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摘要：公务员作为一个特殊的群体，掌握着国家的行政权力，其行为关系着国家的行政建设。我国现行的激励机制还存在不少问题，本文将从公务员需求、竞争、考核、晋升、物质与精神激励等方面分析现行公务员激励机制存在问题及其原因，并提出完善我国薪酬激励机制的相关建议。
关键词：公务员；薪酬制度；激励机制
从2006年7月1日起，公务员基本工资已在全国范围内统一，相同职务、相同级别公务员的基本工资标准国内是完全一致的。与此同时，启动津补贴清理规范工作。目前绝大多数地方已经结束了津补贴的规范工作。但是，改革后的公务员工资收入分配仍然存在不少问题，需要继续推进改革。
一、我国公务员激励机制运行中存在的问题
(一)缺乏公平竞争的环境
在公务员队伍中，一方面跑官要官，买官卖官，权钱交易，任人唯亲，贪污受贿以及违法犯罪等问题仍层出不穷，而且行为越来越隐蔽，手段越来越高明。另外，在公务员竞争上岗方面，基本上没有打破部门、区域界限，民主评议也基本流于形式，执行不力，存在人为因素干扰，缺乏相对公平的机制与标准，有的地方甚至还存在论资排辈、按年限晋升等现象。所以，从根本上说，缺乏真正公平的竞争环境，是绝大多数公务员特别是低层级公务员产生“做一天和尚撞一天钟”、“得过且过”、“不求有功，但求无过”等消极心理的根源性问题。
(二)绩效考核流于形式
绩效考核激励是定期或不定期地对公务员的工作进行考核，根据考核的结果分出等级，从而按考核结果的等级决定是否给予奖励或者惩罚。但是，事实上，这种激励机制在我国行政机关通常难以发挥作用，一来是因为绩效评估机制本身苍白无力，没有设计科学的考核体系与方式方法，二来是各级行政机关没有正确对待，得不到有效的贯彻执行。主要原因是因为政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大都带有一定的滞后性，难以及时表现出来。目前，公务员绩效考核在大多数单位有名无实，也没有用心去考虑具体的考核方案和量化评价指标；年终考核也往往是走过场，单位开个会，大家读一下个人总结，评一下先进而已。这样的考核不仅不能够激发公务员努力工作，也滋生了一部分公务员的惰性，更容易激发不满情绪。
(三)流动、晋升难度高
近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样流动的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数个别主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎为零；二是公务员纵向流太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公员晋升的难度也是人所共知。三是晋升机会、空间有限。我国《公务员法》对公务员晋升作了整体上规定，目前尚乏具体性、操作性规定。
(四)物质激励相对乏力
我国市场经济体制己初步建成，我国在计划经济时期所特别推崇的精神激励，对于市场经济体制下的公务员来说，作用己经不大。《公务员法》规定’奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则”，现在执行也是如此。这种重精神、轻物质的激励方式，不仅会导致部分意志力差、素质差的公务员走腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层的公务员大量流失。
(五)风险性激励机制缺乏
当前，我国公务员制度的一个显著特点就是公务员职业保障太强，即公务员职业风险性相对缺乏。首先，我国对公务员虽己普遍实施“逢进必考”，严格控制“进口”，但对公务员“出口”的管理除非重大违法犯罪情节或自动辞职，否则执行力度不大或根本没有执行。并且对有问题的公务员的处理手段也是相当疲软，甚至使用“大事化小、小事化了”，让公务员工作、生活各方面“安逸”有余，没有危机感。其次，我国公务员收入稳定、有保障。因而，随着我国公务员社会地位越来越高，很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生就吃“皇粮”，又有地位又有保障。
二、当前公务员激励机制存在问题的原因分析
影响公务员激励机制发挥效用的因素很多，也很复杂。从我国目前公务员管理的具体情况来看，主要有以下四个方面的原因。
(一)行政文化建设滞后，公务员缺乏主人翁精神
