论文部分内容阅读
摘要：闽南民办高职院校教师队伍流动大，归属感弱，其中一个重要的原因是由于激励制度的不完善。本文通过对闽南民办高职院校教师的需求现状和激励制度现状进行分析，得出应对问题的决策，力求能为闽南民办高职院校教师激励制度的改善尽绵薄之力。
关键词：闽南民办高职院校；教师；激励制度
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）22-0029-02
在我国高等教育蓬勃发展的今天，民办高职院校在国家大力倡导职业教育的背景下，以其灵活的运作方式、迅速独立的发展姿态成为现今高等教育中不可或缺的重要队伍。我国民办教育中，高职教育占据最主要的部分，充当培养现代技术型人才的重要角色。但是在民办高职院校发展近二十年的过程中，出现了一些较为棘手的问题，例如：师资队伍不稳定、办学质量不高、内涵建设不足等。
与民办高职院校相比，公办高校的发展有国家政策的大力支持和保障，而民办高职院校的发展，除了借助有限国家投入外，更重要的需要依赖自身的内涵建设。加强内涵建设，培养适合市场需求的人才，提高核心竞争力，教师是实现这一目标的重要纽带。如何提高教师的积极性是民办高职院校迫在眉睫的任务。本文将以闽南民办高职院校为例，探析教师激励制度的现状及对策。
一、闽南民办高职院校教师队伍需求现状及激励制度的不足
（一）教师队伍需求现状
1.物质需求。据调查了解，闽南民办高职院校每月的工资水平大致如下：初级职称2200～3200，中级职称3200～4500，高级职称6500～7500，以上薪资待遇包含了未被扣除掉的五险一金。随着物价水平的提升，人们的生活成本更加昂贵，同其他民办高校相类似，闽南民办高职院校的教师队伍普遍年轻化，大部分的青年教师职称处于初级阶段，少部分中级职称，对于年轻的教师来说，与日俱增的房价和CPI使得他们不得不面临着巨大的生活压力。故导致闽南民办高职院校的老师有着强烈的物质需求。
2.精神需求。据调查了解，在初入职场的1～3年，是决定一名新进教师去留的关键时间，而在这个时间段内，年轻教师会受到来自各方面的压力，例如：教学工作的压力、职称评聘的压力、科研工作的压力、自身素质提高的压力等，这些工作上的压力将直接影响闽南民办高职院校的工作热情，进而影响他们对学校的归属感。按照目前情况来看，高等院校普遍重视大学生的心理健康教育，而忽略掉对教师队伍的心理疏导。
3.自我提升的需求。随着职业教育的不断兴起，国家提倡建设“双师型”的教师队伍，即除了拥有扎实的理论基础外，还需要较强的实际操作能力。闽南民办高职院校教师队伍以青年教师为主，年龄一般在40岁以下，且其中包含了大部分的本科高校毕业的应届生。年轻教师由于经验较少，在工作上容易产生迷茫情绪。而闽南民办高职院中较有经验的群体大多是来自于公办院校的退休教师。他们拥有丰富的个人阅历和教学经验，但是很多的退休教师抱着“安度晚年”的心态来到闽南民办高职院校，直接阻碍闽南民办高校发挥“传帮带”的人才培养模式。另外，相关的师资培训机会偏少。以2015年福建省教育厅下达的关于师资培训的文件为例，2015年，福建省教育厅共下发12份与教师培训竞赛相关的文件，其中部分文件培训的对象必须是学校管理层面的领导，可见，普通教师可以接受到的培训机会是十分稀少的。
闽南民办高职院校教师普遍年轻，他们处于人生中的黄金时段，对物质上、精神上以及自我提升的需求更加强烈。在物质上，从基本的薪资待遇到福利保障，在精神上，对工作环境的归属感到要求自我价值的实现等，都是目前闽南民办高职院校教师的重要需求和亟待解决的问题。
（二）闽南民办高职院校激励制度的不足
1.激励制度尚未形成或不完善。闽南民办高职院校普遍采取企业形式的管理模式，对教师的管理与企业员工管理大同小异。学校教师的工资收入除了完成教学工作量以外并无其他收入。在原有的工资体系难以满足现有的物质需求的前提下，闽南民办高职院校还未形成比较清晰的激励制度，或者有的闽南民办高职院校虽然有相关的激励制度，但是在执行上和制度内容的制定上仍然存在很多不足，导致很多的激励制度如“空壳”一般“形同虚设”。
