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摘要:本研究采用问卷调查法与访谈法相结合,以高职院校教师为调查对象,共收集到249个有效样本,探讨了教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间的相互关系及目前高职院校教师职业生涯管理现状。通过使用SPSS 13.0软件对数据进行处理并分析得出以下结论:教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间存在较强正相关关系;目前高职院校教师职业生涯管理方面还存在八大问题。最后,文章对该课题研究的实践意义进行了探讨,并提出了未来的研究方向。
关键词:高职院校 教师 职业生涯管理
职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发,是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要,在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会,协助员工实现职业生涯发展目标。其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。
问题的提出
2005年9月21日,国务院常务会议通过了《国务院关于大力发展职业教育的决定》,明确指出大力发展职业教育,加快人力资源开发,并提出了到2010年高等职业教育年招生规模占高等教育招生规模一半以上的发展目标。而目前,我国高职院校教师队伍整体素质滞后于高职院校改革与发展的要求。为了更好地提高高职院校教师整体素质,笔者建议职业生涯管理这一理论引入高职院校领域。
所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发,是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要,在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会,协助员工实现职业生涯发展目标。其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一,职业生涯管理也是一个涉及内容非常广一泛的系统工程。一般来说,影响一个人职业发展的因素主要包括个人因素、组织因素和环境因素三个方面。但就目前来看,完整的职业生涯管理应包括两个方面:一是组织针对个人和组织发展需要实施的职业生涯管理,称为组织职业生涯管理(organizational career management);二是个人对自己的职业生涯发展实施的管理,称为自我职业生涯管理(individual career management)。
对于高职院校而言,职业生涯管理理论还较为陌生,高职院校在哦我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间到底存在怎样的联系,目前在学术界还没有相关的文献资料。对此,笔者希望采用问卷调查法与访谈法相结合,以高职院校教师为调查对象,探讨一下教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间的相互关系及目前高职院校教师职业生涯管理现状。通过使用SPSS 13.0软件对数据进行处理调查数据,以期得出一些有利于提高高职院校教师水平的结论。
研究方法
(一)被试
本研究主要以潍坊职业学院、长江职业学院教师为主要调查对象,在学院领导及各位老师的大力协助下,通过在会议上发放问卷的方式取得样本,共实施五次调研,共发放问卷300份,回收了270份,回收率90%,其中有效问卷249份,有效率92%。经调研,共得到可分析的有效问卷共249份。受试者主要有以下特征:第一,样本中男性比例偏高,达到了64.7%,高于女性的35.3%。第二,婚姻状况中,已婚有75.5%,未婚比例只占总样本数24.5%。第三,样本中年龄层主要集中于21-40之间,比例达到了98.4%。而40岁以上比例只有1.6%。其中最为集中在26-30之间,占总样本数47.8%。第四,受试者职称总有四个层次,即为助教、讲师、副教授、教授。其比例分别为23.3%、34.1%、38.3%、4.4%,教授职称相对偏少,只有4.4%。第五,受试者教育程度大部分为本科,达到了61.4%,除此之外,还有少量硕士、博士及本科以下学历教职人员。第六,在任教年限调查中发现,5年以下教龄者占49.8%。可见高职院校组织非常注重新鲜血液的注入,有5-10年、11-20年教龄的教师分别占总样本数20.5%、27.7%。21年以上教龄职工较少,为2%。
