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摘 要：企业内部伦理包括企业内部的劳资关系、工作伦理和经营伦理。企业发展实践证明，建立良好的企业内部伦理，对培育和形成和谐的利益关系、提高员工积极性和主动性、实现企业伦理绩效与经济绩效的协同发展具有重要意义。
关键词：企业内部伦理；劳资关系；工作伦理；经营伦理
一、企业内部伦理要义
企业内部伦理包括企业内部的劳资关系、工作伦理和经营伦理。国内外学术界对企业内部伦理有过不同的论述，如林思·夏普·佩因提出的“经理人罗盘”理论、阿奇B·卡罗尔、安·K·巴克霍尔茨等人提出的“伦理政策功效理论”、威克托和卡伦等人的“伦理气候理论”，以及我国台湾学者吴成丰提出的“企业伦理操作模式”（吴成丰，2004）、余坤东提出的“企业伦理议题”（吴成丰，2004），大陆的王小锡、朱金瑞提出的“企业伦理模式”（王小锡、朱金瑞，2003）、欧阳润平提出的“企业道德实力”（欧阳润平，2003）等。这些理论归纳起来对企业内部伦理的阐释主要集中在三个方面：第一，人是企业一切经营管理活动的本质。企业的内部伦理应以实现人的充分发展和完善为出发点，这是企业最核心的价值伦理。第二，要有责任担当意识。企业追求经济利益必须承担相应的社会责任，不能损害其他人的利益，更不能损害社会的利益，要用伦理道德规范自己的谋利行为，用强烈的责任意识和崇高的信誉感来维护自己的利益。第三，用公平公正的原则构建企业内部和谐的员工关系。和谐的员工关系要求人与人、人与物之间要配合得当、相处融洽。用系统论的观点就是系统内各子系统间达成一种协调状态。企业发展实践证明，只有恰如其分地处理好企业内部的劳资关系、工作伦理和经营伦理，培育和形成积极向上的工作、生活和利益关系，才能提高员工的工作积极性和主动性，才能实现企业伦理绩效与经济绩效的有机统一和协同发展（李虹，2006）。
二、企业内部的劳资伦理
企业内部的劳资伦理首先表现为企业如何建立健康、和谐的劳资关系。这种由劳资双方在雇佣与被雇佣过程中形成的一种社会关系，集中体现为一种双方共同遵守的执行的利益关系。对此，西方学者有两种完全不同的理论假说。第一种是利益完全一致性假说。认为劳资双方的利益高度一致，没有什么冲突和矛盾。第二种是利益完全对立性假说。认为劳资双方的利益完全对立、不可调和，不存在什么协调和共享。两种理论假说构成了国外劳资关系研究的立论基础，并得出不同的研究对策。根据第一种假说，劳资之间既然是利益一致性的关系，彼此合作必然会改善和提高企业经营绩效，有利于劳资双方；而第二种假说既然将劳资关系看作是一种队里的关系，那么，劳资之间的关系必然难以得到改善，由此也就难以提高企业经营管理绩效。但这种非此即彼的理论家说越来越受到企业经营实践的挑战，也给企业的劳资双方带来诸多麻烦，进而影响企业的健康持续发展。于是，到20世纪后期，一种以雇员参与为特征的共同治理趋势受到关注，一些企业员工与雇主共同持有企业股权，共同担任董事会职位，这在相当程度上提升了员工向雇主讨价还价的能力，也相应地增强了他们在公司治理结构中的分量（谢海东，2006）。
与上述理论相对应，欧美各国企业的劳资关系经历了一个由“低成本”向“产品差异化”，再到“产品差别化和低成本并重”的演变过程，而企业内部的劳资关系则逐步由原来纯粹雇佣制的“压制式”管理向以核心雇员为中心的“人性化”管理转变。在资本主义自由竞争时期，企业主对雇员采用的普遍做法是“大棒”为主、“胡萝卜”为辅的管理模式。用计件工资制激发员工的积极性，用严厉的“大棒”政策维持其工作纪律，用饥饿方式迫使雇员接受雇主的驱使。在垄断资本主义形成时期，企业竞争的重点逐步由分散资本条件下的低成本走向了以资本集中为特点的“规模经济”，原来的劳资关系模式越来越无法维持，企业劳资关系逐步转向通过用制度管理来调和劳资之间的矛盾，企业主努力通过提高企业经营绩效，增加员工薪酬福利来缓解彼此之间的矛盾，以实现合作共赢的目的。一些企业甚至开始尝试利润分享计划，通过与企业雇员共同分享企业剩余调和劳资关系，以获得最优秀的劳动力资源（丹尼尔·A·雷恩，1997）。