2.相关专业培训投入不足。随着现代知识体系的不断更新，为培养适应社会需求的人才，教师队伍也必须具备与时俱进的精神以及不断更新自身的教学知识体系。据调查结果显示，绝大部分的新进教师在入职前有接受2～4周的学校自行组织的岗前培训，但是培训的效果不佳，部分教师认为对个人的提高“无明显帮助”。另外，一些涉及专业技能的培训需要较高的培训费用，很多的闽南民办高职院校选择放弃，一方面，对于投入这种高费用的但却又不能保障有即时效应的培训充满怀疑，另一方面，对青年教师的不安全感，惧怕在青年教师身上投入过多的资源后仍然有教师最后选择跳槽。
3.对激励制度的重要性认识不足。闽南民办高职院校由于其民办性，学校的决策部门和经费管理部门还是由企业管理人员主导，他们多数无教学管理的经验，无法全面意识到激励制度的重要性。近3年，国家对中青年教师的科研投入逐年增加，各类民办高校为增强自身内涵建设，也在不断鼓励中青年教师积极申报科研项目，促进学校科研氛围的提升，但是没有明确规定對取得项目成果的相关教师进行奖励，直接导致教师们对科研缺乏热情，积极性不高。另一方面，闽南民办高职院校教师普遍年轻化，并无充足的科研经验，又得不到有效的指导和带领，故闽南民办高职院校内，承担一些重点科研项目的仍然集中在小部分的老教师身上。学校虽大力倡导“以老带新”的“传帮带”教师培养模式，但是无明确文件及奖励措施出台，从而影响整体青年教师培养的滞后性。
二、完善闽南民办高职院校激励制度的对策
（一）完善教师薪酬激励制度，实行多劳多得的奖励制度
公办高校教师待遇不断提高，民办高职院校在薪资待遇当面处于明显的劣势。一方面，结合地域发展情况，适当提高教师的薪资待遇水平，做到在保证闽南民办高职院校教师的基本生活水平的基础上略有结余，可以将物价的涨幅为参。另一方面，实行多劳多得的奖励制度，对不同教师的不同程度的教学贡献进行适当的薪资奖励，以此提高教师的积极性和主动性。例如，在鼓励青年教师积极申报科研项目的同时，应该对申请到相关课题以及科研经费的教师进行奖励。据了解，正常情况下，教师申请到一项省级以及省级以上的项目（科技厅项目），省厅拨款金额至少在10万元以上，国家级的金额至少在50万元以上，在经费相对宽裕的情况下，可适当对项目的参与教师进行不同程度的奖励，以提高教师申请科研、投入科研的积极性。 （二）完善绩效考核制度，建立多维度的评聘机制
目前，闽南民办高职院校教师的薪资待遇主要与绩效考核有关，所以建立科学合理的绩效考核制度显得尤其重要。据了解，闽南民办高职院校的工资体系主要以学历、职务、课时、岗位津贴这四个部分组成，这些指标不能全面考核一个教师的发展情况，使得大部分的青年教师每年的工资待遇无明显增幅。闽南民办高职院校师资队伍流动较大，建议可以增加多方面的绩效补贴，例如，加大对校龄的补贴金额、对住房交通等的后勤补贴。闽南民办高职院校青年教师队伍流动性大，归属感弱，原因不仅来源于繁重的工作压力，也来源于对自身定位的不明确和对职业生涯的迷茫。学校应利用校内外的有用资源，积极引进人才，充分发挥以老带新的“传帮带”作用，通过出台专门的培养政策，定期对“传帮带”的效果进行全面的考核评价，将考核结果记入新老教师的评聘考核结果中，作为年终考核的重要依据。
（三）加强对青年教师的专业培训，建立专门的师资培训基金
优秀的教师队伍是现代职业教育贯彻执行的中坚力量。闽南民办高职院校应加強对青年教师的专业培训。通过每年固定拨款、建立专项基金，整合校内外资源，通过“引进来、走出去”的方式，支持青年教师队伍进行校内外的专业培训。鼓励青年教师下企业、搞科研，真正践行理论与实际相结合的理念，不断更新职业教育知识体系，培养更多“双师型”教师人才。鼓励有潜质的青年教师多参加专业技能培训，参加学术交流，以提高青年教师队伍的整体素质，加强专业带头人的培养，同时聘请行业大师，为在校青年教师进行讲解示范，增长见识。
（四）鼓励教师参与学校管理事务，增强教师的主人翁意识
马斯洛的需求理论说明，当人们在满足基本的生理和安全需求之后，对于尊重与自我实现的需求就会变得比较强烈。闽南民办高职院校由于其私立性，在决策部门仍然由企业管理人员进行把控，容易造成管理层面与一线教师之间的信息交流不顺畅的局面。为提高民办高职院校中青年教师的积极性，建议可以适当增设教师代表共同参加学校管理与决策的相关讨论会议，代表一线教师发表意见，从而实现教师的尊重需求和自我实现需求，树立中青年教师的主人翁意识，从而提高他们的工作积极性。
三、总结