(二)变量的设计及测量
本次调查的问卷采用欧明臣(2004)在其硕士学位论文《广东地区企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探》中修订的台湾研究者辛秋菊(1993)编制的职业生涯管理量表。欧明臣通过预试,对原始问卷进行探索性因素分析,结果表明原始问卷在我国企业使用也有较好的信度和效度,因素结构也基本跟原始问卷在台湾使用的结果大致一致。
但是由于此次问卷调查的被试者为高职院校教师,因此,笔者在本次研究中对该问卷进行了极个别的修订,使该问卷在语言表达和某些条目上更切合高职院校的实际。进而通过预测和修订,基本上使调查问卷具有了稳定结构,最后得到含有53个条目的问卷,其中包括高职院校自我职业生涯管理问卷和高职院校组织职业生涯管理问卷。同时,为了更好地了解目前高职院校教师职业生涯管理现状,笔者还编制了高职院校教师职业生涯管理访谈提纲。
1、高职院校教师自我职业生涯管理问卷。高职院校教师自我职业生涯管理调查问卷共计23题项,包括自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、生涯信念、向上沟通五个方面。采用5点量表评分,得分越高,表明自我生涯管理程度越高。
2、高职院校组织职业生涯管理问卷。高职院校组织职业生涯管理调查问卷共计30题项,包括生涯发展、绩效评价、师资培训、组织角色四个部分。采用Liken 5点几分,1表示非常不符合,5表示非常符合。得分越高表明组织职业生涯管理程度越高。
同时在这两份量表中均设计了反向问题及鉴别问卷有效性问题。有利于增加问卷的信度及有效性的鉴别。
3、高职院校教师职业生涯管理访谈提纲。针对开展高职院校教师职业生涯管理的总体需求和特点,为了更进一步了解目前高职院校教师职业生涯管理开展的状况,笔者参考蔡丽伟(2004)在其硕士学位论文《饭店大学生员工职业生涯管理研究》中编制的“饭店大学生员工职业生涯管理研究访谈提纲”,自编高职院校教师职业生涯管理访谈提纲,使之与问卷调查形成互补。访谈提纲中共有10个问题,分别涉及访谈对象的人口变量、高职院校组织职业生涯管理基础性工作开展的程度,如制度体系、人员配备状况,高职院校教师以及高职院校组织对职业生涯管理的了解、开展情况,职业生涯规划以及评估反馈情况等。
结果与分析
(一)变量的描述性统计分析结果
从上述SPSS 13.0软件分析所得的信度分析统计结果可知,该量表的信度系数а=0.777,标准化а=0.778,根据多数学者的观点,量表系数在0.75以上说明量表信度较佳,同时也说明此量表具有较高信度。
(二)主要变量的相关分析
为了更好地进行回归分析,我们首先绘制高职院校教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间的散点图,见图1。从散点图中,可以看出高职院校教师自我职业生涯管理程度大致随组织职业生涯管理程度的提高而提高。这说明可以对这些变量建立线性回归模型。
在进行散点分析之后,我们运用线性回归分析对高职院校教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理进行分析,我们选择高职院校组织职业生涯管理为因变量,高职院校教师自我职业生涯管理为自变量。自变量的筛选方法选择逐步筛选法。在统计分析选项中,我们选择输出与回归系数相关的统计量以及建立模型拟合,输出拟合优度统计量。则SPSS 13.0统计分析结果如下:
从表2中,我们可以看出引进高职院校组织职业生涯管理这个变量后,方程的相关系数为0.636,此外从表3中我们可以发现F分布的显著性概率为0.000,说明因变量和自变量之间的线性关系是显著的,可建立线性模型。
表4显示了回归模型中的常数项、非标准化的回归系数B值及其误差、标准化的回归系数Beta值、t值以及显著水平。由此我们可以建立起该模型的一元线性回归方程并绘制出高职院校教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间的模型图(见图2)。线性回归方程如:高职院校教师自我职业生涯管理=58.847+0.611×组织职业生涯管理。
研究结论及展望
(一)研究结论
由模型图及表2及表4可知,回归系数的显著水平为0.000,相关系数为0.636同时考虑Beta值发现:高职院校组织职业生涯管理对于教师自我职业生涯管理的影响的回归系数为0.611。对比相关系数量表,当︱r︱≥0.8时表明两变量之间存在强线性相关关系;当︱r︱≤0.3时,表明两变量之间存在较弱线性相关关系。由此我们可以得出结论:高职院校组织职业生涯管理与教师自我职业生涯管理之间存在较强正相关关系,且在彼此的交互作用中,前者更多的影响后者。说明当高职院校组织职业生涯管理水平越高时,教师的自我职业生涯管理水平也能得到相应的提高。
