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2010年4月，王某被某公司聘用为消防安全负责人，双方于同年4月1日签订了为期二年的劳动合同，期限从2010年4月1日至2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在该用人单位工作。2013年3月12日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。
本案是一起典型的“双倍工资”案件。在原劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，却未办理终止或续订劳动合同而最终产生的劳动纠纷——类似纠纷在实践中屡见不鲜。经过审理，王某的请求得到了劳动争议仲裁委员会的支持，理由主要有：
双方存在事实劳动关系。劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在；劳动合同期满是《劳动合同法》规定的劳动合同终止的法定条件之一，如果劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续签劳动合同，而劳动者却继续在用人单位工作，则判定为劳动者和用人单位之间仍保持着“事实劳动关系”。
“事实劳动关系”是指用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位默许劳动者继续在本单位工作，却没有与其及时续订劳动合同的一种情形。尽管事实劳动关系在建立形式上存在缺陷，但其实质仍属劳动关系，属于《劳动法》的调整范围。如果用专业术语定性，就属于“应当订立劳动合同而没有订立”。本案中，王某与用人单位的劳动合同到2012年3月31日自然终止，王某继续在用人单位工作，若用人单位未表示异议，双方应视为建立新的劳动关系，应签订劳动合同。
劳动关系存续期间，应有书面形式的劳动合同。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
故此，用人单位应及时以书面形式确定与劳动者之间的劳动权利义务。换句话说，只要与劳动者建立了劳动关系，在劳动关系存续期间，就应有书面形式的劳动合同。否则，用人单位就要承担支付劳动者二倍工资的责任。
续订劳动合同是双方的法定义务。劳动合同期满，除依法续订劳动合同和依法应延期以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据原劳动部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。按照《劳动合同法》的规定，
劳动合同期满自然终止，原劳动合同自动解除。如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的开始。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情形下劳动者也有一定责任，所以可依照《劳动合同法》第十条的规定，在前一劳动合同终止之日后，劳动者提供新的劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要承担法律责任。新劳动合同的内容较之原劳动合同也可能有所不同，只是在时间上与原劳动合同存在延续性。因此，所谓的续订劳动合同，应为劳动者和用人单位双方共同的法定义务。
尽管如此，劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的“双倍工资”案件仍然在不断上演，在一定程度上影响了用人单位正常的生产秩序和劳动关系的和谐稳定。为杜绝发生类似纠纷，建议用人单位采取以下防范措施：
规范劳动合同管理。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”《劳动合同法》在立法上赋予了用人单位制定用人单位劳动规章制度的权力，并确认用人单位劳动规章的法律效力。因此，用人单位要将劳动合同管理纳入到劳动规章制度中，明确劳动合同的签订、续订等劳动者与用人单位的责任，进行依法管理。特别是对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等工作，都要依法及时履行相关手续，避免疏忽大意造成劳动合同期满未及时续签等类似问题的发生。同时，发生未及时续签劳动合同的情况时，应主动了解法律、法规，积极承担由于管理不善造成的后果，以事实为依据，以法律为准绳，尽量通过协商解决劳动纠纷。
充分利用工会组织。《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，这是法律赋予工会组织的权力。用人单位要充分发挥工会组织在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的积极作用，企业人力资源部门更要与工会组织密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力，使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动，维护劳动关系的和谐稳定。
引入“问责制”。如果用人单位管理失控，造成损失，是否应由老板或出资人来“买单”、交“学费”？企业是否注定要长期在“吸取教训”中不断轮回反复？答案是否定的。“双倍工资”案的发生不是偶然，究其原因是用人单位人力资源部门对劳动合同管理疏忽所致。因此，用人单位在劳动合同管理中引入“问责制”是十分必要的，它可以切实改变人力资源部门的工作作风，避免“人人谈目标，人人不负责”的尴尬局面，从制度层面拧紧双倍工资争议的安全阀。
本案是一起典型的“双倍工资”案件。在原劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，却未办理终止或续订劳动合同而最终产生的劳动纠纷——类似纠纷在实践中屡见不鲜。经过审理，王某的请求得到了劳动争议仲裁委员会的支持，理由主要有：
双方存在事实劳动关系。劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在；劳动合同期满是《劳动合同法》规定的劳动合同终止的法定条件之一，如果劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续签劳动合同，而劳动者却继续在用人单位工作，则判定为劳动者和用人单位之间仍保持着“事实劳动关系”。
“事实劳动关系”是指用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位默许劳动者继续在本单位工作，却没有与其及时续订劳动合同的一种情形。尽管事实劳动关系在建立形式上存在缺陷，但其实质仍属劳动关系，属于《劳动法》的调整范围。如果用专业术语定性，就属于“应当订立劳动合同而没有订立”。本案中，王某与用人单位的劳动合同到2012年3月31日自然终止，王某继续在用人单位工作，若用人单位未表示异议，双方应视为建立新的劳动关系，应签订劳动合同。
劳动关系存续期间，应有书面形式的劳动合同。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
故此，用人单位应及时以书面形式确定与劳动者之间的劳动权利义务。换句话说，只要与劳动者建立了劳动关系，在劳动关系存续期间，就应有书面形式的劳动合同。否则，用人单位就要承担支付劳动者二倍工资的责任。
续订劳动合同是双方的法定义务。劳动合同期满，除依法续订劳动合同和依法应延期以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据原劳动部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。按照《劳动合同法》的规定，
劳动合同期满自然终止，原劳动合同自动解除。如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的开始。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情形下劳动者也有一定责任，所以可依照《劳动合同法》第十条的规定，在前一劳动合同终止之日后，劳动者提供新的劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要承担法律责任。新劳动合同的内容较之原劳动合同也可能有所不同，只是在时间上与原劳动合同存在延续性。因此，所谓的续订劳动合同，应为劳动者和用人单位双方共同的法定义务。
尽管如此，劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的“双倍工资”案件仍然在不断上演，在一定程度上影响了用人单位正常的生产秩序和劳动关系的和谐稳定。为杜绝发生类似纠纷，建议用人单位采取以下防范措施：
规范劳动合同管理。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”《劳动合同法》在立法上赋予了用人单位制定用人单位劳动规章制度的权力，并确认用人单位劳动规章的法律效力。因此，用人单位要将劳动合同管理纳入到劳动规章制度中，明确劳动合同的签订、续订等劳动者与用人单位的责任，进行依法管理。特别是对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等工作，都要依法及时履行相关手续，避免疏忽大意造成劳动合同期满未及时续签等类似问题的发生。同时，发生未及时续签劳动合同的情况时，应主动了解法律、法规，积极承担由于管理不善造成的后果，以事实为依据，以法律为准绳，尽量通过协商解决劳动纠纷。
充分利用工会组织。《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，这是法律赋予工会组织的权力。用人单位要充分发挥工会组织在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的积极作用，企业人力资源部门更要与工会组织密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力，使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动，维护劳动关系的和谐稳定。
引入“问责制”。如果用人单位管理失控，造成损失，是否应由老板或出资人来“买单”、交“学费”？企业是否注定要长期在“吸取教训”中不断轮回反复？答案是否定的。“双倍工资”案的发生不是偶然，究其原因是用人单位人力资源部门对劳动合同管理疏忽所致。因此，用人单位在劳动合同管理中引入“问责制”是十分必要的，它可以切实改变人力资源部门的工作作风，避免“人人谈目标，人人不负责”的尴尬局面，从制度层面拧紧双倍工资争议的安全阀。