健康的行政文化是机关组织作用发挥的基础，是凝聚力量的核心，是公务员心灵的寄托和归宿，对提高行政效率起着巨大的作用。但目前我国尚未形成成熟的行政文化，公务员仅将自己视为政府的“打工仔”，没有主人翁态度。因此，政府部门置宗旨于不顾，利用所掌握的公共资源谋取自身利益、个人利益，有利抢着干互相掣肘，无利推诿扯皮无人愿管，干事者遭众多“婆婆”管辖指导，部门缺乏协调，缺少凝聚力。且部分公务员“衙门”作风严重，高高在上，工作态度恶劣，“门难进，事难办，脸难看”；也有一些公务员满足现状，不愿继续学习深造，工作难有创新性。
(二)制度规定原则笼统，缺乏具体配套操作措施
首先，职务晋升制度设置不科学。虽然并非德优才卓者都能获得期望的职务晋升，但起码从理论上讲应取决于德才和实绩，而现实中的学历、资历之风降低了人才晋升的激励效价。其次，考核制度设置缺乏可操作性。公务员法把“平时考核和定期考核”作为两种基本考核方法，过于简单笼统，考核结果易失真。再次，测评方式使考核结果信度和效度极差。公务员法规定了考核的四个等次，但实际上结果往往趋中化，反映不出差异优劣。又次，激励机制没能与绩效挂钩。操作空间很大，又缺乏具体配套和操作措施，考核结果被束之高阁，激励作用难以有效发挥。
(三)信息反馈渠道不畅，竞争上岗机制尚未形成
行政机关科层制特点决定了上下级之间的沟通交流都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府工作分工的固有特点，地区、部门以及同部门不同处室之间很少交流，领导与下级之间就更少接触，导致有时管理意图难以兑现。文件精神传达的层级多，难免出现歪嘴和尚曲解经意，尤其会为别有用心者以讹传讹。另外，目前虽拓展了公务员公招途径，但由于“能上能下”、“能进能出”的机制没有最后形成，很多人受职位限制而怀才不遇，湮灭了工作积极性和创造性。
(四)是传统人治制度惯性依然，潜规则仍大行其道
潜规则是在长期的交往中无意识地形成的一种隐藏式的办事规则。在中国数千年传统文化的积淀下，形成了“人情、面子大于法”的习俗。惯性使得“潜规则”直到现在仍在发挥作用。“潜规则”往往规避制度规定，名正言顺地在某些领导的“职权范围内”，遵循无懈可击的“正常程序”，进而达到目的。这样，下级升迁完全取决于上级主管的个人意志，故下属千方百计地揣摩、讨好上级，上级也往往倾向于选拔自己信任的人来获得对自己 的支持。上下级约定俗成的恩赐回报关系强化的结果，就会形成私人关系上的网络，在“庇护网”内互相提携，一损俱损，一荣俱荣。
三、进一步完善公务员薪酬制度的几点建议
通过采取一些对策可以改进我国公务员薪酬制度的上述不足，以吸引、挽留及激励人才，为公众提供高效的服务，具体如下：
(一)建立清晰、透明、规范、合理的公务员工资结构
建立清晰、透明、规范、合理的公务员工资结构，必须充分体现工资、津贴补贴和奖金在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。基本工资在工资结构中应占主导地位，是工资结构的核心部分，是按劳取酬的重要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同或相近的劳动报酬。津贴是工资结构的重要组成部分，是工资的重要补充。补贴和奖金是公务员薪酬制度的必要补充。它解决的是公务员的生活负担、物质文化需要和社会保障等问题。当然，还应对在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动给予一定的补偿。一个清晰、透明、规范、合理的工资结构，或许比如何准确测算工资水平要重要的多。
(二)公务员工资应适当向基层倾斜，加大基层公务员适用的工资等级和数量
据统计，目前我国公务员队伍60％在县以下基层单位，92％是科级以下人员。为鼓励广大基层公务员安心本职工作，应适当增加县以下基层公务员所对应的级别数量，基层公务员可以根据工作年限以及个人绩效得到级别的晋升，从而获得相对更高的待遇，这样有利于公务员队伍的稳定。也就是说，即使没有职务的升迁，他们仍然可以通过努力工作获得更高的级别和相对更高的待遇。这种通过加大基层公务员的级别工资等级和数量的做法，无疑有利于公务员队伍的稳定，有利于公务员队伍的发展和社会的进步。
(三)对艰苦边远地区津贴发放应加大转移支付力度，合理调控公务员地区收人差距