(二)研究的实践价值
鉴于上述分析,我们可以将其实践价值归为以下两点:
第一,我们可以从高职院校组织职业生涯管理方面入手。我们可以通过生涯发展、绩效评价、师资培训、组织角色等方面进行改进,以提高高职院校组织职业生涯管理水平,从而在某种程度上提高教师自我职业生涯管理水平。如在师资培训上做一些改善,为高职院校教师开展更多的教师培训课程等。不仅可以提高教师技能水平,在某种程度上而言,它也是降低教师离职率的有效手段。综合调研研究与访谈结果,笔者认为可以从以下几方面着手:建立完整的职业生涯管理制度;形成利于高职院校教师个人发展的培训体系;把职业生涯规划纳入激励机制;进行以职业发展为导向的绩效管理;改革与完善高职院校教师聘任制;建立完善地评估监控体系等。
第二,对于高职院校教师本身而言,自我职业生涯管理是非常重要的,因此教师应自觉加强自我职业生涯管理。高职院校教师可以从自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、生涯信念、向上沟通这五方面不断改进。同时通过对高职院校教师的调查访谈,笔者发现目前高职院校教师对于教师自我职业生涯管理的认识程度尚未达到应有的理论水平。因此,为更好地满足国家对于高职院校改革与发展的要求,各高职院校可以通过开展教师职业生涯管理等系列讲座来弥补高职院校教师在此方面的不足。通过提高教师理论水平的提升来促进高职院校教师实践操作水平的提升。
(三)研究的未来展望
本研究得到的是高职院校组织职业生涯管理水平影响教师职业生涯管理水平的一般性结论,同时发现性别、学历、年龄、任职时间、行业性质等人口学变量及组织变量对于工作幸福感也有影响。以后的研究可以将教师的属性、学校校史等作为调节变量,从而考察不同条件下,高职院校组织职业生涯管理与教师职业生涯管理的相关关系以及在其他具体行业中这两者之间的相关关系。这都需要以后的研究来澄清。
(作者单位:武汉理工大学管理学院)
参考文献
1、欧明臣.广东地区企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[D].暨南大学,2004.
2、蔡丽伟.饭店大学生员工职业生涯管理研究[D].青岛大学,2004.
3、李颖.高校教师职业生涯发展及其管理激励创新研究[D].苏州大学,2004.
4、肖洁,曾建明.高校教师职业生涯管理探析[J].天府新论,2005(6).
5、谢员.中学教师职业发展阶段及其对自我职业生涯管理效果的调节作用研究[D].华中师范大学,2005.
6、董绿英.高职院校职业指导教师队伍的专业化建设[J].职业技术教育,2008(8).
关键词:高职院校 教师 职业生涯管理
职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发,是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要,在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会,协助员工实现职业生涯发展目标。其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。
问题的提出
2005年9月21日,国务院常务会议通过了《国务院关于大力发展职业教育的决定》,明确指出大力发展职业教育,加快人力资源开发,并提出了到2010年高等职业教育年招生规模占高等教育招生规模一半以上的发展目标。而目前,我国高职院校教师队伍整体素质滞后于高职院校改革与发展的要求。为了更好地提高高职院校教师整体素质,笔者建议职业生涯管理这一理论引入高职院校领域。
所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发,是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要,在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会,协助员工实现职业生涯发展目标。其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一,职业生涯管理也是一个涉及内容非常广一泛的系统工程。一般来说,影响一个人职业发展的因素主要包括个人因素、组织因素和环境因素三个方面。但就目前来看,完整的职业生涯管理应包括两个方面:一是组织针对个人和组织发展需要实施的职业生涯管理,称为组织职业生涯管理(organizational career management);二是个人对自己的职业生涯发展实施的管理,称为自我职业生涯管理(individual career management)。