综上所述，随着现代教育的不断发展，民办高职院校需要不断进行调整和提高。其中，教师队伍的稳定性和发展性是决定一个民办高校可持续健康发展的重要因素。只有不断完善激励制度，更新管理观念，才能在竞争日益激烈的社会背景下屹立不倒。
关键词：闽南民办高职院校；教师；激励制度
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）22-0029-02
在我国高等教育蓬勃发展的今天，民办高职院校在国家大力倡导职业教育的背景下，以其灵活的运作方式、迅速独立的发展姿态成为现今高等教育中不可或缺的重要队伍。我国民办教育中，高职教育占据最主要的部分，充当培养现代技术型人才的重要角色。但是在民办高职院校发展近二十年的过程中，出现了一些较为棘手的问题，例如：师资队伍不稳定、办学质量不高、内涵建设不足等。
与民办高职院校相比，公办高校的发展有国家政策的大力支持和保障，而民办高职院校的发展，除了借助有限国家投入外，更重要的需要依赖自身的内涵建设。加强内涵建设，培养适合市场需求的人才，提高核心竞争力，教师是实现这一目标的重要纽带。如何提高教师的积极性是民办高职院校迫在眉睫的任务。本文将以闽南民办高职院校为例，探析教师激励制度的现状及对策。
一、闽南民办高职院校教师队伍需求现状及激励制度的不足
（一）教师队伍需求现状
1.物质需求。据调查了解，闽南民办高职院校每月的工资水平大致如下：初级职称2200～3200，中级职称3200～4500，高级职称6500～7500，以上薪资待遇包含了未被扣除掉的五险一金。随着物价水平的提升，人们的生活成本更加昂贵，同其他民办高校相类似，闽南民办高职院校的教师队伍普遍年轻化，大部分的青年教师职称处于初级阶段，少部分中级职称，对于年轻的教师来说，与日俱增的房价和CPI使得他们不得不面临着巨大的生活压力。故导致闽南民办高职院校的老师有着强烈的物质需求。
2.精神需求。据调查了解，在初入职场的1～3年，是决定一名新进教师去留的关键时间，而在这个时间段内，年轻教师会受到来自各方面的压力，例如：教学工作的压力、职称评聘的压力、科研工作的压力、自身素质提高的压力等，这些工作上的压力将直接影响闽南民办高职院校的工作热情，进而影响他们对学校的归属感。按照目前情况来看，高等院校普遍重视大学生的心理健康教育，而忽略掉对教师队伍的心理疏导。
3.自我提升的需求。随着职业教育的不断兴起，国家提倡建设“双师型”的教师队伍，即除了拥有扎实的理论基础外，还需要较强的实际操作能力。闽南民办高职院校教师队伍以青年教师为主，年龄一般在40岁以下，且其中包含了大部分的本科高校毕业的应届生。年轻教师由于经验较少，在工作上容易产生迷茫情绪。而闽南民办高职院中较有经验的群体大多是来自于公办院校的退休教师。他们拥有丰富的个人阅历和教学经验，但是很多的退休教师抱着“安度晚年”的心态来到闽南民办高职院校，直接阻碍闽南民办高校发挥“传帮带”的人才培养模式。另外，相关的师资培训机会偏少。以2015年福建省教育厅下达的关于师资培训的文件为例，2015年，福建省教育厅共下发12份与教师培训竞赛相关的文件，其中部分文件培训的对象必须是学校管理层面的领导，可见，普通教师可以接受到的培训机会是十分稀少的。
闽南民办高职院校教师普遍年轻，他们处于人生中的黄金时段，对物质上、精神上以及自我提升的需求更加强烈。在物质上，从基本的薪资待遇到福利保障，在精神上，对工作环境的归属感到要求自我价值的实现等，都是目前闽南民办高职院校教师的重要需求和亟待解决的问题。
（二）闽南民办高职院校激励制度的不足
1.激励制度尚未形成或不完善。闽南民办高职院校普遍采取企业形式的管理模式，对教师的管理与企业员工管理大同小异。学校教师的工资收入除了完成教学工作量以外并无其他收入。在原有的工资体系难以满足现有的物质需求的前提下，闽南民办高职院校还未形成比较清晰的激励制度，或者有的闽南民办高职院校虽然有相关的激励制度，但是在执行上和制度内容的制定上仍然存在很多不足，导致很多的激励制度如“空壳”一般“形同虚设”。
2.相关专业培训投入不足。随着现代知识体系的不断更新，为培养适应社会需求的人才，教师队伍也必须具备与时俱进的精神以及不断更新自身的教学知识体系。据调查结果显示，绝大部分的新进教师在入职前有接受2～4周的学校自行组织的岗前培训，但是培训的效果不佳，部分教师认为对个人的提高“无明显帮助”。另外，一些涉及专业技能的培训需要较高的培训费用，很多的闽南民办高职院校选择放弃，一方面，对于投入这种高费用的但却又不能保障有即时效应的培训充满怀疑，另一方面，对青年教师的不安全感，惧怕在青年教师身上投入过多的资源后仍然有教师最后选择跳槽。