20世纪90年代以后，随着全球化时代的来临，发达国家的企业越来越关注核心员工的培养，企业人力资源管理上升到战略开发高度，尤其重视吸引和留驻一批核心员工。于是，员工的薪酬管理开始由原来的强调行政级别向突出工作业绩转变，出现了“以技能与业绩为基础的薪酬制度”。这种薪酬制度的主要目的就是，既要用高薪稳定一批核心员工，增强企业的创新能力和竞争实力，又要通过差异化待遇淘汰一批能力和业绩达不到要求的员工，实现其节约成本的目的。根据一些资料反映，目前欧美国家已有相当多的企业采用了这种薪酬制度，其中美国采用这种薪酬制度的企业多达70%以上（何燕珍，2002）。
中国企业内部的劳资关系在改革开放前后有较大差别。从改革开放前的近30年时间里，我国实行的是所谓单一的公有制体制，职工被认为是国家和企业的主人，雇佣劳动关系事实上是不可能存在的。改革开放以来，随着多元经济成分的出现以及价值取向的差异，不同所有制企业内部的劳资关系也表现为不同的形式。民营企业中较为普遍的现象是，存在各种违反劳动法的行为和企业管理方式不当等导致劳资关系紧张。（刁俊珍，2015）外资企业由于劳动者自身原因和外资企业投资心态以及利润动机的驱使，比较突出的劳资关系问题表现在劳资双方权利和义务的规定执行不到位、职工福利待遇偏低等问题。（吴博，2011）国有企业在逐步市场化的过程中，影响企业内部劳资关系的问题主要是职工劳动合同短期化、工资分配收入差距偏大、员工的主人翁地位缺失以及内部人控制情况严重等现象。
如何构建新形勢下企业内部的劳资伦理，虽然有来自不同角度的设计，但从本质上讲，符合现代市场经济和我国经济社会发展要求的劳资关系，不应该是一种冲突和对抗性的关系，而应该是一种合作共享、荣辱与共的新型劳动关系，是生产关系对生产力发展具有促进作用的关系。微观层面上企业与员工之间是一种友好合作、促进企业发展的关系；宏观层面上劳资双方的友好合作客观上有利于促进社会经济的发展，为社会的和谐稳定提供保障。因此，几年来如何构建一种和谐的劳资关系受到人们的普遍重视和推崇。所谓和谐劳资关系就是要劳资双方要秉承“合作共赢”的理念，在企业内部，形成员工以企业为家，企业关心爱护员工，员工间互助友爱的环境和氛围，促进企业形成健康发展的向心力和凝聚力。在企业外部，政府积极为企业提供良好的发展环境，营造公平、公正的人文环境和制度环境，员工努力工作，获取合理报酬。企业守法经营，依法纳税并回报社会。政府、企业和劳动者之间建立一种目标一致、利益共享、和谐共处的经济社会关系。具体表现为：（1）企业要积极创造条件保证员工的生产安全和社会福利，按时支付员工报酬，缴纳各种社会保险，为员工提供各种业务培训和发展机遇，切实关爱员工，员工以企业为家。（2）企业家与工人能够彼此尊重、相互包容，形成了较为平等友好、和谐共处的人际关系。（3）建立必要的利益共享机制，推动企业与员工关系朝着合作、协调的方向发展。（4）企业善待员工，为员工营造公平公正、机会均等的发展环境，提供良好的安全生产条件、法定的权益保障。员工尽职尽责，努力工作，获得属于自己的劳动成果。企业与员工共同坚持诚信原则是双方长期合作的基础，也是和谐劳资关系形成的前提。 三、企业内部的工作伦理
国外学者对企业内部的工作伦理经历了一个从宗教神学到文化规范的认识转变过程。20世纪初期，马克斯·韦伯在综合了当时各教派对工作伦理的观点后，用新教的伦理观来解释企业的工作伦理，将严谨慎重、刻苦勤奋、经营合法、节俭守时、珍惜荣誉等概括为新教工作伦理的基本特征。后来，又有人进一步将其归纳为：勤奋、节俭、禁欲主义和理性主义。（FeatherNT.，1984）90年代后，西方学术界不再将工作伦理看作是宗教教化的内容，而是作为一种文化规范，一种具有内在价值的个体的工作态度和价值取向。（Hill.R.B，Petty.G.C.，1995）其主要特征有：（1）工作既然是一种目标，就应该要获得奖赏；（2）努力工作并取得满意效果，为自己赢得尊重和荣誉；（3）努力在工作中做到忠誠守时和勤奋刻苦。近年，学术界不断对其概念进行新的解释。有人基于操作角度将其概括为个体对工作伦理项目重要性的评价和对工作伦理价值观的评价。