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引言：随着我国经济的快速发展，各类人才的广泛应用，对于人才的考核越来越成为企业发展中面临的重要问题。作为电力企业绩效考核的重点和难点，政工干部考核成为不少国有企业所关注的内容。本文结合现阶段电力企业政工干部绩效考核存在的问题，提出了一系列干部绩效考核新模式，以期能为所需者提供借鉴。
一、电力企业政工干部绩效考核存在的问题
1、缺乏政工岗位分析
在企业的绩效管理中，没有针对政工岗位进行客观分析，主要是因为企业现有绩效考核组织者缺乏对绩效管理的整体了解，更多的是为了考核而考核，缺乏科学依据和指标体系；方案编写者缺乏对绩效考核管理了解，没有针对政工干部岗位进行系统客观分析，失去判断岗位工作完成与否的依据，难以确定岗位目标，导致科学考评较为困难；岗位忙闲不均，同级不同岗间工作量大小、难易程度的差别较大。结果在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是开展绩效管理工作的首要环节，但很多企业在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。
2、绩效考核不科学
主要有电力企业政工干部绩效考核缺乏有效参照体系，指标没有贴近工作，不合理或主观臆断考核指标，绩效考核标准不科学自然也就得不到客观公正考核结果。考核以不相关标准考评被考核者。政工干部绩效评价标准应当建立在对政工工作进行科学分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准与实际工作密切相关；为政工干部绩效考核而制定的绩效评价标准可操作性差或具有较高的主观性，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得到的考核结果就失去了意义，同时因考核结果的不客观致使被考核者对绩效考核工作失去了信心。这样也使一些人以个人情感决定考核结果，使考核成为个人私欲得以实现的工具；在政工干部的绩效考核工作中，采用单一的、指标模糊的综合考核指标。在实际考核实施中，容易使工作业绩考核变成企业内部“人缘”好坏的考核，提拔干部演绎成内部人际关系的平衡，其结果往往是大家轮流坐庄；政工干部考核指标的制定，缺乏可量化性，无法进行有效的度量。而不可量化的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
3、考评者选择失误及信息限制
采取单向考核，只有政工干部直接上级进行考核或分管领导对其考核，由于个人不可能完全得知被考核对象信息，在诸多信息不对称条件下，单个考核很难给出公正评价；根据管理层级不同，按不同权重对政工干部考核，不同层级领导对政工干部考核，每个层级都有修改员工考核评语的权力。由于各层级领导所处的角度不同，所掌握的信息不同，对工作的认识也不同，在进行考核评价时，可能会因此而产生意见分歧。其结果往往是以最高层级考核者的评价作为考核结果。这种情况一方面会使被考核政工干部的直接上级感到自己没有实际考核的权利而丧失了责任感，另一方面会使被考核者认为直接上级没有实际管理权而不服从工作安排，造成企业内部正常管理秩序的破坏。
4、结果做不到有效反馈及利用
绩效考核建立在主观指标上，缺乏说服力依据。同时，有些考核考虑政工特殊性，碍于情面或主管领导不愿就考核与员工面谈，往往将考核结果作为被考核者考核区间内工作完成情况的参考，考核结束后，直接由人事管理部门作为档案材料存档。考核结果既不作为员工奖金发放的依据，也不作为员工岗位调整和职务晋升的重要参考，其结果是使绩效考核最终流于形式。被考核者也因此对绩效考核失去了信心，将绩效考核工作作为应付工作检查的一部分敷衍了事。虽然做了大量的工作，但是没有真正发挥绩效考核的积极作用。其实企业在实施绩效考核中，通过各种考核资料、被考核者信息的收集、分析、判断和评价等业务流程，会产生各种考核信息和考核评价，这些资料可以充分运用到干部决策、员工培训、薪酬发放以及人事调配等多项工作中去，将绩效考核工作中形成的有价值材料予以充分利用，在改进工作绩效的同时，提高企业管理水平。
二、提高考核新模式
1、选择正确的绩效考核原则
结合电力企业政工干部工作特点，选择绩效考核，其需要遵循：坚持质与量相结合的原则。既重视工作量，也要关注工作质量；点与面相结合。即要看工作重点，也要看工作整体效果；实际业绩考核坚持常规与创新相结合。既看常规、日常工作，也要看工作开拓创新及创新取得效果；坚持工作过程与结果相结合。既看整个工作阶段性成果和最终成果，也要看工作过程努力程度；坚持重视工作实绩。既要考核工作中实际取得的成绩和效果，也要考核对主营业务产生积极影响的程度。