按照《公务员法》“公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。”的规定，应加大对艰苦边远地区公务员津贴发放的力度，这一方面可以促进这些地区公务员安心于工作，充分调动这些地区公务员的工作积极性，客观上也有助于维护这些地区的社会稳定工作，另一方面，可以适当缩小公务员地区收入的差距。同时，由于这些地区自身财力有限。中央财政应给予更多财政支持，使这一地区的公务员能按照法律的规定享受住房补贴、补助。
总之，建立适合我国社会主义市场经济体制要求的公务员薪酬制度，是贯彻落实公务员法的要求，是政府管理现代化的关键，是完善我国社会主义市场经济体系的重要标志；有利于从源头上预防和防止腐败，为建立廉洁高效的公务员队伍，促进社会经济持续稳定发展。起到基础性的调控作用。当然，改革公务员薪酬制度和规范公务员收入分配。面临的情况相当复杂，要坚持从我国实际出发，在实践中逐步探索、逐步推进、逐步完善。
关键词：公务员；薪酬制度；激励机制
从2006年7月1日起，公务员基本工资已在全国范围内统一，相同职务、相同级别公务员的基本工资标准国内是完全一致的。与此同时，启动津补贴清理规范工作。目前绝大多数地方已经结束了津补贴的规范工作。但是，改革后的公务员工资收入分配仍然存在不少问题，需要继续推进改革。
一、我国公务员激励机制运行中存在的问题
(一)缺乏公平竞争的环境
在公务员队伍中，一方面跑官要官，买官卖官，权钱交易，任人唯亲，贪污受贿以及违法犯罪等问题仍层出不穷，而且行为越来越隐蔽，手段越来越高明。另外，在公务员竞争上岗方面，基本上没有打破部门、区域界限，民主评议也基本流于形式，执行不力，存在人为因素干扰，缺乏相对公平的机制与标准，有的地方甚至还存在论资排辈、按年限晋升等现象。所以，从根本上说，缺乏真正公平的竞争环境，是绝大多数公务员特别是低层级公务员产生“做一天和尚撞一天钟”、“得过且过”、“不求有功，但求无过”等消极心理的根源性问题。
(二)绩效考核流于形式
绩效考核激励是定期或不定期地对公务员的工作进行考核，根据考核的结果分出等级，从而按考核结果的等级决定是否给予奖励或者惩罚。但是，事实上，这种激励机制在我国行政机关通常难以发挥作用，一来是因为绩效评估机制本身苍白无力，没有设计科学的考核体系与方式方法，二来是各级行政机关没有正确对待，得不到有效的贯彻执行。主要原因是因为政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大都带有一定的滞后性，难以及时表现出来。目前，公务员绩效考核在大多数单位有名无实，也没有用心去考虑具体的考核方案和量化评价指标；年终考核也往往是走过场，单位开个会，大家读一下个人总结，评一下先进而已。这样的考核不仅不能够激发公务员努力工作，也滋生了一部分公务员的惰性，更容易激发不满情绪。
(三)流动、晋升难度高
近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样流动的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数个别主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎为零；二是公务员纵向流太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公员晋升的难度也是人所共知。三是晋升机会、空间有限。我国《公务员法》对公务员晋升作了整体上规定，目前尚乏具体性、操作性规定。
(四)物质激励相对乏力
我国市场经济体制己初步建成，我国在计划经济时期所特别推崇的精神激励，对于市场经济体制下的公务员来说，作用己经不大。《公务员法》规定’奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则”，现在执行也是如此。这种重精神、轻物质的激励方式，不仅会导致部分意志力差、素质差的公务员走腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层的公务员大量流失。
(五)风险性激励机制缺乏
当前，我国公务员制度的一个显著特点就是公务员职业保障太强，即公务员职业风险性相对缺乏。首先，我国对公务员虽己普遍实施“逢进必考”，严格控制“进口”，但对公务员“出口”的管理除非重大违法犯罪情节或自动辞职，否则执行力度不大或根本没有执行。并且对有问题的公务员的处理手段也是相当疲软，甚至使用“大事化小、小事化了”，让公务员工作、生活各方面“安逸”有余，没有危机感。其次，我国公务员收入稳定、有保障。因而，随着我国公务员社会地位越来越高，很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生就吃“皇粮”，又有地位又有保障。
