天价劳动争议案作出了终审判决，原告13亿元的赔偿请求未获支持。
点评：
本案涉及法律的一个“盲点”，即劳动争议中的精神损害赔偿问题。同时，也反映出我国目前劳动争议仲裁诉讼收费程序的不合理规定，可能导致“滥诉”。现阶段《劳动法》及相关法规、规章和政策性文件对劳动争议中的精神赔偿这一内容还处于空白状态，故在劳动仲裁中提出精神损害赔偿往往因没有法律依据而不被支持。但是劳动者若仅以此提出诉请的，人民法院会以此请求未经过劳动仲裁程序而不予受理。也就是说，精神损害赔偿不能单独提出。
能进行精神损害赔的范围只有以下情况：1．《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的第1条和第18条。2．《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中的第1条、第3条、第4条。本案中蔡先生因为超过了仲裁时效，被驳回诉讼请求。根据《劳动争议调解仲裁法》草案，以后仲裁时效可能要延长到3个月，加大了劳动者维权的机会，此时用人单位就要规范操作，不能有混过仲裁时效就完事大吉的想法了。加上现在劳动争议案件受理费的廉价——根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，以后用人单位可得“小心”了。
五、河南：飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万
案情简介：
被告高先生曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果高先生未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，高先生突然向中原航空公司提交辞职申请，而公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，高先生在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高先生赔偿人民币813.4万元。
一审法院审理后认为，被告高先生要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。 原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。
经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。
航空公司不服，向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案做出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿，认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予支持，维持终审判决。
点评：
因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。
就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，中航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。
本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一个可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。2008年1月1日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：一是用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；二是用人单位约定竞业限制的。同时， 《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。在新的立法背景下，用人单位亦应将留人的策略从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。
(未完待续)
2007年12月末，国内权威的法制类报纸一《法制日报》、国内领先的劳动关系网站——劳动法世界(www.laboroot.com)与《从力资源》共同评选出“2007年十大劳动争议案件”。这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践中的典型问题。为此，我们特别邀请劳动法世界laboroot.com创始人、知名劳动法与员工关系管理专家魏浩征先生对这十个案例进行点评，以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险，避免违规操作，使企业能够更加切实有效地实施劳动关系管理，构建和谐的员工关系。
一、广东东萗：诺基亚乙肝歧视案
案情简介：
2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。此后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部随后通知黎胜被录用，和他谈了薪水、待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。
“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时，就主动告诉人力资源部负责人，自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重的话不会影响录取。”黎胜告诉记者。1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。
但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是：公司所有人都在同一个饭堂吃饭，生活在同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的。
黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝病毒携带者，身体状况符合测试技术员的岗位条件。作为被告的用人单位根据体检结果拒绝录用原告，违反了《传染病法》关于不得歧视乙肝病毒携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳(DNA阴性)为由不予录用原告为违法行为，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，于5月8日立案。
作为乙肝病毒携带者，8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非因其携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。
点评：
这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。在我国，“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视，等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的一例。在竞争日益激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视的内容。
本案谁胜谁败已经不是关键，对广大用人单位来说，更为重要的警示意义在于，招聘新员工时，应以员工的工作能力作为是否招用的主要依据，择优录用，而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。
二、广西宜州：单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉
案情简介：
1974年，兰先生进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里交纳125元停薪留职费。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未给安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止了对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再交纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现了一份“对兰××除名处理决定”，这份决定书是在1995年12月24日厂职代会通过，并在1995年12月25日由厂部下达的。宜州市印刷厂现任领导班子因此不同意兰先生回厂工作。
但是，除了处理决定外，既没有其他相关的会议材料，也没有相关文字记录，更没有将“处理决定”送达兰先生的证明材料。
2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员提出申诉。后者经过审理，于2007年2月15日做出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决如下：一、被诉人1995年12月25日做出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。
该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤消原告宜州市印刷厂于1995年12月25日做出的“对兰××除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告 宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。
点评：
本案对用人单位的警示意义在于辞退员工，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的“职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理”，是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时，《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有执行上述法规中的程序，因而导致败诉。
