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摘 要：研究学生对酒店订单式人才班的感知，有利于更好地优化人才班的管理。研究发现，学生希望尽早加入人才班并受高年级同学口碑影响，对实习时间长短和就业固定不太认可，而较为期待的是英语培训、课外实习、优秀鼓励、高管授课等。酒店在英语培训和高管授课、优秀表现的奖励等方面尚有不足，未来需要深化校企合作形式和内容，完成人才班的过程管理，提升人才班的育人效果。
关键词：酒店专业 订单式 人才培养 学生感知
订单人才培养是学校、专业、学生、酒店等多方共同参与制定培养方案和有效落实的结果，但有些院校的酒店管理专业订单式人才培养依然存在现实的管理问题，尤其是酒店方和所在院校对学生的感知评价关注不足。了解学生对订单式人才班的需求、判断，有助于优化对人才培养的过程管理，提高专业人才培养实效。因此，基于学生感知视角展开人才班培养成效调研，有利于客观探索制约人才培养的瓶颈，为改进管理和优化人才培养，提供参考。
一、文献综述
国内对酒店管理专业订单式人才培养的研究已有较为丰富的成果，主要集中在订单式人才培养模式、问题及对策研究方面。其中钟莉（2016）分析订单式人才培养模式的目的、要求、实施方式和内容，为探讨校企合作、工学结合的人才培养模式提供了实践范例[1]。张祎（2012）基于酒店专业“订单班”和非订单班的比较，研究学生管理、行为表现、综合素质等方面的差异，提出完善“订单班”人才培养模式的举措[2]。石玉秋（2014）从订单班文化建设角度分析，如何将企业文化与班级文化相融合，提升培养效果[3]。宋秀云（2015）从“校企生共赢”理念出发总结酒店专业订单式人才培养模式精细化发展的阶段特点[4]。而教学团队是订单式人才培养的重要实施主体，董汝萍（2014）提出构建适合订单式培养模式的教学团队的途径[5]。对订单式人才培养实践中的问题，盛子谦（2014）发现酒店急功近利的思維模式打击了订单班学生的积极性[6]。校企合作中，王英霞（2014）指出“订单式”人才培养存在宏观政策与指导力度不够、社会对合作教育的认同度不高、订单合作盲目性等问题[7]。综上可见，对订单式人才培养的研究已有不同角度的论述，但尚未针对学生的直接感知进行系统的剖析，所以，作者对所在单位酒店专业人才班的大四毕业生，展开对他们所接受的定制化人才培养感知的问卷调查，总结问题所在和提出今后优化订单式人才培养的针对建议。
二、酒店专业订单式人才培养成效的学生感知
对所在单位酒店专业订单班毕业生进行调研，共36人提交问卷，客观题采取五级制评分，具体如下。
（一）对人才班的了解和期望
组建订单人才班需要对学生进行前期宣传。对人才班的了解程度中，表示了解较少的占比8.33%、一般的占比30.56%、了解较多的占比36.11%、非常熟悉的占比25%。该班自成立以来经过2年的系统学习，同学们对该班有较为熟悉的了解。而对人才班的成立时间看，因为所在单位为本科院校，基于公共课的安排，原有的人才班成立时间是在大三初，同学们的期望则为希望能大一入学时成立的占比55.56%、大二开学时成立的占比22.22%、大三开学时成立的占比22.22%。说明同学们希望能尽早成立人才班、开展针对的教学活动。
关于人才班信息的渠道来源，来自专业老师的占69.44%、来自学长学姐的占83.33%、来自思想导师的占33.33%、来自网络宣传的占13.89%。可见，学长学姐和专业教师是人才班详细信息的主要渠道。对人才班宣传介绍的信任度方面，表示信任老师的占19.44%、思想导师的占5.56%、学长学姐的占66.67%、酒店介绍的8.33%。说明人才班在高年级人才班学长学姐中的口碑效应是同学们比较信赖的。要吸引学生加入人才班，需要将人才班的管理做好精细化和品牌塑造，树立良好的口碑。而对人才班的综合印象中，定制化培养占52.78%、学校重视占38.89%、就业单位受限占47.22%、酒店活动丰富占36.11%、实习太久占72.22%。说明校企双方进行了针对性的人才培养设计，但学生对实习时间太久不太满意，该班的实习安排在大四为期10个月左右，不同于正常班级的大三上学期的8个月实习;如此安排为学生深入学习酒店服务及管理经验创造了有利条件，但毕业实习要固定在订单班的酒店，会客观限制学生选择其他的企业，且大四的长期实习影响毕业论文的写作和修改。
（二）人才班学生的希望和收获
假设能再给人才班同学一次选择加入人才班的机会，调查他们加入的意愿，表示完全不会的占16.67%、不太可能的占8.33%、不确定的占22.22%、比较可能的占33.33%、绝对会的占19.44%。可见，学生的整体认可度偏高，超过50%的同学表示了再次选择，但也要注意有25%的同学选择再次加入人才班的意愿偏低。而从加入人才班的期望收获来看，从1分到5分依次表示很不重要、不太重要、一般、比较重要、非常重要，其中实习履历的均值为3.42、酒店额外授课的均值为2.97、人脉资源的均值为2.81、直接就业保障的均值为2.67。说明，学生对在酒店的实习经验和酒店培训授课较为关注，酒店和学校应据此优化实习和企业授课的管理。
