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摘 要：西方国家觊觎我国国家秘密，当前国际保密形式严峻。因此保密人才发展显得尤为重要。本文讨论了保密人才发展所面临到的问题以及保密人才发展战略与发展措施。
关键词：保密管理 人才 问题 发展战略 发展措施
1、保密专业人才发展中存在的问题
随着国家保密行政管理部门、国家行政机关、军工企事业单位、大中型企业等单位对保密人才需求的不断增加，保密人才培养越来越受到社会的重视。然而目前保密人才培养中存在许多的问题。
1.1、高层次人才相对短缺
我国目前保密管理工作系统缺乏高层次专业技术人才，尤其是博士、硕士、高职称人员。大量从事保密工作的人员为本科及以下学历。
1.2、人才专业构成与分布不合理
专业构成不合理主要体现在现在岗保密管理人员以行政管理和计算机通讯专业人才所占比重极大，保密学与法学专业的高层次专业人才十分缺乏。
1.3、人才效能发挥不够
目前保密管理工作在岗人员在配置和使用上还存在诸多问题，专职从事保密管理工作的人员较少，仍然有很大一部分在岗人员属于兼职从事保密管理工作的范围。
1.4、保密人才培训缺乏统一规划
各地区、各部门对保密人才教育培训的指导思想和目标任务不明确。已开展的保密教育培训，多为临时动议，没有统一规划，较少考虑训练人员只是结构、能力水平等方面的实际情况。保密人才培训不统一，导致保密管理人才能力参差不齐，部分地区、部门培训不到位，影响保密工作的开展。
1.5、保密人才年龄偏大
对于新科技形势下的保密管理工作，人员在新知识接收、技术更新方面，可能会有比较大的阻力。然而目前从事保密工作的人员年龄普遍偏大。
1.6、培养保密人才的保密学科作为新型学科遇到大量问题
保密学科所培养出的人才是保密人才的主要来源之一。然而作为一个新兴学科，保密学科面临着大量问题：（1）保密学科作为一门新兴学科，没有成熟的教学实践，也没有完整的教材体系和教学设备，创新所需的知识基础和软硬件条件薄弱；（2）学校教师缺乏实践经验，大多数保密干部又缺乏理论知识，很难指导创新；（3）本科生尚未进入研究领域，他们的主要任务被定位在学习基础知识，无法激发起只有在研究中才会活跃的求异思维、创新思维。
2、保密人才发展今后战略重点
2.1、国家保密学院为依托，大量培育新形势下的保密人才
以国家保密学院为依托，培养保密管理本科人才。国家保密学院应该处理好专才与通才的关系、技术人才与管理人才的关系、应用型人才和创新性人才的关系。1.保密学院培养出的本科人才是保密专业技能突出、学习能力强、发展潜力大、能适应不同岗位的通才。2.保密学院培养出的保密管理专业本科人才应该是讲政治、懂技术的管理人才。3.保密学院培养出的本科人才是懂应用、上手快、善于解决问题和开拓工作的创造性人才。
2.2、培养保密人才核心竞争力
保密人才核心竞争力包括计算机网络组织与应用能力，掌握保密法律法规，具有强烈的保密防范意识与抗压能力等等。
3、保密专业人才发展战略措施
3.1、完善保密管理人才选拔机制
保密人才的选拔机制应该有利于培养出具有时代特征的保密人才，保密人才时代特征的出特点是：1.复合性标准，即政治思想强，知识结构新，融合技术、管理为一体，具有综合素质；2.专业性标准，即有过硬的信息安全保密业务素质；3.适应性标准，即对任职岗位、突发情况有很强的适应能力；4.创新性标准，即针对信息安全保密工作的复杂性、多变性和不可预测性具有良好的创新意识。
3.2、建立分层次的保密管理人才教育培训机制
3.2.1、对保密管理人员在知识、技能、态度、潜能方面进行培训