（Boatwright.J.R，Slate.J.R.，2000）也有人通过重新考察美国人的工作伦理，将企业的内部工作伦理看作是员工在工作中对自己的职责、行为和人际关系的一种价值判断，主要包括个人的态度以及能够反映这些态度的实际行为。（McCortney.A.L，Engels.D.W.，2003）我国台湾的洪瑞斌和刘兆明两位学者在总结前人研究的基础上，将工作价值观划分为三类：与职业行为有关的价值观、关注工作行为的价值观和关注工作意义和重要性的价值观。（洪瑞斌、刘兆明，2003）还有人综合国内外学者的研究，提出将工作伦理纳入工作价值观体系中，并将工作伦理看作是一种企业员工的个体行为养成的信念系统或行为规范，主要包括企业员工对工作意义、履职行为和人际交往中出现的价值判断和行为取向，核心则是企业员工对工作意义的认知程度和价值取向。
其实，工作伦理的关键是企业员工在履职过程中对自己的职责行为和人际交往做出的价值判断，包括主从关系和职业伦理两个部分。前者重点讨论工作环境中的人际关系，特别是管理者与下属之间的忠诚、服从和互相尊重关系；后者则探讨职业道德、工作态度等问题，突出敬业、奉献、公平、效率和创新。从这一概念的结构上看，工作伦理包括企业员工对待一般工作的价值取向、履职态度和行为规范；从其内容的形成过程看，则是企业员工在社会化过程中所获得的知识和素养，这些知识和素养往往会受到来自社会文化、社会经济、家庭抚养等多方面的影响。其中，最核心的是企业员工对工作目的性的价值判断，它决定了企业员工在工作过程中对其履职行为和人际交往所表现出来的态度和行为。
如何建立符合时代特点的新型工作伦理，亚当·斯密曾告诫人们，追逐个人利益不能没有限制，要有“公正心”，要符合伦理道德的约束，人们必须在一定的道德范围内进行个人合情合理的利益选择。
首先，要正确处理好利己、利他与互利的关系。市场经济条件下的利益关系，本质上应该是自利与利他的统一。自利积累到一定的量就会出现利他，利他从另一个角度讲也是利己。利己和利他在外部激烈竞争中逐渐形成互利。互利不是对利己的否定，而是以互利的形式对利己，也是对利他的维护。当然，在市场竞争环境下，利己与利他有时会出现对立，由于市场竞争引发的个人利益追求一旦失控，必然会导致拜金主义、利己主义和极端个人主义的泛滥，并造成严重的社会伦理规范失衡，这与利他精神是难以相容的。因此，只有保持利己与利他的平衡，将二者统一起来，承认自利，尊重他利，发展互利，才能促进社会的和谐发展。否则，任何一种单向的或极端的利益追逐都将是难以为继的。
其次，要正确处理好个人与集体的关系。肯定和鼓励个人对自身利益的合理追求，使每个人的才能和智慧得到充分发挥已经成为全社会的普遍共识。在正常的社会环境中，个人利益的实现只有通过生产力水平的不断提高和生产关系的不断进步得以实现，而这种发展和进步同样是集体利益的诉求。马克思曾经指出，作为社会的个人不可能丧失一定的社会关系而离群索居，只有在全社会的共同体中，个人才能获得施展其才能的手段，实现自己的理想和抱负。
其三，要建立相互尊重、互助友爱的企业人际关系。相互尊重、互助友爱是中华民族的优良传统，是当代新型社会人际关系的重要特征。要建立这种工作伦理，除了有完善的道德教育体系和法制体系外，还需要全社会尽快恢复和建立社会公信力，有了社会公信力，人和人才能真心交往、互助互爱。就企业而言，不仅要确立平等互助的内部人际关系，使企业与员工之间形成利益共同体，还要在企业中广泛开展诚信经营教育，通过管理者的身体力行和制度建设引导企业培育诚信品牌。此外，也要强化每个人的社会公德意识，规范职业道德，形成良好的社会环境。