（三）人才班的进入和退出机制
调查显示，对酒店组织的面试形式，表示完全不接受的占5.56%、不太合理的占19.44%、无所谓的占19.44%、比较接受的占52.78%、完全认可的仅占2.78%。其中，有20%的学生对酒店现场面试和确定部门的组织形式不太认可，后续需改进;另外，学校参与学生选拔的程度偏低，对学生平时综合表现的考核、鉴定、推荐等比较缺乏，短时间的酒店现场面试无法客观全面遴选符合行业和酒店需要的同学。当同学们申请加入人才班的时候，心中考虑未来从事酒店行业的意愿程度，分别是：完全不会的占8.33%、不太可能的占11.11%、不确定的占41.67%、比较可能的占30.56%、完全会的仅有8.33%。其中，意愿强烈的占比近40%，而不确定的也占比超过40%，近20%的学生选择从事酒店业的意愿较弱，但也报名申请加入人才班，参与报名与从业意愿之间的偏离关系值得深刻探究，才能为订单式人才班的有效组建和管理提升创造良好的基础。 对于加入人才班的原因调查显示，表示听起来高大上的占19.44%、为今后从事酒店打基础的占72.22%、学院的宣传鼓励占16.67%、高年级同学推荐占比16.67%、自己好朋友报名了的占比33.33%、为自己找点事来打发时间的占比16.67%。报名加入的原因主要是未来就业、受其他同学影响等。对其他班级没有申请加入人才班的同学调查显示，就业不考虑酒店的占11.11%、人才班实习太久的占38.89%、学长学姐反馈不好的占27.78%、就业选择受限该酒店的占22.22%、同学们的积极性都不高的占22.22%、班级管理缺乏特色的占11.11%。说明，实习时间久、往届反馈不好、就业单位受限是主要影响因素。可见，订单式人才班的成效反馈具有年级传播性，改进订单式人才班在学生间的口碑，加强过程管理和优化管理模式迫在眉睫。而对于人才班的退出机制，多数同学并无太多要求，但这也可能与部分学生未来并非考虑从事酒店业而加入人才班有关。
（四）人才班的管理评价
在人才班的管理方面，学生对是否希望提供多个不同品牌的订单式人才班的调查显示，表示没必要的占11.11%、有点必要的占13.89%、无所谓的占22.22%、比较重要的占33.33%、完全必要的占19.44%。其中，超过50%的学生表示提供多个不同酒店品牌的订单式人才班较为必要，多个品牌的加入一方面为学生提供了更广泛的选择，也会激发酒店参与订单式人才班的积极动力。对人才班的学习风气评价方面，表示极差的占5.56%、较差的占8.33%、一般的占44.44%、较好的占33.33%、极好的占8.33%，整体处于中等偏上的水平，这与班级规模小、便于管理有关。关于人才班学生的团队精神方面，表示极差的占5.56%、较差的占8.33%、一般的占33.33%、较好的占41.67%、极好的占11.11%，团队精神面貌相对良好，个别学生可能对订单班有认知偏差或者预期模糊。而对人才班的日常管理期待方面，专职班主任的占比30.56%、定期师生交流占比44.44%、酒店高管授课占比58.33%、酒店提供的课外实习兼职占比69.44%、优秀表现的奖励占比63.89%、英语培训提升占比83.33%、酒店实地参观占比44.44%，说明学生较为期待的是英语培训、课外实习、优秀鼓励、高管授课等。现实中，酒店对实习比较看重，对英语培训和高管授课、优秀表现的奖励等方面尚有不足。
三、优化酒店专业人才班培养成效的建议
首先，深化校企合作的形式，丰富合作内容。避免将学生单独地理解为实习生，更多关注学生在酒店实习工作中的成长进步和思想动态，并探索校企合作的多元化渠道和路径，除了实习还应有更深度的合作项目。例如实习期间选拔优秀实习生担任见习主管参与部门管理，组织实习生参与专业教师主持的科学研究项目等，以管理者、研究者的视角来激励自己、提升自己、完善自己。其次，定期举行师生交流座谈。邀请专业教师、酒店高管开展针对性的经验分享，促进学生对酒店、对教学、对实习、对个人发展有全面的深刻认知，酒店方也不停留于酒店文化的宣讲，可采取灵活的形式和更具人文关怀的教学实践活动，在学生中树立良好的口碑效应，并在不同年级间做好专业宣传。第三，优化人才班的过程管理。规范班级管理办法，明确班级组建的过程，遴选有志于从事酒店业的优秀学生参与，做好对申请学生的选拔和推荐的第一关;为人才班配置专业的学业导师、开发校企合作的专业课程、加强班级团队建设，促进班级的自我管理;探索与多个品牌酒店联合开展对订单人才班的共同筹建，激发酒店参与和投入的动力;对各种班级活动中的表现突出的学生给予有效的激励。
参考文献：
[1]钟莉，余世民.校企合作“订单式”人才培养模式的现状分析与对策——以江西工业职业技术学院酒店管理专业的“天使班”为例[J].经贸实践，2016（12）：17—18.