2、执行明确绩效考核目标
明确绩效考核指标，利于引导以规范工作行为达到岗位工作标准；以考核标准作为日常工作行为的指引，既可以更好的修正工作行为，还能让政工干部工作趋于规范化。建立公平、公正、公开竞争机制，利于使政工干部明确自身履职能力与岗位实际要求之间的差距，从而引导员工积极开展自学，主动参加专业理论和业务培训，提高岗位工作技能，提高个人绩效水平。各岗位的考核目标是企业整体绩效目标的细化，只有将企业整体绩效指标细化到企业内部的每一个岗位，才能实现工作任务的层层传递。
3、合理选择执行者
选定政工干部考核人员时，需遵循有代表性。对政工人员考评需有各方代表参加。如被考核者直接上级、同级、下级和基层普通员工，更为客观地对政工干部考核区间内绩效进行全方位、立体化评价。考核人员须有良好品德修养、丰富阅历和广博知识，对政工干部从事工作有一定了解，以高度负责的精神和一丝不苟的态度对待工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的个人修养和素质高低直接影响考评效果。考核人员各方所占的权重要恰当。在设置考核指标时，应尽可能提高可量化指标在考核指标体系中所占的比重，尽可能减少主观判断，缩小因考评者个人的好恶对考核结果产生的影响。
4、避免考核偏差
考核中要避免：考核环境偏差，因为企业体制导向、文化和权责关系不一致而出现的偏差。在对政工干部进行绩效考核时，须处理好企业体制导向、企业文化和权责关系，减少内耗。考核技术偏差，因为考核采用不同技术，会产生不同信度和效度结果。建议在电力企业政工干部考核方案设计中应大量采用关键业绩指标法（KPI），通过关键业绩指标的考核提高政工干部工作业绩的可量化程度，提高考核结果的信度和效度，实现电力企业政工干部绩效考核的目标。考核责任偏差，需要更好的明确考核工的定位，明晰考核职责，正确对待考核中“度”的问题，防止出现过度考核和考核不足。
三、结论
电力企业政工干部绩效考核伴随着电力体制改革的深入也有了更大的要求，我们的政工干部管理人员需要更好的结合电企政工干部实际特点，用科学发展观指导绩效考核，促进电企政工干部队伍更好的发展。
参考文献
[1]王韶华，刘欣.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育.2009（19）.
[2]赵桂荣.对电力企业建立绩效管理体系的思考[J].科学之友.2010（23）.
（作者单位：国网重庆电力公司万州供电分公司）
一、电力企业政工干部绩效考核存在的问题
1、缺乏政工岗位分析
在企业的绩效管理中，没有针对政工岗位进行客观分析，主要是因为企业现有绩效考核组织者缺乏对绩效管理的整体了解，更多的是为了考核而考核，缺乏科学依据和指标体系；方案编写者缺乏对绩效考核管理了解，没有针对政工干部岗位进行系统客观分析，失去判断岗位工作完成与否的依据，难以确定岗位目标，导致科学考评较为困难；岗位忙闲不均，同级不同岗间工作量大小、难易程度的差别较大。结果在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是开展绩效管理工作的首要环节，但很多企业在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。
2、绩效考核不科学
主要有电力企业政工干部绩效考核缺乏有效参照体系，指标没有贴近工作，不合理或主观臆断考核指标，绩效考核标准不科学自然也就得不到客观公正考核结果。考核以不相关标准考评被考核者。政工干部绩效评价标准应当建立在对政工工作进行科学分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准与实际工作密切相关；为政工干部绩效考核而制定的绩效评价标准可操作性差或具有较高的主观性，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得到的考核结果就失去了意义，同时因考核结果的不客观致使被考核者对绩效考核工作失去了信心。这样也使一些人以个人情感决定考核结果，使考核成为个人私欲得以实现的工具；在政工干部的绩效考核工作中，采用单一的、指标模糊的综合考核指标。在实际考核实施中，容易使工作业绩考核变成企业内部“人缘”好坏的考核，提拔干部演绎成内部人际关系的平衡，其结果往往是大家轮流坐庄；政工干部考核指标的制定，缺乏可量化性，无法进行有效的度量。而不可量化的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
3、考评者选择失误及信息限制