其四，要保持和发扬良好的职业精神。职业精神是个体对所从事职业的认同和尊崇，表现为对自己所选择的某一职业特有的传统和从业者特定的心理素质。其关键要素包括对所从事职业的理想、信念、责任、态度、要求、规范、信誉、能力和作风等，但其核心主要是敬业、忠诚和责任。敬业是职业精神的基石。诸如美国埃克森美孚石油公司的小职员阿基勃特时刻不忘在自己的签名下方写上“每桶4美元的标准石油”几个字，反映的是该公司“敬业精神，时刻不忘”的理念在员工身上的具体体现。另一方面，忠诚是职业精神的根本。有一批忠诚的员工是企业的一笔财富，也是企业的生存之本，而忠诚对于员工来说也是最好的职业品牌，是自己安身立命的基础。因此，无论什么时候，忠诚都是企业和员工的本分。此外，责任是职业精神的强大动力。一个缺乏责任感的人，不可能担当起重要的使命，也就难以获得属于自己的成功和荣誉。因此，任何人无论从事什么样的工作，居于什么样的位置，都一定要勤奋踏实、尽职尽责，做好自己的本职工作。可口可乐公司在招聘管理人员时有一个“一题过关制”的面试制度，这道题就是“谈谈你对责任的理解”。如果应聘者能够回答到位，就可以顺利入选。这是一道看起来容易回答，实则考量你对责任如何深刻感悟和践行的考题。据说，在一次招聘中，一位在进入招聘厅时顺手扶起并摆放好倒地纸篓的应聘者在众多的应聘者中脱颖而出，理由就是他用行动诠释了责任的深刻意蕴。 四、企业内部的经营伦理
经营伦理主要指企业管理者在内部经营管理过程中约束自己行为、对待员工的态度和规范。有资料显示，发达国家的企业普遍重视对企业员工的人性化管理，如日本企业通过终身雇佣制、公司工会制、年功序列工资制等协调劳资关系，积极培养员工对企业的忠诚度。在美国有60%以上的公司建立了员工行为准则。《财富》500强企业中的95%以上都建立了自己的伦理标准。近年我国企业也越来越重视企业的经营伦理建设，但还存在不少问题，主要表现为一些企业为了降低经营成本和增强市场竞争优势，往往采取各种手段侵害员工合法利益，一些企业管理者自身伦理道德意识缺失，存在许多损公肥私、损人利己、贪污受贿、腐化堕落等现象。造成上述现象的原因既有功利主义、实用主义的影响，也有企业内部伦理制度欠缺。因此，加强企业经营伦理建设具有重要的现实意义。
首先，要确立企业内部的经营伦理新理念。企业管理者必须明白一个道理，企业的成功需要全体员工的鼎力支持和参与，而要赢得他们的支持和参与，伦理建设就不可缺少。有人通过计算机仿真的方式研究员工积极性对企业盈利的影响，结果表明，员工工作积极性对企业盈利有显著的影响。企业内部影响员工工作积极性的因素可能很多，但管理者对员工的态度起着十分重要的作用。管理者只有通过公平公正的方式对待员工，将企业的发展与员工的切实要求结合起来，不断满足员工需求，唯此，才能最大限度地调动员工的积极性和创造性。
其次，积极构建企业内部的伦理规范和制度。规范和制度可以将伦理行为转化为具体的操作要求，并进一步落实到员工具体的工作职责和义务中去。规范和制度既可以涉及到管理者与企业内部的人际关系、薪酬福利、劳动安全、人员招聘、职务晋升等各个方面，还可以通过严格的监控体系，保证内部伦理规范和制度落到实处。
其三，重视对员工自身伦理道德的教育。美国心理学家劳伦斯·科尔伯格曾经指出：人们生活经验的积累和增长对个体道德认知具有显著的影响。（劳伦斯·科尔伯格，2004）因此，企业必须将提高员工内在素质作为重要任务，不断强化伦理道德方面的教育和培训，通过伦理文化建设提高员工的道德伦理水平。要通过培训企业的伦理道德标准和要求植根于企业员工心目中，内化为他们的行动准则。对于一些企业经营管理的核心岗位则必须进行专门的伦理道德教育，对处在不同道德水平的员工，可以采用不同的教育和管理方式，以增强其伦理培训的针对性和实效性。
其四，着力提高经营管理者的伦理道德素质。企业经营管理者的伦理道德素养如何，直接影响着企业内部伦理建设的水平。众所周知，日本企业的成功，在很大程度上是因为出现了一批伦理道德素质较高的企业家。松下幸之助曾将企业经营管理者的伦理素质概括为6个方面：造福于人的意识、对待工作的正确态度、建立健康人际关系的能力、要有诚实的品格、讲信誉、具有正当竞争。正是有了这种高尚的伦理道德素质，才成就了一个世界著名的企业。因此，美国社会系统学派的代表人物切斯特？I·巴纳德在《经理人员的职能》一书中指出：经理人员的重要职能不仅要具备自己符合复杂道德准则的伦理素质，还要有能够为他人制定道德准则的能力。唯此，才能有效维持和推动企业这一协作体系的正常运行。
