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【摘 要】:赫洛克的信息反馈实验是心理学上的经典实验之一,其研究结果让我们看到了反馈的重要意义。现今,绩效反馈已被作为人力资源管理的一个重要环节引起管理者的重视。本文以赫洛克信息反馈实验为引子,重点介绍了绩效反馈的重要意义,并提出建构360度绩效反馈模式的几点思考,以期管理者更好地开展绩效反馈工作。
【关键词】:信息反馈实验;绩效反馈;360度绩效反馈
一、引言
美国管理学家H赫勒曾说:当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。可见,绩效反馈于员工的意义,于企业战略目标实现的意义。本文通过介绍赫洛克的信息反馈实验,更进一步说明了绩效反馈的重要性,在此基础上,提出了构建360度绩效反馈模式的几点思考。
二、赫洛克信息反馈实验
信息反馈实验是心理学家赫洛克的一个经典实验。他把106名四五年级的小学生分成4个组,让他们练习5天难度相同的加法,每天15分钟。每组的练习都是在不同的情况下进行的。
第一组是受表扬组,即每次练习过后都予以表扬鼓励;第二组是受批评组,每次练习后均严厉批评;第三组为被忽视组,每次练习后不予评价,仅让其静听对其他两组的表扬或批评;第四组为控制组,每次练习后不予评价,且与其他三组隔离。
实验结果:前三组的练习效果全部优于第四组,受表扬组和受批评组明显优于被忽视组,而受表扬组的成绩稳步上升。结果表明,给予反馈比不予评价效果好,适当表扬的效果要明显优于批评,批评的效果好于不予评价。
三、绩效反馈的重要性
绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。
从上述实验结果可以看出,反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。如果没有及时、具体的反馈,人们往往都会表现得越来越差。因为此时,人们无从对自己的行为进行修正,从而无法逐步提高,甚至可能丧失继续努力的愿望。同理,员工绩效表现不佳的一个很重要的原因就是没有能得到管理者及时、具体的反馈。具体而言,绩效反馈的重要性主要表现在以下几点:
(一)绩效反馈是传递信息的有效工具
不论表扬还是批评,绩效反馈都不仅仅是单纯地向员工传递好与坏这类信息,更是在传递一种企业对员工的期望,一种企业的发展愿景。
(二)绩效反馈能提升员工对企业的忠诚度
期望受关注是每个人内心的渴求。及时、具体的绩效反馈,能让员工感受到企业对他们的关注及信心,并使员工相信自己能够得到来自企业的充分的帮助,能够在企业中开创属于自己的一片天地,从而提升了员工对企业的归属感和忠诚度。
(三)绩效反馈能更好地提升企业的绩效水平
绩效反馈促进了管理者与员工之间的沟通,在这个过程中,员工能找准个人的定位,企业也能针对性地对员工开展培训,更好地为员工设定职业生涯发展道路,从而提高公司整体的绩效水平。
四、360度绩效反馈模式
所谓360度绩效反馈模式,就是指帮助一个组织的成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
(一)360度绩效反馈模式的优点
1.重视过程甚于重视结果
360度绩效反馈强调企业关注员工付出的行动,而不仅仅是绩效结果。这样,一方面可以避免对量化的绩效指标的过分依赖,另一方面也避免了评价双方主管意见下的评价失真。
2.更全面地评价员工
360度绩效反馈的评价主体包括被评价对象的管理者、同事、客户及其他与之相关的人。这样搜集到的信息更全面,能更准确地发现员工的优缺点,更有针对性地对员工给予反馈。
3.提高员工对绩效反馈的认同度
传统反馈方法中,管理者“一言堂”,极易使员工对反馈结果产生怀疑。360度绩效反馈模式下,如果员工从上级、同事、客户等各种渠道中得到的都是相仿甚至相同的信息,那么员工对这种信息的认同度就会大大提高,绩效反馈的效果也就越明显。
(二)360度绩效模式使用关键点
1.与其他反馈方式相配套使用
