论文部分内容阅读
HR来信：
我公司是上海的一家公司。现在想招聘一名退休人员，并签订退休返聘协议。目前，退休人员的社会保险是不用缴纳的，但是如果发生人身伤害怎么办?公司是否需要承担赔偿责任?本刊邀请劳动法世界高级研究员钱青回复(以下简称为专家回复)：
退休人员因为已经不属于劳动者主体，因此聘用他们的公司可以不办理社保手续。
不少公司或多或少都喜欢聘用这些退休人员，一来可以降低企业的用人成本，节省社保开支，二来有些退休人员的技术能力方面也是相当优秀，这也正是企业所急需的。
如果退休人员在工作过程当中发生了人身伤害，公司仍然需要承担一定的赔偿责任。不过是何种责任承担方式，还需依据各地不同的规定来处理。
在上海，退休返聘被定义为特殊劳动关系人员，在三个方面享受与正常劳动者一样的待遇标准：1，工作时间：2，最低工资；3，劳动保护。另外，根据上海的地方规定，退休人员因工作发生人身伤害的，可以作为工伤处理，由用人单位参照工伤的标准予以赔偿。
在此种情况下，对用人单位而言，虽然不用缴社保，但是却要承担全部的工伤风险，的确也是一笔很可观的支出。所以使用退休人员，不一定就会降低公司的用人成本。
因此，企业在是否使用退休人员时，要有一定的衡量。对于工作容易发生工伤的岗位，不建议使用退休人员：对于劳动力度强的岗位，同样不建议使用。如果是退休人员的技术不可或缺、企业非用不可的情况，则建议公司考虑额外购买商业保险，通过第三方的保障来降低企业本身的风险支出。
由于贵公司位于上海地区，所以需要考虑上述的问题。如果是在其他地区，可以具体参看地方的文件，对退休人员的伤害事故是如何规定的。如果明确不按照工伤处理的，则公司需要承担的就是民事上的雇主赔偿责任，根据民事的相关法律予以结算。这样，对企业而言，的确使用退休返聘人员可以达到一定的成本降低目标。
“嫌疑人”身份员工如何关注
HR来信：
我公司在2007年11月聘用了一名员工，签了三年合同，合同到2010年10月底到期。公司本来想与他继续续签三年劳动合同，但是到9月中旬，该员工因被怀疑偷窃，被检察院批准逮捕，现在正处于刑事起诉阶段。像这种情况，劳动合同如果到期了怎么办，公司能否终止?员工不上班的这段时间如何认定?工资、社保需要继续发放和缴纳吗?
专家回复：
由于该员工涉嫌违法犯罪，因此在被有关机关处理的过程中，无法正常提供劳动。同时，由于该案件还在审理阶段，并没有被判定为罪名成立和判处刑罚，该员工是否真的犯罪还需要等待相关的判决结果。因此，公司既不能认定这段时间员工是正常履行合同，也不能认定其为故意旷工。所以我们说，这段时间就比较特殊。法律上规定，此种特殊情况下，公司可以暂停履行劳动合同、暂停发放工资、暂停缴纳社会保险，直至审判结果出来。劳动合同在此期间，被中止，所以也就不会出现到期的情形。
一旦有效的判决出来后，如果员工被认定有犯罪行为，并被判处刑罚的，则公司可以直接依据《劳动合同法》第三十九条的相关规定予以解除双方的劳动合同，不需要提前通知，也无需支付经济补偿金。
如果员工被判有罪但免于刑事处罚的，公司则不能直接解除合同，而是双方的劳动合同重新开始履行，等待合同期限的到期终止。若公司还愿意与该员工续签的，则双方应办理续签手续。若公司不愿意再续签的，则公司可选择到期终止，并按《劳动合同法》有关规定支付一定的经济补偿金。
如果判决是员工无罪，则双方的劳动合同也是重新开始履行，同样由公司选择是否续签。但此时，员工对有关国家机关多了一项请求，即错误限制人身自由的赔偿。员工可通过国家赔偿的途径保护自我权益。
社保缴费记录能否取代劳动合同
HR来信：
公司有一员工2008年3月入职，由于当时人事专员的疏忽，没有与其签订劳动合同，但是工资一直正常发放，也在劳动部门那里做了用工备案，每个月按时缴纳社保。今年7月，员工要求立即离职，理由是公司没与他签订任何劳动合同，他与公司之间是事实劳动关系。因为该岗位属于专业技术岗位。如果该员工突然离职，正常的生产任务肯定会受到影响。所以我们不希望他现在就离开。请问，公司是否能够以为其办理过用工备案、缴纳社保为由，认定与其之间已经有劳动合同之实，要求补签书面的劳动合同?