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作者简介：丁孝智（1962- ），男，甘肃武威人，广东肇庆学院教授、复旦大学博士，主要研究方向：企业文化、企业战略管理；刘浏（1992- ），女，甘肃兰州人，内蒙古工业大学硕士研究生，主要研究方向：行政伦理学
关键词：企业内部伦理；劳资关系；工作伦理；经营伦理
一、企业内部伦理要义
企业内部伦理包括企业内部的劳资关系、工作伦理和经营伦理。国内外学术界对企业内部伦理有过不同的论述，如林思·夏普·佩因提出的“经理人罗盘”理论、阿奇B·卡罗尔、安·K·巴克霍尔茨等人提出的“伦理政策功效理论”、威克托和卡伦等人的“伦理气候理论”，以及我国台湾学者吴成丰提出的“企业伦理操作模式”（吴成丰，2004）、余坤东提出的“企业伦理议题”（吴成丰，2004），大陆的王小锡、朱金瑞提出的“企业伦理模式”（王小锡、朱金瑞，2003）、欧阳润平提出的“企业道德实力”（欧阳润平，2003）等。这些理论归纳起来对企业内部伦理的阐释主要集中在三个方面：第一，人是企业一切经营管理活动的本质。企业的内部伦理应以实现人的充分发展和完善为出发点，这是企业最核心的价值伦理。第二，要有责任担当意识。企业追求经济利益必须承担相应的社会责任，不能损害其他人的利益，更不能损害社会的利益，要用伦理道德规范自己的谋利行为，用强烈的责任意识和崇高的信誉感来维护自己的利益。第三，用公平公正的原则构建企业内部和谐的员工关系。和谐的员工关系要求人与人、人与物之间要配合得当、相处融洽。用系统论的观点就是系统内各子系统间达成一种协调状态。企业发展实践证明，只有恰如其分地处理好企业内部的劳资关系、工作伦理和经营伦理，培育和形成积极向上的工作、生活和利益关系，才能提高员工的工作积极性和主动性，才能实现企业伦理绩效与经济绩效的有机统一和协同发展（李虹，2006）。
二、企业内部的劳资伦理
企业内部的劳资伦理首先表现为企业如何建立健康、和谐的劳资关系。这种由劳资双方在雇佣与被雇佣过程中形成的一种社会关系，集中体现为一种双方共同遵守的执行的利益关系。对此，西方学者有两种完全不同的理论假说。第一种是利益完全一致性假说。认为劳资双方的利益高度一致，没有什么冲突和矛盾。第二种是利益完全对立性假说。认为劳资双方的利益完全对立、不可调和，不存在什么协调和共享。两种理论假说构成了国外劳资关系研究的立论基础，并得出不同的研究对策。根据第一种假说，劳资之间既然是利益一致性的关系，彼此合作必然会改善和提高企业经营绩效，有利于劳资双方；而第二种假说既然将劳资关系看作是一种队里的关系，那么，劳资之间的关系必然难以得到改善，由此也就难以提高企业经营管理绩效。但这种非此即彼的理论家说越来越受到企业经营实践的挑战，也给企业的劳资双方带来诸多麻烦，进而影响企业的健康持续发展。于是，到20世纪后期，一种以雇员参与为特征的共同治理趋势受到关注，一些企业员工与雇主共同持有企业股权，共同担任董事会职位，这在相当程度上提升了员工向雇主讨价还价的能力，也相应地增强了他们在公司治理结构中的分量（谢海东，2006）。
与上述理论相对应，欧美各国企业的劳资关系经历了一个由“低成本”向“产品差异化”，再到“产品差别化和低成本并重”的演变过程，而企业内部的劳资关系则逐步由原来纯粹雇佣制的“压制式”管理向以核心雇员为中心的“人性化”管理转变。在资本主义自由竞争时期，企业主对雇员采用的普遍做法是“大棒”为主、“胡萝卜”为辅的管理模式。用计件工资制激发员工的积极性，用严厉的“大棒”政策维持其工作纪律，用饥饿方式迫使雇员接受雇主的驱使。在垄断资本主义形成时期，企业竞争的重点逐步由分散资本条件下的低成本走向了以资本集中为特点的“规模经济”，原来的劳资关系模式越来越无法维持，企业劳资关系逐步转向通过用制度管理来调和劳资之间的矛盾，企业主努力通过提高企业经营绩效，增加员工薪酬福利来缓解彼此之间的矛盾，以实现合作共赢的目的。一些企业甚至开始尝试利润分享计划，通过与企业雇员共同分享企业剩余调和劳资关系，以获得最优秀的劳动力资源（丹尼尔·A·雷恩，1997）。20世纪90年代以后，随着全球化时代的来临，发达国家的企业越来越关注核心员工的培养，企业人力资源管理上升到战略开发高度，尤其重视吸引和留驻一批核心员工。于是，员工的薪酬管理开始由原来的强调行政级别向突出工作业绩转变，出现了“以技能与业绩为基础的薪酬制度”。这种薪酬制度的主要目的就是，既要用高薪稳定一批核心员工，增强企业的创新能力和竞争实力，又要通过差异化待遇淘汰一批能力和业绩达不到要求的员工，实现其节约成本的目的。根据一些资料反映，目前欧美国家已有相当多的企业采用了这种薪酬制度，其中美国采用这种薪酬制度的企业多达70%以上（何燕珍，2002）。