尽管360度绩效反馈有众多的优点,它也只是众多工具中的一种,只有与其他反馈方式结合使用,才能最大限度地发挥其作用。此外,360度绩效反馈能比较全面地反映员工表现,这种优点本身就伴随着信息收集处理时间长、成本高等缺陷,只有配套其他短期的绩效反馈方式,才能更好地提升绩效反馈的效率。
2.正视360度绩效反馈的目的
360度绩效反馈,重点在全面评估员工,以期找准员工个人定位,为员工提供更好的发展平台,从而提升整个企业的绩效水平。不能与员工的晋升、薪酬水平或绩效考评等发生直接的关系。
3.灵活调整考评者范围
360度绩效反馈模式是一种全方位的考评方式,选取考评者既要全面,又要灵活,要依据考评的主要目的确定不同的考评者范围。如:考评是为了选拔人员,被考评者的上级、人力资源部主管、即将任职的部门主管等就应作为主要的考评者;当考评是为了让员工参与培训,就应当将考评者扩大为被考评者的上级、同事和客户等,进行更为全面的了解。
4.确保公信度
为避免考评过程中利益驱使下人为因素造成考评失真,使360度绩效反馈模式具有更高的公信度,首先,在设定考评计划时,要采取加权的方式,对考评者与考评内容做出限定。对考评者来讲,与被考评者直接相关的人士的分数在结果中所占的权重要高些;对考评内容而言,相同的考评内容对不同部门员工应该有不同的权重。其次,要对考评者进行针对性的培训,使其明确填写反馈表格的要求及如何有意识地避免主管误差。
五、结语
绩效反馈对于企业绩效管理的重要意义已不必多言,作为绩效反馈的一种很好的操作方法,360度绩效反馈模式有其独有的优势。然而,任何好的方法都有其不可避免的弱点和缺陷,任何方法使用的成败都是由人来控制的。因此,控制好360度绩效反馈的关键点对于企业的绩效反馈工作至关重要,是决定绩效反馈及绩效管理工作成败的关键所在。
【参考文献】
[1]张功,赵泽.世界上最伟大的管理心理学实验[M].北京:机械工业出版社,2010.
[2]方振邦.战略性绩效管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,2007.
[3]董瑞祥.360度绩效反馈在企业中的实践[J].商场现代化,2007(10) .
[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2008.
[5]方振邦.运用360度绩效反馈计划改善绩效[J].中国人力资源开发,2001(12) .
【关键词】:信息反馈实验;绩效反馈;360度绩效反馈
一、引言
美国管理学家H赫勒曾说:当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。可见,绩效反馈于员工的意义,于企业战略目标实现的意义。本文通过介绍赫洛克的信息反馈实验,更进一步说明了绩效反馈的重要性,在此基础上,提出了构建360度绩效反馈模式的几点思考。
二、赫洛克信息反馈实验
信息反馈实验是心理学家赫洛克的一个经典实验。他把106名四五年级的小学生分成4个组,让他们练习5天难度相同的加法,每天15分钟。每组的练习都是在不同的情况下进行的。
第一组是受表扬组,即每次练习过后都予以表扬鼓励;第二组是受批评组,每次练习后均严厉批评;第三组为被忽视组,每次练习后不予评价,仅让其静听对其他两组的表扬或批评;第四组为控制组,每次练习后不予评价,且与其他三组隔离。
实验结果:前三组的练习效果全部优于第四组,受表扬组和受批评组明显优于被忽视组,而受表扬组的成绩稳步上升。结果表明,给予反馈比不予评价效果好,适当表扬的效果要明显优于批评,批评的效果好于不予评价。
三、绩效反馈的重要性
绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。
从上述实验结果可以看出,反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。如果没有及时、具体的反馈,人们往往都会表现得越来越差。因为此时,人们无从对自己的行为进行修正,从而无法逐步提高,甚至可能丧失继续努力的愿望。同理,员工绩效表现不佳的一个很重要的原因就是没有能得到管理者及时、具体的反馈。具体而言,绩效反馈的重要性主要表现在以下几点:
(一)绩效反馈是传递信息的有效工具