采取单向考核，只有政工干部直接上级进行考核或分管领导对其考核，由于个人不可能完全得知被考核对象信息，在诸多信息不对称条件下，单个考核很难给出公正评价；根据管理层级不同，按不同权重对政工干部考核，不同层级领导对政工干部考核，每个层级都有修改员工考核评语的权力。由于各层级领导所处的角度不同，所掌握的信息不同，对工作的认识也不同，在进行考核评价时，可能会因此而产生意见分歧。其结果往往是以最高层级考核者的评价作为考核结果。这种情况一方面会使被考核政工干部的直接上级感到自己没有实际考核的权利而丧失了责任感，另一方面会使被考核者认为直接上级没有实际管理权而不服从工作安排，造成企业内部正常管理秩序的破坏。
4、结果做不到有效反馈及利用
绩效考核建立在主观指标上，缺乏说服力依据。同时，有些考核考虑政工特殊性，碍于情面或主管领导不愿就考核与员工面谈，往往将考核结果作为被考核者考核区间内工作完成情况的参考，考核结束后，直接由人事管理部门作为档案材料存档。考核结果既不作为员工奖金发放的依据，也不作为员工岗位调整和职务晋升的重要参考，其结果是使绩效考核最终流于形式。被考核者也因此对绩效考核失去了信心，将绩效考核工作作为应付工作检查的一部分敷衍了事。虽然做了大量的工作，但是没有真正发挥绩效考核的积极作用。其实企业在实施绩效考核中，通过各种考核资料、被考核者信息的收集、分析、判断和评价等业务流程，会产生各种考核信息和考核评价，这些资料可以充分运用到干部决策、员工培训、薪酬发放以及人事调配等多项工作中去，将绩效考核工作中形成的有价值材料予以充分利用，在改进工作绩效的同时，提高企业管理水平。
二、提高考核新模式
1、选择正确的绩效考核原则
结合电力企业政工干部工作特点，选择绩效考核，其需要遵循：坚持质与量相结合的原则。既重视工作量，也要关注工作质量；点与面相结合。即要看工作重点，也要看工作整体效果；实际业绩考核坚持常规与创新相结合。既看常规、日常工作，也要看工作开拓创新及创新取得效果；坚持工作过程与结果相结合。既看整个工作阶段性成果和最终成果，也要看工作过程努力程度；坚持重视工作实绩。既要考核工作中实际取得的成绩和效果，也要考核对主营业务产生积极影响的程度。
2、执行明确绩效考核目标
明确绩效考核指标，利于引导以规范工作行为达到岗位工作标准；以考核标准作为日常工作行为的指引，既可以更好的修正工作行为，还能让政工干部工作趋于规范化。建立公平、公正、公开竞争机制，利于使政工干部明确自身履职能力与岗位实际要求之间的差距，从而引导员工积极开展自学，主动参加专业理论和业务培训，提高岗位工作技能，提高个人绩效水平。各岗位的考核目标是企业整体绩效目标的细化，只有将企业整体绩效指标细化到企业内部的每一个岗位，才能实现工作任务的层层传递。
3、合理选择执行者
选定政工干部考核人员时，需遵循有代表性。对政工人员考评需有各方代表参加。如被考核者直接上级、同级、下级和基层普通员工，更为客观地对政工干部考核区间内绩效进行全方位、立体化评价。考核人员须有良好品德修养、丰富阅历和广博知识，对政工干部从事工作有一定了解，以高度负责的精神和一丝不苟的态度对待工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的个人修养和素质高低直接影响考评效果。考核人员各方所占的权重要恰当。在设置考核指标时，应尽可能提高可量化指标在考核指标体系中所占的比重，尽可能减少主观判断，缩小因考评者个人的好恶对考核结果产生的影响。
4、避免考核偏差
考核中要避免：考核环境偏差，因为企业体制导向、文化和权责关系不一致而出现的偏差。在对政工干部进行绩效考核时，须处理好企业体制导向、企业文化和权责关系，减少内耗。考核技术偏差，因为考核采用不同技术，会产生不同信度和效度结果。建议在电力企业政工干部考核方案设计中应大量采用关键业绩指标法（KPI），通过关键业绩指标的考核提高政工干部工作业绩的可量化程度，提高考核结果的信度和效度，实现电力企业政工干部绩效考核的目标。考核责任偏差，需要更好的明确考核工的定位，明晰考核职责，正确对待考核中“度”的问题，防止出现过度考核和考核不足。
三、结论
电力企业政工干部绩效考核伴随着电力体制改革的深入也有了更大的要求，我们的政工干部管理人员需要更好的结合电企政工干部实际特点，用科学发展观指导绩效考核，促进电企政工干部队伍更好的发展。
参考文献
[1]王韶华，刘欣.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育.2009（19）.
[2]赵桂荣.对电力企业建立绩效管理体系的思考[J].科学之友.2010（23）.
（作者单位：国网重庆电力公司万州供电分公司）