中国企业内部的劳资关系在改革开放前后有较大差别。从改革开放前的近30年时间里，我国实行的是所谓单一的公有制体制，职工被认为是国家和企业的主人，雇佣劳动关系事实上是不可能存在的。改革开放以来，随着多元经济成分的出现以及价值取向的差异，不同所有制企业内部的劳资关系也表现为不同的形式。民营企业中较为普遍的现象是，存在各种违反劳动法的行为和企业管理方式不当等导致劳资关系紧张。（刁俊珍，2015）外资企业由于劳动者自身原因和外资企业投资心态以及利润动机的驱使，比较突出的劳资关系问题表现在劳资双方权利和义务的规定执行不到位、职工福利待遇偏低等问题。（吴博，2011）国有企业在逐步市场化的过程中，影响企业内部劳资关系的问题主要是职工劳动合同短期化、工资分配收入差距偏大、员工的主人翁地位缺失以及内部人控制情况严重等现象。
如何构建新形勢下企业内部的劳资伦理，虽然有来自不同角度的设计，但从本质上讲，符合现代市场经济和我国经济社会发展要求的劳资关系，不应该是一种冲突和对抗性的关系，而应该是一种合作共享、荣辱与共的新型劳动关系，是生产关系对生产力发展具有促进作用的关系。微观层面上企业与员工之间是一种友好合作、促进企业发展的关系；宏观层面上劳资双方的友好合作客观上有利于促进社会经济的发展，为社会的和谐稳定提供保障。因此，几年来如何构建一种和谐的劳资关系受到人们的普遍重视和推崇。所谓和谐劳资关系就是要劳资双方要秉承“合作共赢”的理念，在企业内部，形成员工以企业为家，企业关心爱护员工，员工间互助友爱的环境和氛围，促进企业形成健康发展的向心力和凝聚力。在企业外部，政府积极为企业提供良好的发展环境，营造公平、公正的人文环境和制度环境，员工努力工作，获取合理报酬。企业守法经营，依法纳税并回报社会。政府、企业和劳动者之间建立一种目标一致、利益共享、和谐共处的经济社会关系。具体表现为：（1）企业要积极创造条件保证员工的生产安全和社会福利，按时支付员工报酬，缴纳各种社会保险，为员工提供各种业务培训和发展机遇，切实关爱员工，员工以企业为家。（2）企业家与工人能够彼此尊重、相互包容，形成了较为平等友好、和谐共处的人际关系。（3）建立必要的利益共享机制，推动企业与员工关系朝着合作、协调的方向发展。（4）企业善待员工，为员工营造公平公正、机会均等的发展环境，提供良好的安全生产条件、法定的权益保障。员工尽职尽责，努力工作，获得属于自己的劳动成果。企业与员工共同坚持诚信原则是双方长期合作的基础，也是和谐劳资关系形成的前提。 三、企业内部的工作伦理
国外学者对企业内部的工作伦理经历了一个从宗教神学到文化规范的认识转变过程。20世纪初期，马克斯·韦伯在综合了当时各教派对工作伦理的观点后，用新教的伦理观来解释企业的工作伦理，将严谨慎重、刻苦勤奋、经营合法、节俭守时、珍惜荣誉等概括为新教工作伦理的基本特征。后来，又有人进一步将其归纳为：勤奋、节俭、禁欲主义和理性主义。（FeatherNT.，1984）90年代后，西方学术界不再将工作伦理看作是宗教教化的内容，而是作为一种文化规范，一种具有内在价值的个体的工作态度和价值取向。（Hill.R.B，Petty.G.C.，1995）其主要特征有：（1）工作既然是一种目标，就应该要获得奖赏；（2）努力工作并取得满意效果，为自己赢得尊重和荣誉；（3）努力在工作中做到忠誠守时和勤奋刻苦。近年，学术界不断对其概念进行新的解释。有人基于操作角度将其概括为个体对工作伦理项目重要性的评价和对工作伦理价值观的评价。（Boatwright.J.R，Slate.J.R.，2000）也有人通过重新考察美国人的工作伦理，将企业的内部工作伦理看作是员工在工作中对自己的职责、行为和人际关系的一种价值判断，主要包括个人的态度以及能够反映这些态度的实际行为。