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以人才竞争为显著特征的２１世纪，人是最重要的资源，而知识型员工又是企业发展的基礎与关键。因此，要留住企业宝贵的知识型员工，减少企业由于此类员工的离职而造成的损失，企业应建立相应的知识型员工的激励与约束机制。
一、建立针对知识型员工需求特点的激励机制
激励是驱动人们走向共同目标的原动力之一。不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，知识型员工具备专门的知识和技能，注重个性化、多样化和自主性、创新性，更重视自己的尊严和自我价值的实现。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因此，对知识型员工的需求要加以分析，强调在激励重点上，企业对人才的激励不是以金钱为主，而是以发展和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在激励时间效应上，是把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。具体来说，高新技术企业对知识型员工激励的策略，包括以下几个方面：
第一，工作激励。知识经济条件下对知识型员工的工作激励，就包括安排恰当的工作，满足其成长的需要，满足其自我实现的需要。为了让每一个员工都各尽其才，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期干下去。
围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。可逐步推行以ＳＭＴ（自我管理团队ｓｅｌｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ）。ＳＭＴ的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是负责人而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。以ＳＭＴ为代表的创新授权机制，通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。现在这种被称作ＳＭＴ的组织结构已经日益成为国外许多知名企业中的基本单位，实践证明，它是非常有利于调动每一个人的工作积极性的。
第二，知识资本化激励。为了充分发挥知识型员工的积极性，可以采用如管理入股、股票期权、技术入股等形式激励员工。其中，股票期权是企业最能拴住员工，特别是核心员工的有利工具。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，员工成为企业的主人，更得以分享企业利益，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心钻研专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。
从目前情况来看，股票期权已成为今天大公司和网络公司激励人才的最重要的手段之一。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，例如华为技术有限公司是中国通讯业的一家著名企业，其股本结构为：３０％的优秀员工持股；４０％的骨干员工有比例持股；１０－２０％的低级员工适当持股。股票期权作为应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，使员工更加关心企业的发展。
第三，精神文化激励。一切对于知识型员工所进行的所谓精神方面的、道德方面的、价值方面的、观念方面的激励，都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。在构成企业组织结构的不同层次中，企业或组织的文化和价值观处于最高的地位，它对维持企业持续竞争优势、防止外部其它组织的模仿起着无可替代的作用。所以，只有在共同认同组织文化的前提下，才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致，把个人价值和目标的实现、个人精神道德的升华建立在组织目标的实现基础上。要对员工进行培训，让员工接受新的企业文化，从而形成强大的凝聚力和团结向上的工作氛围，以此推动企业不断发展。与此同时，管理者应积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。情感管理体现了人与人之间相互尊重、相互关心的人际关系。通过真心实意地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情，增强企业的亲和力，使员工的个人发展与企业发展融为一体，使员工甘心情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
第四，培训教育激励。培训是企业间人才竞争的要求，是企业战略实施的重要组成部分，是企业成功发展的必要条件之一。经过培训，企业由于员工技能的提高而得到长足的发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。从需要层次理论分析，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高知识型员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高、自觉效力企业的重要途径。
二、建立制度化的约束机制
１、企业要建立严格的合同化的用工制度。任何人到企业就业都要签订权利均衡的用工合同，一方面规范企业的用工行为，另一方面保障员工的权益。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方缴纳违约金。对于关键岗位的人员，签订劳动合同时还要有一定的附属条款，比如企业商业机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。这样，如果人才离开企业到其它地方就业，在一定时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。当然，这需要给予员工一定的经济补偿。
企业应有严格的制度规定：所有员工必须遵守国家的法律、法规和企业的规章制度、纪律，不得做有损于国家、企业和他人利益的事情，切实遵循职业道德，对违规的员工要进行警告、规劝、惩罚以至于辞退，以儆效尤。
２、实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金事项。也可以事先让员工承担一部分培训费用，培训后为企业服务一定期限后才能由企业补偿个人负担的那一部分费用。
３、建立职工入股制度。为了充分发挥知识型员工的积极性，鼓励以资金或自身的人力资本入股，可以采用如管理入股、股票期权、技术入股等形式激励员工。通过股票期权，使企业成为“人人有份”的利益共同体。在员工与企业共享利益的同时，风险也同担，这就好比给员工戴上了“金手铐”，在一定程度上有利于员工队伍的稳定。
４、实施沉淀福利制度。目前实行沉淀福利制度的企业并不多，但实践证明很有效。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万到５０万不等。年薪分成四块，当年最多只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资就不能全部拿走。此举可在知识型员工约束管理中应用。