不论表扬还是批评,绩效反馈都不仅仅是单纯地向员工传递好与坏这类信息,更是在传递一种企业对员工的期望,一种企业的发展愿景。
(二)绩效反馈能提升员工对企业的忠诚度
期望受关注是每个人内心的渴求。及时、具体的绩效反馈,能让员工感受到企业对他们的关注及信心,并使员工相信自己能够得到来自企业的充分的帮助,能够在企业中开创属于自己的一片天地,从而提升了员工对企业的归属感和忠诚度。
(三)绩效反馈能更好地提升企业的绩效水平
绩效反馈促进了管理者与员工之间的沟通,在这个过程中,员工能找准个人的定位,企业也能针对性地对员工开展培训,更好地为员工设定职业生涯发展道路,从而提高公司整体的绩效水平。
四、360度绩效反馈模式
所谓360度绩效反馈模式,就是指帮助一个组织的成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
(一)360度绩效反馈模式的优点
1.重视过程甚于重视结果
360度绩效反馈强调企业关注员工付出的行动,而不仅仅是绩效结果。这样,一方面可以避免对量化的绩效指标的过分依赖,另一方面也避免了评价双方主管意见下的评价失真。
2.更全面地评价员工
360度绩效反馈的评价主体包括被评价对象的管理者、同事、客户及其他与之相关的人。这样搜集到的信息更全面,能更准确地发现员工的优缺点,更有针对性地对员工给予反馈。
3.提高员工对绩效反馈的认同度
传统反馈方法中,管理者“一言堂”,极易使员工对反馈结果产生怀疑。360度绩效反馈模式下,如果员工从上级、同事、客户等各种渠道中得到的都是相仿甚至相同的信息,那么员工对这种信息的认同度就会大大提高,绩效反馈的效果也就越明显。
(二)360度绩效模式使用关键点
1.与其他反馈方式相配套使用
尽管360度绩效反馈有众多的优点,它也只是众多工具中的一种,只有与其他反馈方式结合使用,才能最大限度地发挥其作用。此外,360度绩效反馈能比较全面地反映员工表现,这种优点本身就伴随着信息收集处理时间长、成本高等缺陷,只有配套其他短期的绩效反馈方式,才能更好地提升绩效反馈的效率。
2.正视360度绩效反馈的目的
360度绩效反馈,重点在全面评估员工,以期找准员工个人定位,为员工提供更好的发展平台,从而提升整个企业的绩效水平。不能与员工的晋升、薪酬水平或绩效考评等发生直接的关系。
3.灵活调整考评者范围
360度绩效反馈模式是一种全方位的考评方式,选取考评者既要全面,又要灵活,要依据考评的主要目的确定不同的考评者范围。如:考评是为了选拔人员,被考评者的上级、人力资源部主管、即将任职的部门主管等就应作为主要的考评者;当考评是为了让员工参与培训,就应当将考评者扩大为被考评者的上级、同事和客户等,进行更为全面的了解。
4.确保公信度
为避免考评过程中利益驱使下人为因素造成考评失真,使360度绩效反馈模式具有更高的公信度,首先,在设定考评计划时,要采取加权的方式,对考评者与考评内容做出限定。对考评者来讲,与被考评者直接相关的人士的分数在结果中所占的权重要高些;对考评内容而言,相同的考评内容对不同部门员工应该有不同的权重。其次,要对考评者进行针对性的培训,使其明确填写反馈表格的要求及如何有意识地避免主管误差。
五、结语
绩效反馈对于企业绩效管理的重要意义已不必多言,作为绩效反馈的一种很好的操作方法,360度绩效反馈模式有其独有的优势。然而,任何好的方法都有其不可避免的弱点和缺陷,任何方法使用的成败都是由人来控制的。因此,控制好360度绩效反馈的关键点对于企业的绩效反馈工作至关重要,是决定绩效反馈及绩效管理工作成败的关键所在。
【参考文献】
[1]张功,赵泽.世界上最伟大的管理心理学实验[M].北京:机械工业出版社,2010.
[2]方振邦.战略性绩效管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,2007.
[3]董瑞祥.360度绩效反馈在企业中的实践[J].商场现代化,2007(10) .
[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2008.
[5]方振邦.运用360度绩效反馈计划改善绩效[J].中国人力资源开发,2001(12) .