（McCortney.A.L，Engels.D.W.，2003）我国台湾的洪瑞斌和刘兆明两位学者在总结前人研究的基础上，将工作价值观划分为三类：与职业行为有关的价值观、关注工作行为的价值观和关注工作意义和重要性的价值观。（洪瑞斌、刘兆明，2003）还有人综合国内外学者的研究，提出将工作伦理纳入工作价值观体系中，并将工作伦理看作是一种企业员工的个体行为养成的信念系统或行为规范，主要包括企业员工对工作意义、履职行为和人际交往中出现的价值判断和行为取向，核心则是企业员工对工作意义的认知程度和价值取向。
其实，工作伦理的关键是企业员工在履职过程中对自己的职责行为和人际交往做出的价值判断，包括主从关系和职业伦理两个部分。前者重点讨论工作环境中的人际关系，特别是管理者与下属之间的忠诚、服从和互相尊重关系；后者则探讨职业道德、工作态度等问题，突出敬业、奉献、公平、效率和创新。从这一概念的结构上看，工作伦理包括企业员工对待一般工作的价值取向、履职态度和行为规范；从其内容的形成过程看，则是企业员工在社会化过程中所获得的知识和素养，这些知识和素养往往会受到来自社会文化、社会经济、家庭抚养等多方面的影响。其中，最核心的是企业员工对工作目的性的价值判断，它决定了企业员工在工作过程中对其履职行为和人际交往所表现出来的态度和行为。
如何建立符合时代特点的新型工作伦理，亚当·斯密曾告诫人们，追逐个人利益不能没有限制，要有“公正心”，要符合伦理道德的约束，人们必须在一定的道德范围内进行个人合情合理的利益选择。
首先，要正确处理好利己、利他与互利的关系。市场经济条件下的利益关系，本质上应该是自利与利他的统一。自利积累到一定的量就会出现利他，利他从另一个角度讲也是利己。利己和利他在外部激烈竞争中逐渐形成互利。互利不是对利己的否定，而是以互利的形式对利己，也是对利他的维护。当然，在市场竞争环境下，利己与利他有时会出现对立，由于市场竞争引发的个人利益追求一旦失控，必然会导致拜金主义、利己主义和极端个人主义的泛滥，并造成严重的社会伦理规范失衡，这与利他精神是难以相容的。因此，只有保持利己与利他的平衡，将二者统一起来，承认自利，尊重他利，发展互利，才能促进社会的和谐发展。否则，任何一种单向的或极端的利益追逐都将是难以为继的。
其次，要正确处理好个人与集体的关系。肯定和鼓励个人对自身利益的合理追求，使每个人的才能和智慧得到充分发挥已经成为全社会的普遍共识。在正常的社会环境中，个人利益的实现只有通过生产力水平的不断提高和生产关系的不断进步得以实现，而这种发展和进步同样是集体利益的诉求。马克思曾经指出，作为社会的个人不可能丧失一定的社会关系而离群索居，只有在全社会的共同体中，个人才能获得施展其才能的手段，实现自己的理想和抱负。
其三，要建立相互尊重、互助友爱的企业人际关系。相互尊重、互助友爱是中华民族的优良传统，是当代新型社会人际关系的重要特征。要建立这种工作伦理，除了有完善的道德教育体系和法制体系外，还需要全社会尽快恢复和建立社会公信力，有了社会公信力，人和人才能真心交往、互助互爱。就企业而言，不仅要确立平等互助的内部人际关系，使企业与员工之间形成利益共同体，还要在企业中广泛开展诚信经营教育，通过管理者的身体力行和制度建设引导企业培育诚信品牌。此外，也要强化每个人的社会公德意识，规范职业道德，形成良好的社会环境。
其四，要保持和发扬良好的职业精神。职业精神是个体对所从事职业的认同和尊崇，表现为对自己所选择的某一职业特有的传统和从业者特定的心理素质。其关键要素包括对所从事职业的理想、信念、责任、态度、要求、规范、信誉、能力和作风等，但其核心主要是敬业、忠诚和责任。敬业是职业精神的基石。诸如美国埃克森美孚石油公司的小职员阿基勃特时刻不忘在自己的签名下方写上“每桶4美元的标准石油”几个字，反映的是该公司“敬业精神，时刻不忘”的理念在员工身上的具体体现。另一方面，忠诚是职业精神的根本。有一批忠诚的员工是企业的一笔财富，也是企业的生存之本，而忠诚对于员工来说也是最好的职业品牌，是自己安身立命的基础。因此，无论什么时候，忠诚都是企业和员工的本分。