[2]张祎.“订单班”式酒店管理职业人才培养模式的实践与探索[J].华东经济管理，2012，26（02）：126—129.
[3]石玉秋.谈基于校企合作的高职“订单班”的文化建设——以佛山职业技术学院奥威斯酒店“订单班”为例[J].辽宁高职学报，2014，16（04）：94—96.
[4]宋秀云.高职酒店管理专业“订单式”人才培养模式探析[J].管理观察，2015（20）：127—129.
[5]董汝萍，廖海利，黎翔.酒店管理专业订单班培养模式下的教学团队构建探讨——以广州科技职业技术学院为例[J].吉林省教育学院学报（中旬），2014，30（04）：140—142.
[6]盛子谦.酒店“订单班”管理实践中的若干问题与探索[J].东方企业文化，2014（21）：196.
[7]王英霞，赵文生，彭娇.高职“订单式”人才培养校企合作机制实践研究——以辽宁林业职业技术学院酒店管理专业为例[J].黑龍江生态工程职业学院学报，2014，27（05）：56—57.
（本文系海南省酒店管理应用型本科专业转型建设项目阶段性成果）
（鲍富元，三亚学院国际酒店管理学院）
关键词：酒店专业 订单式 人才培养 学生感知
订单人才培养是学校、专业、学生、酒店等多方共同参与制定培养方案和有效落实的结果，但有些院校的酒店管理专业订单式人才培养依然存在现实的管理问题，尤其是酒店方和所在院校对学生的感知评价关注不足。了解学生对订单式人才班的需求、判断，有助于优化对人才培养的过程管理，提高专业人才培养实效。因此，基于学生感知视角展开人才班培养成效调研，有利于客观探索制约人才培养的瓶颈，为改进管理和优化人才培养，提供参考。
一、文献综述
国内对酒店管理专业订单式人才培养的研究已有较为丰富的成果，主要集中在订单式人才培养模式、问题及对策研究方面。其中钟莉（2016）分析订单式人才培养模式的目的、要求、实施方式和内容，为探讨校企合作、工学结合的人才培养模式提供了实践范例[1]。张祎（2012）基于酒店专业“订单班”和非订单班的比较，研究学生管理、行为表现、综合素质等方面的差异，提出完善“订单班”人才培养模式的举措[2]。石玉秋（2014）从订单班文化建设角度分析，如何将企业文化与班级文化相融合，提升培养效果[3]。宋秀云（2015）从“校企生共赢”理念出发总结酒店专业订单式人才培养模式精细化发展的阶段特点[4]。而教学团队是订单式人才培养的重要实施主体，董汝萍（2014）提出构建适合订单式培养模式的教学团队的途径[5]。对订单式人才培养实践中的问题，盛子谦（2014）发现酒店急功近利的思維模式打击了订单班学生的积极性[6]。校企合作中，王英霞（2014）指出“订单式”人才培养存在宏观政策与指导力度不够、社会对合作教育的认同度不高、订单合作盲目性等问题[7]。综上可见，对订单式人才培养的研究已有不同角度的论述，但尚未针对学生的直接感知进行系统的剖析，所以，作者对所在单位酒店专业人才班的大四毕业生，展开对他们所接受的定制化人才培养感知的问卷调查，总结问题所在和提出今后优化订单式人才培养的针对建议。
二、酒店专业订单式人才培养成效的学生感知
对所在单位酒店专业订单班毕业生进行调研，共36人提交问卷，客观题采取五级制评分，具体如下。
（一）对人才班的了解和期望
组建订单人才班需要对学生进行前期宣传。对人才班的了解程度中，表示了解较少的占比8.33%、一般的占比30.56%、了解较多的占比36.11%、非常熟悉的占比25%。该班自成立以来经过2年的系统学习，同学们对该班有较为熟悉的了解。而对人才班的成立时间看，因为所在单位为本科院校，基于公共课的安排，原有的人才班成立时间是在大三初，同学们的期望则为希望能大一入学时成立的占比55.56%、大二开学时成立的占比22.22%、大三开学时成立的占比22.22%。说明同学们希望能尽早成立人才班、开展针对的教学活动。
