【摘 要】
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编外用人是我国政府人事系统呈现出的一种独特现象.由于基层政府职能泛化、行政编制供求矛盾、编外人员人尽其才等内外因素的影响,政府部门选择聘用更符合基层社会治理需要的编外人员.然而,基层政府编外人员面临着晋升空间受限制、薪酬福利不平等和职业培训不充分的现实困境,致使其工作热情和工作效率低下.应从基层政府编外人员的职业发展的需求、工作待遇公平性、专业素质的培养等方面入手,设置标准明晰的人才晋升通道,构建科学完善的薪酬激励机制,建立合理有效的职业培训机制等激励手段,调动基层政府编外人员的积极性,从而使其为基层社会
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编外用人是我国政府人事系统呈现出的一种独特现象.由于基层政府职能泛化、行政编制供求矛盾、编外人员人尽其才等内外因素的影响,政府部门选择聘用更符合基层社会治理需要的编外人员.然而,基层政府编外人员面临着晋升空间受限制、薪酬福利不平等和职业培训不充分的现实困境,致使其工作热情和工作效率低下.应从基层政府编外人员的职业发展的需求、工作待遇公平性、专业素质的培养等方面入手,设置标准明晰的人才晋升通道,构建科学完善的薪酬激励机制,建立合理有效的职业培训机制等激励手段,调动基层政府编外人员的积极性,从而使其为基层社会治理贡献力量.
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追随力困境是下属追随者在发展追随力、实现“追随—领导”匹配过程中所面临的艰难境况,会对下属追随意愿、追随方式选择和追随力强度等产生显著负面影响.个体因素和组织因素会影响下属追随力的建构,而建构追随力在现实中会遭遇期望感知困境、心理困境、资源困境和行为困境等.对此,可从高性能的工作系统、追随者的身份建构等方面发展下属的追随力.未来研究可加强对中国本土情境的考量,强化对追随策略实施效果的评估,注重研究方法创新.
“托孤政治”是中国古代出现的独特的政治权力交接方式和官僚体系运作模式,是中国大一统政治设计的必然产物,也是血缘继承制度和中央集权政治杂糅并济的逻辑必然.中国历史上共出现过“冲龄即位”“迭代托孤”“闪电托孤”三种“托孤政治”模式.在官员任期制度下,“托孤政治”所传达的权力交接方式和官员遴选模式对于留任干部、平调干部、提升干部、即将退休干部、任期将满时被免职干部和犯罪干部提出了鉴示.
轻狂张扬、有不良嗜好、官气越来越重、急功近利、搞“圈子文化”、精神懈怠的年轻干部尤其容易蜕化变质.究其原因,一方面在于年轻干部缺少磨炼、不良心理作祟,另一方面在于年轻干部受到官场文化的消极影响、社会诱惑与绑架以及监管制度不健全.为此,要在强化实践锻炼、提升德行修为、完善体制机制、注重舆论宣传等方面下功夫,在防止年轻干部蜕化变质的同时促进其健康成长.
全球经济一体化的飞速发展使得各国之间的政治和经济往来愈加频繁,国际商务活动日益增加.国际商务活动的顺利开展需要跨越语言和文化的障碍,达到利益上的统一.因此,对国际商务活动的参与者而言,在具备双语能力的基础上,还需要具有跨文化交际意识和跨文化交际能力,在文化融合的基础上开展各项商务活动.对此,《商务英语中跨文化交际意识的理论与实践》(黄一平著,经济管理出版社2019年版)一书进行了比较系统的研究和论述,能够为从事国际商务活动的相关人员以及商务英语专业的学生提供帮助和参考.
翻译作为一种社会文化活动,必然依赖于其所处的社会文化系统,而社会文化系统是由不同文化要素组成的动态性和开放性系统,系统内各文化子系统在共同遵循某种发展规律的前提下,也会因它们之间的张力而具有一定的差异性,主要体现在文化势位、发展势头等方面.对翻译活动而言,这些文化因素与其关联密切,不容忽视.
科层制以法理权威为基础,家长式领导以魅力权威为基础,二者之间存在着对立性,在权力来源、权力边界以及服从对象等方面存在着显著差异.但科层制与家长式领导之间又具有统一性,领导者的自由裁量权、人才选拔的多元标准、地位差别与等级意识、传统文化的延续性等因素为二者并存、融合提供了空间和条件.在这种情况下,应构建领导者自主裁量权的激励与约束机制、完善的人才选拔与考核机制,家长式领导要注重自我管理风格调控,并分阶段突出不同管理侧重点,促进科层制与家长式领导的有效融合,推动现代组织不断发展.
人才之于地方发展的加速效应、乘数效应显而易见,也正是因为其区别于传统生产要素的创新优势,吸引人才、留住人才成为地方政府管理的重中之重.但在缺乏全局观和协作观的情况下,这不免会引致人才流动的异化,使地方政府因争抢人才而干预市场正常运行,诱发地方发展的同质化问题、市场失灵现象,加剧地方治理的压力感,诱发治理行为内卷.想要消解“人才比拼”之患而充分发挥其对于地方经济的正效应,可推行共享人才战略.在此过程中,要强化共享人才协议的约束效力,强化共享人才的权益保障,强化共享人才的业务能力培养,强化共享人才的信息安全意
引进高端人才除体制内的依编制管理,越来越多的党政机关、事业单位、社会组织采用契约制(合同或协议)来管理.契约制作为我国高端人才使用单位人事管理制度改革的一个新路径,给使用单位的领导者提出了许多新挑战.在该制度实施过程中,领导者需要面对新进高端人才使用新路径与旧体制、行政权力与学术权力、制度运行与风险突发等矛盾.使用高端人才单位的领导者角色定位应因势而新,努力成为新旧体制运行的协调者、权力资源的合理整合者、刚性制度与柔性关怀的平衡者,不断提高推行契约制本土化的领导艺术,实现其应然价值.
国内外跨文化交际中存在许多文化上的误解和冲突.很多人由于缺乏跨文化意识,对跨文化交际往往会感到不知所措;还有部分人错误地处理文化误解和文化冲突,因而使中外交流所产生的文化误解和文化冲突的影响进一步扩大.想要有效地解决问题,我们既要清楚地了解他国文化,更不可忽视深入研究本国文化.只有这样,我们才能培养跨文化意识,才能化解在跨文化交际中所产生的文化误解与文化冲突,更好地推动跨文化交流与合作.
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