总之，企业要想赢得员工的忠诚，就必须本着“以人为本”的管理理念，针对员工的需求和特点，一方面采取多种激励手段，营造有吸引力的企业环境，另一方面要采取必要的约束机制，减少人才流失。
（作者单位：西安工业学院陕西黄河集团有限公司）
一、建立针对知识型员工需求特点的激励机制
激励是驱动人们走向共同目标的原动力之一。不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，知识型员工具备专门的知识和技能，注重个性化、多样化和自主性、创新性，更重视自己的尊严和自我价值的实现。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因此，对知识型员工的需求要加以分析，强调在激励重点上，企业对人才的激励不是以金钱为主，而是以发展和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在激励时间效应上，是把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。具体来说，高新技术企业对知识型员工激励的策略，包括以下几个方面：
第一，工作激励。知识经济条件下对知识型员工的工作激励，就包括安排恰当的工作，满足其成长的需要，满足其自我实现的需要。为了让每一个员工都各尽其才，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期干下去。
围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。可逐步推行以ＳＭＴ（自我管理团队ｓｅｌｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ）。ＳＭＴ的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是负责人而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。以ＳＭＴ为代表的创新授权机制，通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。现在这种被称作ＳＭＴ的组织结构已经日益成为国外许多知名企业中的基本单位，实践证明，它是非常有利于调动每一个人的工作积极性的。
第二，知识资本化激励。为了充分发挥知识型员工的积极性，可以采用如管理入股、股票期权、技术入股等形式激励员工。其中，股票期权是企业最能拴住员工，特别是核心员工的有利工具。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，员工成为企业的主人，更得以分享企业利益，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心钻研专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。
从目前情况来看，股票期权已成为今天大公司和网络公司激励人才的最重要的手段之一。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，例如华为技术有限公司是中国通讯业的一家著名企业，其股本结构为：３０％的优秀员工持股；４０％的骨干员工有比例持股；１０－２０％的低级员工适当持股。股票期权作为应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，使员工更加关心企业的发展。
第三，精神文化激励。一切对于知识型员工所进行的所谓精神方面的、道德方面的、价值方面的、观念方面的激励，都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。在构成企业组织结构的不同层次中，企业或组织的文化和价值观处于最高的地位，它对维持企业持续竞争优势、防止外部其它组织的模仿起着无可替代的作用。所以，只有在共同认同组织文化的前提下，才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致，把个人价值和目标的实现、个人精神道德的升华建立在组织目标的实现基础上。要对员工进行培训，让员工接受新的企业文化，从而形成强大的凝聚力和团结向上的工作氛围，以此推动企业不断发展。与此同时，管理者应积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。情感管理体现了人与人之间相互尊重、相互关心的人际关系。通过真心实意地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情，增强企业的亲和力，使员工的个人发展与企业发展融为一体，使员工甘心情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
第四，培训教育激励。培训是企业间人才竞争的要求，是企业战略实施的重要组成部分，是企业成功发展的必要条件之一。经过培训，企业由于员工技能的提高而得到长足的发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。从需要层次理论分析，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高知识型员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高、自觉效力企业的重要途径。
二、建立制度化的约束机制
１、企业要建立严格的合同化的用工制度。任何人到企业就业都要签订权利均衡的用工合同，一方面规范企业的用工行为，另一方面保障员工的权益。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方缴纳违约金。对于关键岗位的人员，签订劳动合同时还要有一定的附属条款，比如企业商业机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。这样，如果人才离开企业到其它地方就业，在一定时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。当然，这需要给予员工一定的经济补偿。
企业应有严格的制度规定：所有员工必须遵守国家的法律、法规和企业的规章制度、纪律，不得做有损于国家、企业和他人利益的事情，切实遵循职业道德，对违规的员工要进行警告、规劝、惩罚以至于辞退，以儆效尤。
２、实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金事项。也可以事先让员工承担一部分培训费用，培训后为企业服务一定期限后才能由企业补偿个人负担的那一部分费用。
３、建立职工入股制度。为了充分发挥知识型员工的积极性，鼓励以资金或自身的人力资本入股，可以采用如管理入股、股票期权、技术入股等形式激励员工。通过股票期权，使企业成为“人人有份”的利益共同体。在员工与企业共享利益的同时，风险也同担，这就好比给员工戴上了“金手铐”，在一定程度上有利于员工队伍的稳定。
４、实施沉淀福利制度。目前实行沉淀福利制度的企业并不多，但实践证明很有效。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万到５０万不等。年薪分成四块，当年最多只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资就不能全部拿走。此举可在知识型员工约束管理中应用。
总之，企业要想赢得员工的忠诚，就必须本着“以人为本”的管理理念，针对员工的需求和特点，一方面采取多种激励手段，营造有吸引力的企业环境，另一方面要采取必要的约束机制，减少人才流失。
（作者单位：西安工业学院陕西黄河集团有限公司）