在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，一般企业不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。
三、上海：中国首例员工封杀令——游戏公司向离职员工索赔百万
案例简介：
2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对六位前雇员的“通缉令”，大致意思是：这六名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此六人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这六名离职员工的姓名、照片、身份证号码。
继“真人通缉令”之后，游戏米果网络科技(上海)有限公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，又揭起劳动索赔的大旗，在不同的区级、中级法院诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元。2007年5月22日下午，这一系列纠纷中的一案在卢湾法院开庭审理。 此案的被告童先生、赵先生等5位，都曾是游戏米果网络科技(上海)有限公司的网游核心开发人员，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏《真封神》和《如来神掌》。2006年七八月份，游戏开发团队的领军人物赖先生，突然被公司开除，引发争议，童先生等人随后提出辞职。米果公司2006年年底在卢湾法院诉称，童先生等5人提出离职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司指定的工作人员交接工作。公司与一马来西亚公司签约的升级游戏项目被迫中断，公司前期投入的开发费用也付诸东流，所以，向每个被告索赔提前离职造成的经济损失200万元，并请求判令5人履行交接手续。
2007年3月，游戏米果再次向卢湾法院提起诉讼，要求5名被告共同赔偿因未依法办理离职交接手续给原告造成的损失共计人民币574.4万元，美元5万元。该劳动争议案已被受理。庭上，米果公司改变诉请，只依据《员工服务期协议》向5名被告索取16万到30万不等的违约金112万，离职赔偿金并入3月份起诉的案件里。原告代理人表示，5名被告作为公司核心开发人员，都与公司签了《员工服务期协议》，他们提前离职20个月，按规定，要付给公司月薪乘以20个月的违约金，这样算下来，5个人的违约金为16-30万不等。5名被告表示，2006年7月17日，他们提出离职后，并没离开公司，而是等待办理相关手续，但后来由于人身安全受到威胁，他们从2007年8月5日起，不再到公司上班。另外，被告代理律师表示，原告并没有遵守《员工服务期协议》，给几位被告特殊待遇，所以，这些条款只是单方面约束员工，显失公平，是无效的。此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议。本案尚在审理中。
游戏米果与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工。员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉。
点评：
跳槽、离职在任何行业都是很普遍的行为，IT业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜。尽管干系重大，但像游戏米果这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。“竞业限制”是否也需有合理边界?上海游戏米果公司“封杀员工”一案对于司法实践中以及《劳动合同法》中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义。
按照《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。 用人单位积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。
四、上海：天价劳动争议案终审判决，13亿精神损失未获支持
案情简介：
原告蔡先生于2004年9月被境外公司录用，担任采购工程师。在2004年11月1日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到2005年10月31日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于2005年11月3日解除聘用关系。2005年12月3日，中智公司为蔡先生办理了退工手续。因对公司支付的工资持有异议，原告蔡先生于2005年申请仲裁，后又以中智公司、保利费斯公司上海代表处为被告诉至法院，要求保利费斯公司支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中级人民法院提出了上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上 海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值机会，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。
由于本案系劳动者追讨劳动报酬的纠纷，根据法律规定，原告蔡先生仅支付了50元上诉费，而对于这13亿元的赔偿，无需另行支付诉讼费。
上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。2007年6月20日，上海市第一中级人民法院对这起全国首例天价劳动争议案作出了终审判决，原告13亿元的赔偿请求未获支持。
点评：
本案涉及法律的一个“盲点”，即劳动争议中的精神损害赔偿问题。同时，也反映出我国目前劳动争议仲裁诉讼收费程序的不合理规定，可能导致“滥诉”。现阶段《劳动法》及相关法规、规章和政策性文件对劳动争议中的精神赔偿这一内容还处于空白状态，故在劳动仲裁中提出精神损害赔偿往往因没有法律依据而不被支持。但是劳动者若仅以此提出诉请的，人民法院会以此请求未经过劳动仲裁程序而不予受理。也就是说，精神损害赔偿不能单独提出。
能进行精神损害赔的范围只有以下情况：1．《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的第1条和第18条。2．《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中的第1条、第3条、第4条。本案中蔡先生因为超过了仲裁时效，被驳回诉讼请求。根据《劳动争议调解仲裁法》草案，以后仲裁时效可能要延长到3个月，加大了劳动者维权的机会，此时用人单位就要规范操作，不能有混过仲裁时效就完事大吉的想法了。加上现在劳动争议案件受理费的廉价——根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，以后用人单位可得“小心”了。
五、河南：飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万
案情简介：
被告高先生曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果高先生未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，高先生突然向中原航空公司提交辞职申请，而公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，高先生在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高先生赔偿人民币813.4万元。
一审法院审理后认为，被告高先生要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。 原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。
经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。
航空公司不服，向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案做出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿，认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予支持，维持终审判决。
点评：
因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。
就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，中航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。
本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一个可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。2008年1月1日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：一是用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；二是用人单位约定竞业限制的。同时， 《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。在新的立法背景下，用人单位亦应将留人的策略从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。
(未完待续)