（1）知识培训：教授涉密人员从事保密工作应具备的各种理论知识，构建与时相适的知识体系，帮助进行知识更新。
（2）技能培训：训练涉密人员从事保密工作应具备的各项技能，构建与时俱新的能力体系，促进能力不断补充完善。
（3）态度培训：提高涉密人员保密意识，增强保密工作责任，转变落后的保密观念，构建与时相应的思维体系，推动保密工作思维创新变革。
（4）潜能开发：通过对保密工作前瞻性预测，构建与时俱进的育人体系，对涉密人员进行适度超前培养，充分挖掘个体蕴含的潜能。
3.2.2、开展形式多样的全方位在职培训，提高保密管理人员的专业技能。保密管理人才的成长和发展是一个连续的过程，这个过程开始于职前保密管理人才培养阶段并贯穿于保密管理人才的医生。因此，保密管理人才发展战略必须重视对保密管理人才职业素养的持续提高。
3.3、建立健全人才考核机制
众所周知，不是任何一个受过教育的人都可以做好保密管理工作，要想成为一名优秀的保密管理人才必须经过专门的训练，不仅要具备保密知识、保密技能，还要有较高的保密素养。对这三者进行有效的评价和测量相当困难，所以，有必要完善人才考核标准，建立以业绩为重点，由素质、知识、能力三大要素构成的保密人才评价指标体系，公正、科学地考核保密人才。
3.4、建立健全人才激励机制
从管理实践的角度来看，无论采取何种激励手段，各种激励因素最终都将落实到个人身上。激励机制的建立要体现因人而异、公平公正原则，要以人才考核为基础，多种激励方式灵活使用。
马斯洛的需要层次理论告诉我们：人的需要是多层次的。保密管理人才的行为也是受各种需求的支配，这就决定了对其激励制度的设计也要多层次、多跑道、多形式，既要重视对人才进行内在激励，也要重视外在激励。
参考文献：
[1]郭联发.保密教育培训长效机制建设研究[D].南昌：南昌大学，2010.
[2]沈固朝.培养保密管理创新人才的尝试[J].保密工作，2012（03）.
[3]赵剑民.准确把握保密管理专业本科人才培养目标.保密工作，2012（02）.
关键词：保密管理 人才 问题 发展战略 发展措施
1、保密专业人才发展中存在的问题
随着国家保密行政管理部门、国家行政机关、军工企事业单位、大中型企业等单位对保密人才需求的不断增加，保密人才培养越来越受到社会的重视。然而目前保密人才培养中存在许多的问题。
1.1、高层次人才相对短缺
我国目前保密管理工作系统缺乏高层次专业技术人才，尤其是博士、硕士、高职称人员。大量从事保密工作的人员为本科及以下学历。
1.2、人才专业构成与分布不合理
专业构成不合理主要体现在现在岗保密管理人员以行政管理和计算机通讯专业人才所占比重极大，保密学与法学专业的高层次专业人才十分缺乏。
1.3、人才效能发挥不够
目前保密管理工作在岗人员在配置和使用上还存在诸多问题，专职从事保密管理工作的人员较少，仍然有很大一部分在岗人员属于兼职从事保密管理工作的范围。
1.4、保密人才培训缺乏统一规划
各地区、各部门对保密人才教育培训的指导思想和目标任务不明确。已开展的保密教育培训，多为临时动议，没有统一规划，较少考虑训练人员只是结构、能力水平等方面的实际情况。保密人才培训不统一，导致保密管理人才能力参差不齐，部分地区、部门培训不到位，影响保密工作的开展。
1.5、保密人才年龄偏大
对于新科技形势下的保密管理工作，人员在新知识接收、技术更新方面，可能会有比较大的阻力。然而目前从事保密工作的人员年龄普遍偏大。
1.6、培养保密人才的保密学科作为新型学科遇到大量问题