对于高职院校而言,职业生涯管理理论还较为陌生,高职院校在哦我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间到底存在怎样的联系,目前在学术界还没有相关的文献资料。对此,笔者希望采用问卷调查法与访谈法相结合,以高职院校教师为调查对象,探讨一下教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间的相互关系及目前高职院校教师职业生涯管理现状。通过使用SPSS 13.0软件对数据进行处理调查数据,以期得出一些有利于提高高职院校教师水平的结论。
研究方法
(一)被试
本研究主要以潍坊职业学院、长江职业学院教师为主要调查对象,在学院领导及各位老师的大力协助下,通过在会议上发放问卷的方式取得样本,共实施五次调研,共发放问卷300份,回收了270份,回收率90%,其中有效问卷249份,有效率92%。经调研,共得到可分析的有效问卷共249份。受试者主要有以下特征:第一,样本中男性比例偏高,达到了64.7%,高于女性的35.3%。第二,婚姻状况中,已婚有75.5%,未婚比例只占总样本数24.5%。第三,样本中年龄层主要集中于21-40之间,比例达到了98.4%。而40岁以上比例只有1.6%。其中最为集中在26-30之间,占总样本数47.8%。第四,受试者职称总有四个层次,即为助教、讲师、副教授、教授。其比例分别为23.3%、34.1%、38.3%、4.4%,教授职称相对偏少,只有4.4%。第五,受试者教育程度大部分为本科,达到了61.4%,除此之外,还有少量硕士、博士及本科以下学历教职人员。第六,在任教年限调查中发现,5年以下教龄者占49.8%。可见高职院校组织非常注重新鲜血液的注入,有5-10年、11-20年教龄的教师分别占总样本数20.5%、27.7%。21年以上教龄职工较少,为2%。
(二)变量的设计及测量
本次调查的问卷采用欧明臣(2004)在其硕士学位论文《广东地区企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探》中修订的台湾研究者辛秋菊(1993)编制的职业生涯管理量表。欧明臣通过预试,对原始问卷进行探索性因素分析,结果表明原始问卷在我国企业使用也有较好的信度和效度,因素结构也基本跟原始问卷在台湾使用的结果大致一致。
但是由于此次问卷调查的被试者为高职院校教师,因此,笔者在本次研究中对该问卷进行了极个别的修订,使该问卷在语言表达和某些条目上更切合高职院校的实际。进而通过预测和修订,基本上使调查问卷具有了稳定结构,最后得到含有53个条目的问卷,其中包括高职院校自我职业生涯管理问卷和高职院校组织职业生涯管理问卷。同时,为了更好地了解目前高职院校教师职业生涯管理现状,笔者还编制了高职院校教师职业生涯管理访谈提纲。
1、高职院校教师自我职业生涯管理问卷。高职院校教师自我职业生涯管理调查问卷共计23题项,包括自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、生涯信念、向上沟通五个方面。采用5点量表评分,得分越高,表明自我生涯管理程度越高。
2、高职院校组织职业生涯管理问卷。高职院校组织职业生涯管理调查问卷共计30题项,包括生涯发展、绩效评价、师资培训、组织角色四个部分。采用Liken 5点几分,1表示非常不符合,5表示非常符合。得分越高表明组织职业生涯管理程度越高。
同时在这两份量表中均设计了反向问题及鉴别问卷有效性问题。有利于增加问卷的信度及有效性的鉴别。
3、高职院校教师职业生涯管理访谈提纲。针对开展高职院校教师职业生涯管理的总体需求和特点,为了更进一步了解目前高职院校教师职业生涯管理开展的状况,笔者参考蔡丽伟(2004)在其硕士学位论文《饭店大学生员工职业生涯管理研究》中编制的“饭店大学生员工职业生涯管理研究访谈提纲”,自编高职院校教师职业生涯管理访谈提纲,使之与问卷调查形成互补。访谈提纲中共有10个问题,分别涉及访谈对象的人口变量、高职院校组织职业生涯管理基础性工作开展的程度,如制度体系、人员配备状况,高职院校教师以及高职院校组织对职业生涯管理的了解、开展情况,职业生涯规划以及评估反馈情况等。
结果与分析
(一)变量的描述性统计分析结果
从上述SPSS 13.0软件分析所得的信度分析统计结果可知,该量表的信度系数а=0.777,标准化а=0.778,根据多数学者的观点,量表系数在0.75以上说明量表信度较佳,同时也说明此量表具有较高信度。
(二)主要变量的相关分析