关于人才班信息的渠道来源，来自专业老师的占69.44%、来自学长学姐的占83.33%、来自思想导师的占33.33%、来自网络宣传的占13.89%。可见，学长学姐和专业教师是人才班详细信息的主要渠道。对人才班宣传介绍的信任度方面，表示信任老师的占19.44%、思想导师的占5.56%、学长学姐的占66.67%、酒店介绍的8.33%。说明人才班在高年级人才班学长学姐中的口碑效应是同学们比较信赖的。要吸引学生加入人才班，需要将人才班的管理做好精细化和品牌塑造，树立良好的口碑。而对人才班的综合印象中，定制化培养占52.78%、学校重视占38.89%、就业单位受限占47.22%、酒店活动丰富占36.11%、实习太久占72.22%。说明校企双方进行了针对性的人才培养设计，但学生对实习时间太久不太满意，该班的实习安排在大四为期10个月左右，不同于正常班级的大三上学期的8个月实习;如此安排为学生深入学习酒店服务及管理经验创造了有利条件，但毕业实习要固定在订单班的酒店，会客观限制学生选择其他的企业，且大四的长期实习影响毕业论文的写作和修改。
（二）人才班学生的希望和收获
假设能再给人才班同学一次选择加入人才班的机会，调查他们加入的意愿，表示完全不会的占16.67%、不太可能的占8.33%、不确定的占22.22%、比较可能的占33.33%、绝对会的占19.44%。可见，学生的整体认可度偏高，超过50%的同学表示了再次选择，但也要注意有25%的同学选择再次加入人才班的意愿偏低。而从加入人才班的期望收获来看，从1分到5分依次表示很不重要、不太重要、一般、比较重要、非常重要，其中实习履历的均值为3.42、酒店额外授课的均值为2.97、人脉资源的均值为2.81、直接就业保障的均值为2.67。说明，学生对在酒店的实习经验和酒店培训授课较为关注，酒店和学校应据此优化实习和企业授课的管理。
（三）人才班的进入和退出机制
调查显示，对酒店组织的面试形式，表示完全不接受的占5.56%、不太合理的占19.44%、无所谓的占19.44%、比较接受的占52.78%、完全认可的仅占2.78%。其中，有20%的学生对酒店现场面试和确定部门的组织形式不太认可，后续需改进;另外，学校参与学生选拔的程度偏低，对学生平时综合表现的考核、鉴定、推荐等比较缺乏，短时间的酒店现场面试无法客观全面遴选符合行业和酒店需要的同学。当同学们申请加入人才班的时候，心中考虑未来从事酒店行业的意愿程度，分别是：完全不会的占8.33%、不太可能的占11.11%、不确定的占41.67%、比较可能的占30.56%、完全会的仅有8.33%。其中，意愿强烈的占比近40%，而不确定的也占比超过40%，近20%的学生选择从事酒店业的意愿较弱，但也报名申请加入人才班，参与报名与从业意愿之间的偏离关系值得深刻探究，才能为订单式人才班的有效组建和管理提升创造良好的基础。 对于加入人才班的原因调查显示，表示听起来高大上的占19.44%、为今后从事酒店打基础的占72.22%、学院的宣传鼓励占16.67%、高年级同学推荐占比16.67%、自己好朋友报名了的占比33.33%、为自己找点事来打发时间的占比16.67%。报名加入的原因主要是未来就业、受其他同学影响等。对其他班级没有申请加入人才班的同学调查显示，就业不考虑酒店的占11.11%、人才班实习太久的占38.89%、学长学姐反馈不好的占27.78%、就业选择受限该酒店的占22.22%、同学们的积极性都不高的占22.22%、班级管理缺乏特色的占11.11%。说明，实习时间久、往届反馈不好、就业单位受限是主要影响因素。可见，订单式人才班的成效反馈具有年级传播性，改进订单式人才班在学生间的口碑，加强过程管理和优化管理模式迫在眉睫。而对于人才班的退出机制，多数同学并无太多要求，但这也可能与部分学生未来并非考虑从事酒店业而加入人才班有关。
（四）人才班的管理评价