此外，责任是职业精神的强大动力。一个缺乏责任感的人，不可能担当起重要的使命，也就难以获得属于自己的成功和荣誉。因此，任何人无论从事什么样的工作，居于什么样的位置，都一定要勤奋踏实、尽职尽责，做好自己的本职工作。可口可乐公司在招聘管理人员时有一个“一题过关制”的面试制度，这道题就是“谈谈你对责任的理解”。如果应聘者能够回答到位，就可以顺利入选。这是一道看起来容易回答，实则考量你对责任如何深刻感悟和践行的考题。据说，在一次招聘中，一位在进入招聘厅时顺手扶起并摆放好倒地纸篓的应聘者在众多的应聘者中脱颖而出，理由就是他用行动诠释了责任的深刻意蕴。 四、企业内部的经营伦理
经营伦理主要指企业管理者在内部经营管理过程中约束自己行为、对待员工的态度和规范。有资料显示，发达国家的企业普遍重视对企业员工的人性化管理，如日本企业通过终身雇佣制、公司工会制、年功序列工资制等协调劳资关系，积极培养员工对企业的忠诚度。在美国有60%以上的公司建立了员工行为准则。《财富》500强企业中的95%以上都建立了自己的伦理标准。近年我国企业也越来越重视企业的经营伦理建设，但还存在不少问题，主要表现为一些企业为了降低经营成本和增强市场竞争优势，往往采取各种手段侵害员工合法利益，一些企业管理者自身伦理道德意识缺失，存在许多损公肥私、损人利己、贪污受贿、腐化堕落等现象。造成上述现象的原因既有功利主义、实用主义的影响，也有企业内部伦理制度欠缺。因此，加强企业经营伦理建设具有重要的现实意义。
首先，要确立企业内部的经营伦理新理念。企业管理者必须明白一个道理，企业的成功需要全体员工的鼎力支持和参与，而要赢得他们的支持和参与，伦理建设就不可缺少。有人通过计算机仿真的方式研究员工积极性对企业盈利的影响，结果表明，员工工作积极性对企业盈利有显著的影响。企业内部影响员工工作积极性的因素可能很多，但管理者对员工的态度起着十分重要的作用。管理者只有通过公平公正的方式对待员工，将企业的发展与员工的切实要求结合起来，不断满足员工需求，唯此，才能最大限度地调动员工的积极性和创造性。
其次，积极构建企业内部的伦理规范和制度。规范和制度可以将伦理行为转化为具体的操作要求，并进一步落实到员工具体的工作职责和义务中去。规范和制度既可以涉及到管理者与企业内部的人际关系、薪酬福利、劳动安全、人员招聘、职务晋升等各个方面，还可以通过严格的监控体系，保证内部伦理规范和制度落到实处。
其三，重视对员工自身伦理道德的教育。美国心理学家劳伦斯·科尔伯格曾经指出：人们生活经验的积累和增长对个体道德认知具有显著的影响。（劳伦斯·科尔伯格，2004）因此，企业必须将提高员工内在素质作为重要任务，不断强化伦理道德方面的教育和培训，通过伦理文化建设提高员工的道德伦理水平。要通过培训企业的伦理道德标准和要求植根于企业员工心目中，内化为他们的行动准则。对于一些企业经营管理的核心岗位则必须进行专门的伦理道德教育，对处在不同道德水平的员工，可以采用不同的教育和管理方式，以增强其伦理培训的针对性和实效性。
其四，着力提高经营管理者的伦理道德素质。企业经营管理者的伦理道德素养如何，直接影响着企业内部伦理建设的水平。众所周知，日本企业的成功，在很大程度上是因为出现了一批伦理道德素质较高的企业家。松下幸之助曾将企业经营管理者的伦理素质概括为6个方面：造福于人的意识、对待工作的正确态度、建立健康人际关系的能力、要有诚实的品格、讲信誉、具有正当竞争。正是有了这种高尚的伦理道德素质，才成就了一个世界著名的企业。因此，美国社会系统学派的代表人物切斯特？I·巴纳德在《经理人员的职能》一书中指出：经理人员的重要职能不仅要具备自己符合复杂道德准则的伦理素质，还要有能够为他人制定道德准则的能力。唯此，才能有效维持和推动企业这一协作体系的正常运行。
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作者简介：丁孝智（1962- ），男，甘肃武威人，广东肇庆学院教授、复旦大学博士，主要研究方向：企业文化、企业战略管理；刘浏（1992- ），女，甘肃兰州人，内蒙古工业大学硕士研究生，主要研究方向：行政伦理学