3.对激励制度的重要性认识不足。闽南民办高职院校由于其民办性，学校的决策部门和经费管理部门还是由企业管理人员主导，他们多数无教学管理的经验，无法全面意识到激励制度的重要性。近3年，国家对中青年教师的科研投入逐年增加，各类民办高校为增强自身内涵建设，也在不断鼓励中青年教师积极申报科研项目，促进学校科研氛围的提升，但是没有明确规定對取得项目成果的相关教师进行奖励，直接导致教师们对科研缺乏热情，积极性不高。另一方面，闽南民办高职院校教师普遍年轻化，并无充足的科研经验，又得不到有效的指导和带领，故闽南民办高职院校内，承担一些重点科研项目的仍然集中在小部分的老教师身上。学校虽大力倡导“以老带新”的“传帮带”教师培养模式，但是无明确文件及奖励措施出台，从而影响整体青年教师培养的滞后性。
二、完善闽南民办高职院校激励制度的对策
（一）完善教师薪酬激励制度，实行多劳多得的奖励制度
公办高校教师待遇不断提高，民办高职院校在薪资待遇当面处于明显的劣势。一方面，结合地域发展情况，适当提高教师的薪资待遇水平，做到在保证闽南民办高职院校教师的基本生活水平的基础上略有结余，可以将物价的涨幅为参。另一方面，实行多劳多得的奖励制度，对不同教师的不同程度的教学贡献进行适当的薪资奖励，以此提高教师的积极性和主动性。例如，在鼓励青年教师积极申报科研项目的同时，应该对申请到相关课题以及科研经费的教师进行奖励。据了解，正常情况下，教师申请到一项省级以及省级以上的项目（科技厅项目），省厅拨款金额至少在10万元以上，国家级的金额至少在50万元以上，在经费相对宽裕的情况下，可适当对项目的参与教师进行不同程度的奖励，以提高教师申请科研、投入科研的积极性。 （二）完善绩效考核制度，建立多维度的评聘机制
目前，闽南民办高职院校教师的薪资待遇主要与绩效考核有关，所以建立科学合理的绩效考核制度显得尤其重要。据了解，闽南民办高职院校的工资体系主要以学历、职务、课时、岗位津贴这四个部分组成，这些指标不能全面考核一个教师的发展情况，使得大部分的青年教师每年的工资待遇无明显增幅。闽南民办高职院校师资队伍流动较大，建议可以增加多方面的绩效补贴，例如，加大对校龄的补贴金额、对住房交通等的后勤补贴。闽南民办高职院校青年教师队伍流动性大，归属感弱，原因不仅来源于繁重的工作压力，也来源于对自身定位的不明确和对职业生涯的迷茫。学校应利用校内外的有用资源，积极引进人才，充分发挥以老带新的“传帮带”作用，通过出台专门的培养政策，定期对“传帮带”的效果进行全面的考核评价，将考核结果记入新老教师的评聘考核结果中，作为年终考核的重要依据。
（三）加强对青年教师的专业培训，建立专门的师资培训基金
优秀的教师队伍是现代职业教育贯彻执行的中坚力量。闽南民办高职院校应加強对青年教师的专业培训。通过每年固定拨款、建立专项基金，整合校内外资源，通过“引进来、走出去”的方式，支持青年教师队伍进行校内外的专业培训。鼓励青年教师下企业、搞科研，真正践行理论与实际相结合的理念，不断更新职业教育知识体系，培养更多“双师型”教师人才。鼓励有潜质的青年教师多参加专业技能培训，参加学术交流，以提高青年教师队伍的整体素质，加强专业带头人的培养，同时聘请行业大师，为在校青年教师进行讲解示范，增长见识。
（四）鼓励教师参与学校管理事务，增强教师的主人翁意识
马斯洛的需求理论说明，当人们在满足基本的生理和安全需求之后，对于尊重与自我实现的需求就会变得比较强烈。闽南民办高职院校由于其私立性，在决策部门仍然由企业管理人员进行把控，容易造成管理层面与一线教师之间的信息交流不顺畅的局面。为提高民办高职院校中青年教师的积极性，建议可以适当增设教师代表共同参加学校管理与决策的相关讨论会议，代表一线教师发表意见，从而实现教师的尊重需求和自我实现需求，树立中青年教师的主人翁意识，从而提高他们的工作积极性。
三、总结
综上所述，随着现代教育的不断发展，民办高职院校需要不断进行调整和提高。其中，教师队伍的稳定性和发展性是决定一个民办高校可持续健康发展的重要因素。只有不断完善激励制度，更新管理观念，才能在竞争日益激烈的社会背景下屹立不倒。