为了更好地进行回归分析,我们首先绘制高职院校教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间的散点图,见图1。从散点图中,可以看出高职院校教师自我职业生涯管理程度大致随组织职业生涯管理程度的提高而提高。这说明可以对这些变量建立线性回归模型。
在进行散点分析之后,我们运用线性回归分析对高职院校教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理进行分析,我们选择高职院校组织职业生涯管理为因变量,高职院校教师自我职业生涯管理为自变量。自变量的筛选方法选择逐步筛选法。在统计分析选项中,我们选择输出与回归系数相关的统计量以及建立模型拟合,输出拟合优度统计量。则SPSS 13.0统计分析结果如下:
从表2中,我们可以看出引进高职院校组织职业生涯管理这个变量后,方程的相关系数为0.636,此外从表3中我们可以发现F分布的显著性概率为0.000,说明因变量和自变量之间的线性关系是显著的,可建立线性模型。
表4显示了回归模型中的常数项、非标准化的回归系数B值及其误差、标准化的回归系数Beta值、t值以及显著水平。由此我们可以建立起该模型的一元线性回归方程并绘制出高职院校教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理之间的模型图(见图2)。线性回归方程如:高职院校教师自我职业生涯管理=58.847+0.611×组织职业生涯管理。
研究结论及展望
(一)研究结论
由模型图及表2及表4可知,回归系数的显著水平为0.000,相关系数为0.636同时考虑Beta值发现:高职院校组织职业生涯管理对于教师自我职业生涯管理的影响的回归系数为0.611。对比相关系数量表,当︱r︱≥0.8时表明两变量之间存在强线性相关关系;当︱r︱≤0.3时,表明两变量之间存在较弱线性相关关系。由此我们可以得出结论:高职院校组织职业生涯管理与教师自我职业生涯管理之间存在较强正相关关系,且在彼此的交互作用中,前者更多的影响后者。说明当高职院校组织职业生涯管理水平越高时,教师的自我职业生涯管理水平也能得到相应的提高。
(二)研究的实践价值
鉴于上述分析,我们可以将其实践价值归为以下两点:
第一,我们可以从高职院校组织职业生涯管理方面入手。我们可以通过生涯发展、绩效评价、师资培训、组织角色等方面进行改进,以提高高职院校组织职业生涯管理水平,从而在某种程度上提高教师自我职业生涯管理水平。如在师资培训上做一些改善,为高职院校教师开展更多的教师培训课程等。不仅可以提高教师技能水平,在某种程度上而言,它也是降低教师离职率的有效手段。综合调研研究与访谈结果,笔者认为可以从以下几方面着手:建立完整的职业生涯管理制度;形成利于高职院校教师个人发展的培训体系;把职业生涯规划纳入激励机制;进行以职业发展为导向的绩效管理;改革与完善高职院校教师聘任制;建立完善地评估监控体系等。
第二,对于高职院校教师本身而言,自我职业生涯管理是非常重要的,因此教师应自觉加强自我职业生涯管理。高职院校教师可以从自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、生涯信念、向上沟通这五方面不断改进。同时通过对高职院校教师的调查访谈,笔者发现目前高职院校教师对于教师自我职业生涯管理的认识程度尚未达到应有的理论水平。因此,为更好地满足国家对于高职院校改革与发展的要求,各高职院校可以通过开展教师职业生涯管理等系列讲座来弥补高职院校教师在此方面的不足。通过提高教师理论水平的提升来促进高职院校教师实践操作水平的提升。
(三)研究的未来展望
本研究得到的是高职院校组织职业生涯管理水平影响教师职业生涯管理水平的一般性结论,同时发现性别、学历、年龄、任职时间、行业性质等人口学变量及组织变量对于工作幸福感也有影响。以后的研究可以将教师的属性、学校校史等作为调节变量,从而考察不同条件下,高职院校组织职业生涯管理与教师职业生涯管理的相关关系以及在其他具体行业中这两者之间的相关关系。这都需要以后的研究来澄清。
(作者单位:武汉理工大学管理学院)
参考文献
1、欧明臣.广东地区企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[D].暨南大学,2004.
2、蔡丽伟.饭店大学生员工职业生涯管理研究[D].青岛大学,2004.
3、李颖.高校教师职业生涯发展及其管理激励创新研究[D].苏州大学,2004.
4、肖洁,曾建明.高校教师职业生涯管理探析[J].天府新论,2005(6).
5、谢员.中学教师职业发展阶段及其对自我职业生涯管理效果的调节作用研究[D].华中师范大学,2005.
6、董绿英.高职院校职业指导教师队伍的专业化建设[J].职业技术教育,2008(8).