专家回复：
就该员工目前的情况来看，与公司之间的确是属于事实上的劳动关系。
虽然公司已经履行了劳动法律上的义务，按时发放工资、办理过用工手续、按月缴纳社保，完成了需要在劳动合同中约定的用人单位责任。但是，我国法律有很明确的规定，劳动合同必须书面化，企业必须与员工签订纸质的劳动合同。所以公司即使实际已经在履行自己的义务了，仍然没有完成劳动合同签订这样一项工作。
对于事实劳动关系的处理，劳动者和企业面对的是完全不同的处境。
如果这位员工想继续留在公司，完全可以要求公司补签合同，并支付未签合同期间的双倍工资，若超过一年未签的，还可以要求签订无固定期限劳动合同。如果他想离开，也可以随时提出终止事实劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。可以说，员工在这种关系的处理上，拥有极其大的自由度。
而对于贵公司来说，处境则正相反。根据《劳动合同法实施条例》的规定，对于事实劳动关系，公司只能与员工补签，没有选择终止的权利。如果员工要求离开的，公司也没有任何权利限制其离职，员工不愿意补签的，公司只能放行。
所以，此次可能不能如贵公司所愿留住员工了。建议贵公司对劳动合同的管理要有更完善的措施，真正做到“万无一失”。
社保拒绝手续繁琐的说辞
HR来信：
由于近期生产量突然增大，我公司准备招聘一批临时人员，大概工作3个月左右。因为合同期短，为他们办理社保手续麻烦，我们是否可以与员工约定，把他们每个月的社会保险费用连同工资一起发，让他们自己个人开设账户缴纳?
专家回复：
公司为所雇用的员工开设社保账户、缴纳社保，是劳动法律中用人单位应尽的法定义务。无论是合同期长还是合同期短，办理社保手续都是公司必须完成的工作。
公司不能因为办理手续繁琐而不予办理，更不应当将办理社保的法定义务转嫁给员工自己去完成。
像贵公司目前打算采用的方式，明显是违反国家法律规定的行为，法律风险极高。
首先，公司转嫁了自身的义务，增加了员工的负担。另外，由于个人缴纳社会保险与企业缴纳社会保险的规定不同，极有可能造成员工个人无法办理工伤、生育等保险。这样，一旦员工发生工伤、或者有生育情况出现，对员工必然造成损害，以致其不能完全获得应有的社保待遇。而且，员工受损的这部分利益，最终还是要由企业来全额承担。
第二，社会保险除了与公司、员工有关联外，还与国家社保机构有着千丝万缕的关系。个人缴纳的比例一般都比企业缴纳比例低。所以，公司的此种操作方式，是一种潜在损害国家利益的行为。一旦被检举、审核出来，极有可能受到国家行政部门的处罚，无论是在经济上还是在形象声誉上，都会给公司带来恶劣的影响。
因此，我们还是建议公司能积极履行自身的法定义务。
我公司是上海的一家公司。现在想招聘一名退休人员，并签订退休返聘协议。目前，退休人员的社会保险是不用缴纳的，但是如果发生人身伤害怎么办?公司是否需要承担赔偿责任?本刊邀请劳动法世界高级研究员钱青回复(以下简称为专家回复)：
退休人员因为已经不属于劳动者主体，因此聘用他们的公司可以不办理社保手续。
不少公司或多或少都喜欢聘用这些退休人员，一来可以降低企业的用人成本，节省社保开支，二来有些退休人员的技术能力方面也是相当优秀，这也正是企业所急需的。
如果退休人员在工作过程当中发生了人身伤害，公司仍然需要承担一定的赔偿责任。不过是何种责任承担方式，还需依据各地不同的规定来处理。
在上海，退休返聘被定义为特殊劳动关系人员，在三个方面享受与正常劳动者一样的待遇标准：1，工作时间：2，最低工资；3，劳动保护。另外，根据上海的地方规定，退休人员因工作发生人身伤害的，可以作为工伤处理，由用人单位参照工伤的标准予以赔偿。
在此种情况下，对用人单位而言，虽然不用缴社保，但是却要承担全部的工伤风险，的确也是一笔很可观的支出。所以使用退休人员，不一定就会降低公司的用人成本。
因此，企业在是否使用退休人员时，要有一定的衡量。对于工作容易发生工伤的岗位，不建议使用退休人员：对于劳动力度强的岗位，同样不建议使用。如果是退休人员的技术不可或缺、企业非用不可的情况，则建议公司考虑额外购买商业保险，通过第三方的保障来降低企业本身的风险支出。
由于贵公司位于上海地区，所以需要考虑上述的问题。如果是在其他地区，可以具体参看地方的文件，对退休人员的伤害事故是如何规定的。如果明确不按照工伤处理的，则公司需要承担的就是民事上的雇主赔偿责任，根据民事的相关法律予以结算。这样，对企业而言，的确使用退休返聘人员可以达到一定的成本降低目标。
“嫌疑人”身份员工如何关注
HR来信：
我公司在2007年11月聘用了一名员工，签了三年合同，合同到2010年10月底到期。公司本来想与他继续续签三年劳动合同，但是到9月中旬，该员工因被怀疑偷窃，被检察院批准逮捕，现在正处于刑事起诉阶段。像这种情况，劳动合同如果到期了怎么办，公司能否终止?员工不上班的这段时间如何认定?工资、社保需要继续发放和缴纳吗?