在人才班的管理方面，学生对是否希望提供多个不同品牌的订单式人才班的调查显示，表示没必要的占11.11%、有点必要的占13.89%、无所谓的占22.22%、比较重要的占33.33%、完全必要的占19.44%。其中，超过50%的学生表示提供多个不同酒店品牌的订单式人才班较为必要，多个品牌的加入一方面为学生提供了更广泛的选择，也会激发酒店参与订单式人才班的积极动力。对人才班的学习风气评价方面，表示极差的占5.56%、较差的占8.33%、一般的占44.44%、较好的占33.33%、极好的占8.33%，整体处于中等偏上的水平，这与班级规模小、便于管理有关。关于人才班学生的团队精神方面，表示极差的占5.56%、较差的占8.33%、一般的占33.33%、较好的占41.67%、极好的占11.11%，团队精神面貌相对良好，个别学生可能对订单班有认知偏差或者预期模糊。而对人才班的日常管理期待方面，专职班主任的占比30.56%、定期师生交流占比44.44%、酒店高管授课占比58.33%、酒店提供的课外实习兼职占比69.44%、优秀表现的奖励占比63.89%、英语培训提升占比83.33%、酒店实地参观占比44.44%，说明学生较为期待的是英语培训、课外实习、优秀鼓励、高管授课等。现实中，酒店对实习比较看重，对英语培训和高管授课、优秀表现的奖励等方面尚有不足。
三、优化酒店专业人才班培养成效的建议
首先，深化校企合作的形式，丰富合作内容。避免将学生单独地理解为实习生，更多关注学生在酒店实习工作中的成长进步和思想动态，并探索校企合作的多元化渠道和路径，除了实习还应有更深度的合作项目。例如实习期间选拔优秀实习生担任见习主管参与部门管理，组织实习生参与专业教师主持的科学研究项目等，以管理者、研究者的视角来激励自己、提升自己、完善自己。其次，定期举行师生交流座谈。邀请专业教师、酒店高管开展针对性的经验分享，促进学生对酒店、对教学、对实习、对个人发展有全面的深刻认知，酒店方也不停留于酒店文化的宣讲，可采取灵活的形式和更具人文关怀的教学实践活动，在学生中树立良好的口碑效应，并在不同年级间做好专业宣传。第三，优化人才班的过程管理。规范班级管理办法，明确班级组建的过程，遴选有志于从事酒店业的优秀学生参与，做好对申请学生的选拔和推荐的第一关;为人才班配置专业的学业导师、开发校企合作的专业课程、加强班级团队建设，促进班级的自我管理;探索与多个品牌酒店联合开展对订单人才班的共同筹建，激发酒店参与和投入的动力;对各种班级活动中的表现突出的学生给予有效的激励。
参考文献：
[1]钟莉，余世民.校企合作“订单式”人才培养模式的现状分析与对策——以江西工业职业技术学院酒店管理专业的“天使班”为例[J].经贸实践，2016（12）：17—18.
[2]张祎.“订单班”式酒店管理职业人才培养模式的实践与探索[J].华东经济管理，2012，26（02）：126—129.
[3]石玉秋.谈基于校企合作的高职“订单班”的文化建设——以佛山职业技术学院奥威斯酒店“订单班”为例[J].辽宁高职学报，2014，16（04）：94—96.
[4]宋秀云.高职酒店管理专业“订单式”人才培养模式探析[J].管理观察，2015（20）：127—129.
[5]董汝萍，廖海利，黎翔.酒店管理专业订单班培养模式下的教学团队构建探讨——以广州科技职业技术学院为例[J].吉林省教育学院学报（中旬），2014，30（04）：140—142.
[6]盛子谦.酒店“订单班”管理实践中的若干问题与探索[J].东方企业文化，2014（21）：196.
[7]王英霞，赵文生，彭娇.高职“订单式”人才培养校企合作机制实践研究——以辽宁林业职业技术学院酒店管理专业为例[J].黑龍江生态工程职业学院学报，2014，27（05）：56—57.
（本文系海南省酒店管理应用型本科专业转型建设项目阶段性成果）
（鲍富元，三亚学院国际酒店管理学院）