保密学科所培养出的人才是保密人才的主要来源之一。然而作为一个新兴学科，保密学科面临着大量问题：（1）保密学科作为一门新兴学科，没有成熟的教学实践，也没有完整的教材体系和教学设备，创新所需的知识基础和软硬件条件薄弱；（2）学校教师缺乏实践经验，大多数保密干部又缺乏理论知识，很难指导创新；（3）本科生尚未进入研究领域，他们的主要任务被定位在学习基础知识，无法激发起只有在研究中才会活跃的求异思维、创新思维。
2、保密人才发展今后战略重点
2.1、国家保密学院为依托，大量培育新形势下的保密人才
以国家保密学院为依托，培养保密管理本科人才。国家保密学院应该处理好专才与通才的关系、技术人才与管理人才的关系、应用型人才和创新性人才的关系。1.保密学院培养出的本科人才是保密专业技能突出、学习能力强、发展潜力大、能适应不同岗位的通才。2.保密学院培养出的保密管理专业本科人才应该是讲政治、懂技术的管理人才。3.保密学院培养出的本科人才是懂应用、上手快、善于解决问题和开拓工作的创造性人才。
2.2、培养保密人才核心竞争力
保密人才核心竞争力包括计算机网络组织与应用能力，掌握保密法律法规，具有强烈的保密防范意识与抗压能力等等。
3、保密专业人才发展战略措施
3.1、完善保密管理人才选拔机制
保密人才的选拔机制应该有利于培养出具有时代特征的保密人才，保密人才时代特征的出特点是：1.复合性标准，即政治思想强，知识结构新，融合技术、管理为一体，具有综合素质；2.专业性标准，即有过硬的信息安全保密业务素质；3.适应性标准，即对任职岗位、突发情况有很强的适应能力；4.创新性标准，即针对信息安全保密工作的复杂性、多变性和不可预测性具有良好的创新意识。
3.2、建立分层次的保密管理人才教育培训机制
3.2.1、对保密管理人员在知识、技能、态度、潜能方面进行培训
（1）知识培训：教授涉密人员从事保密工作应具备的各种理论知识，构建与时相适的知识体系，帮助进行知识更新。
（2）技能培训：训练涉密人员从事保密工作应具备的各项技能，构建与时俱新的能力体系，促进能力不断补充完善。
（3）态度培训：提高涉密人员保密意识，增强保密工作责任，转变落后的保密观念，构建与时相应的思维体系，推动保密工作思维创新变革。
（4）潜能开发：通过对保密工作前瞻性预测，构建与时俱进的育人体系，对涉密人员进行适度超前培养，充分挖掘个体蕴含的潜能。
3.2.2、开展形式多样的全方位在职培训，提高保密管理人员的专业技能。保密管理人才的成长和发展是一个连续的过程，这个过程开始于职前保密管理人才培养阶段并贯穿于保密管理人才的医生。因此，保密管理人才发展战略必须重视对保密管理人才职业素养的持续提高。
3.3、建立健全人才考核机制
众所周知，不是任何一个受过教育的人都可以做好保密管理工作，要想成为一名优秀的保密管理人才必须经过专门的训练，不仅要具备保密知识、保密技能，还要有较高的保密素养。对这三者进行有效的评价和测量相当困难，所以，有必要完善人才考核标准，建立以业绩为重点，由素质、知识、能力三大要素构成的保密人才评价指标体系，公正、科学地考核保密人才。
3.4、建立健全人才激励机制
从管理实践的角度来看，无论采取何种激励手段，各种激励因素最终都将落实到个人身上。激励机制的建立要体现因人而异、公平公正原则，要以人才考核为基础，多种激励方式灵活使用。
马斯洛的需要层次理论告诉我们：人的需要是多层次的。保密管理人才的行为也是受各种需求的支配，这就决定了对其激励制度的设计也要多层次、多跑道、多形式，既要重视对人才进行内在激励，也要重视外在激励。
参考文献：
[1]郭联发.保密教育培训长效机制建设研究[D].南昌：南昌大学，2010.
[2]沈固朝.培养保密管理创新人才的尝试[J].保密工作，2012（03）.
[3]赵剑民.准确把握保密管理专业本科人才培养目标.保密工作，2012（02）.