专家回复：
由于该员工涉嫌违法犯罪，因此在被有关机关处理的过程中，无法正常提供劳动。同时，由于该案件还在审理阶段，并没有被判定为罪名成立和判处刑罚，该员工是否真的犯罪还需要等待相关的判决结果。因此，公司既不能认定这段时间员工是正常履行合同，也不能认定其为故意旷工。所以我们说，这段时间就比较特殊。法律上规定，此种特殊情况下，公司可以暂停履行劳动合同、暂停发放工资、暂停缴纳社会保险，直至审判结果出来。劳动合同在此期间，被中止，所以也就不会出现到期的情形。
一旦有效的判决出来后，如果员工被认定有犯罪行为，并被判处刑罚的，则公司可以直接依据《劳动合同法》第三十九条的相关规定予以解除双方的劳动合同，不需要提前通知，也无需支付经济补偿金。
如果员工被判有罪但免于刑事处罚的，公司则不能直接解除合同，而是双方的劳动合同重新开始履行，等待合同期限的到期终止。若公司还愿意与该员工续签的，则双方应办理续签手续。若公司不愿意再续签的，则公司可选择到期终止，并按《劳动合同法》有关规定支付一定的经济补偿金。
如果判决是员工无罪，则双方的劳动合同也是重新开始履行，同样由公司选择是否续签。但此时，员工对有关国家机关多了一项请求，即错误限制人身自由的赔偿。员工可通过国家赔偿的途径保护自我权益。
社保缴费记录能否取代劳动合同
HR来信：
公司有一员工2008年3月入职，由于当时人事专员的疏忽，没有与其签订劳动合同，但是工资一直正常发放，也在劳动部门那里做了用工备案，每个月按时缴纳社保。今年7月，员工要求立即离职，理由是公司没与他签订任何劳动合同，他与公司之间是事实劳动关系。因为该岗位属于专业技术岗位。如果该员工突然离职，正常的生产任务肯定会受到影响。所以我们不希望他现在就离开。请问，公司是否能够以为其办理过用工备案、缴纳社保为由，认定与其之间已经有劳动合同之实，要求补签书面的劳动合同?
专家回复：
就该员工目前的情况来看，与公司之间的确是属于事实上的劳动关系。
虽然公司已经履行了劳动法律上的义务，按时发放工资、办理过用工手续、按月缴纳社保，完成了需要在劳动合同中约定的用人单位责任。但是，我国法律有很明确的规定，劳动合同必须书面化，企业必须与员工签订纸质的劳动合同。所以公司即使实际已经在履行自己的义务了，仍然没有完成劳动合同签订这样一项工作。
对于事实劳动关系的处理，劳动者和企业面对的是完全不同的处境。
如果这位员工想继续留在公司，完全可以要求公司补签合同，并支付未签合同期间的双倍工资，若超过一年未签的，还可以要求签订无固定期限劳动合同。如果他想离开，也可以随时提出终止事实劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。可以说，员工在这种关系的处理上，拥有极其大的自由度。
而对于贵公司来说，处境则正相反。根据《劳动合同法实施条例》的规定，对于事实劳动关系，公司只能与员工补签，没有选择终止的权利。如果员工要求离开的，公司也没有任何权利限制其离职，员工不愿意补签的，公司只能放行。
所以，此次可能不能如贵公司所愿留住员工了。建议贵公司对劳动合同的管理要有更完善的措施，真正做到“万无一失”。
社保拒绝手续繁琐的说辞
HR来信：
由于近期生产量突然增大，我公司准备招聘一批临时人员，大概工作3个月左右。因为合同期短，为他们办理社保手续麻烦，我们是否可以与员工约定，把他们每个月的社会保险费用连同工资一起发，让他们自己个人开设账户缴纳?
专家回复：
公司为所雇用的员工开设社保账户、缴纳社保，是劳动法律中用人单位应尽的法定义务。无论是合同期长还是合同期短，办理社保手续都是公司必须完成的工作。
公司不能因为办理手续繁琐而不予办理，更不应当将办理社保的法定义务转嫁给员工自己去完成。
像贵公司目前打算采用的方式，明显是违反国家法律规定的行为，法律风险极高。
首先，公司转嫁了自身的义务，增加了员工的负担。另外，由于个人缴纳社会保险与企业缴纳社会保险的规定不同，极有可能造成员工个人无法办理工伤、生育等保险。这样，一旦员工发生工伤、或者有生育情况出现，对员工必然造成损害，以致其不能完全获得应有的社保待遇。而且，员工受损的这部分利益，最终还是要由企业来全额承担。
第二，社会保险除了与公司、员工有关联外，还与国家社保机构有着千丝万缕的关系。个人缴纳的比例一般都比企业缴纳比例低。所以，公司的此种操作方式，是一种潜在损害国家利益的行为。一旦被检举、审核出来，极有可能受到国家行政部门的处罚，无论是在经济上还是在形象声誉上，都会给公司带来恶劣的影响。
因此，我们还是建议公司能积极履行自身的法定义务。