二、当前公务员激励机制存在问题的原因分析
影响公务员激励机制发挥效用的因素很多，也很复杂。从我国目前公务员管理的具体情况来看，主要有以下四个方面的原因。
(一)行政文化建设滞后，公务员缺乏主人翁精神
健康的行政文化是机关组织作用发挥的基础，是凝聚力量的核心，是公务员心灵的寄托和归宿，对提高行政效率起着巨大的作用。但目前我国尚未形成成熟的行政文化，公务员仅将自己视为政府的“打工仔”，没有主人翁态度。因此，政府部门置宗旨于不顾，利用所掌握的公共资源谋取自身利益、个人利益，有利抢着干互相掣肘，无利推诿扯皮无人愿管，干事者遭众多“婆婆”管辖指导，部门缺乏协调，缺少凝聚力。且部分公务员“衙门”作风严重，高高在上，工作态度恶劣，“门难进，事难办，脸难看”；也有一些公务员满足现状，不愿继续学习深造，工作难有创新性。
(二)制度规定原则笼统，缺乏具体配套操作措施
首先，职务晋升制度设置不科学。虽然并非德优才卓者都能获得期望的职务晋升，但起码从理论上讲应取决于德才和实绩，而现实中的学历、资历之风降低了人才晋升的激励效价。其次，考核制度设置缺乏可操作性。公务员法把“平时考核和定期考核”作为两种基本考核方法，过于简单笼统，考核结果易失真。再次，测评方式使考核结果信度和效度极差。公务员法规定了考核的四个等次，但实际上结果往往趋中化，反映不出差异优劣。又次，激励机制没能与绩效挂钩。操作空间很大，又缺乏具体配套和操作措施，考核结果被束之高阁，激励作用难以有效发挥。
(三)信息反馈渠道不畅，竞争上岗机制尚未形成
行政机关科层制特点决定了上下级之间的沟通交流都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府工作分工的固有特点，地区、部门以及同部门不同处室之间很少交流，领导与下级之间就更少接触，导致有时管理意图难以兑现。文件精神传达的层级多，难免出现歪嘴和尚曲解经意，尤其会为别有用心者以讹传讹。另外，目前虽拓展了公务员公招途径，但由于“能上能下”、“能进能出”的机制没有最后形成，很多人受职位限制而怀才不遇，湮灭了工作积极性和创造性。
(四)是传统人治制度惯性依然，潜规则仍大行其道
潜规则是在长期的交往中无意识地形成的一种隐藏式的办事规则。在中国数千年传统文化的积淀下，形成了“人情、面子大于法”的习俗。惯性使得“潜规则”直到现在仍在发挥作用。“潜规则”往往规避制度规定，名正言顺地在某些领导的“职权范围内”，遵循无懈可击的“正常程序”，进而达到目的。这样，下级升迁完全取决于上级主管的个人意志，故下属千方百计地揣摩、讨好上级，上级也往往倾向于选拔自己信任的人来获得对自己 的支持。上下级约定俗成的恩赐回报关系强化的结果，就会形成私人关系上的网络，在“庇护网”内互相提携，一损俱损，一荣俱荣。
三、进一步完善公务员薪酬制度的几点建议
通过采取一些对策可以改进我国公务员薪酬制度的上述不足，以吸引、挽留及激励人才，为公众提供高效的服务，具体如下：
(一)建立清晰、透明、规范、合理的公务员工资结构
建立清晰、透明、规范、合理的公务员工资结构，必须充分体现工资、津贴补贴和奖金在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。基本工资在工资结构中应占主导地位，是工资结构的核心部分，是按劳取酬的重要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同或相近的劳动报酬。津贴是工资结构的重要组成部分，是工资的重要补充。补贴和奖金是公务员薪酬制度的必要补充。它解决的是公务员的生活负担、物质文化需要和社会保障等问题。当然，还应对在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动给予一定的补偿。一个清晰、透明、规范、合理的工资结构，或许比如何准确测算工资水平要重要的多。
(二)公务员工资应适当向基层倾斜，加大基层公务员适用的工资等级和数量
据统计，目前我国公务员队伍60％在县以下基层单位，92％是科级以下人员。为鼓励广大基层公务员安心本职工作，应适当增加县以下基层公务员所对应的级别数量，基层公务员可以根据工作年限以及个人绩效得到级别的晋升，从而获得相对更高的待遇，这样有利于公务员队伍的稳定。也就是说，即使没有职务的升迁，他们仍然可以通过努力工作获得更高的级别和相对更高的待遇。这种通过加大基层公务员的级别工资等级和数量的做法，无疑有利于公务员队伍的稳定，有利于公务员队伍的发展和社会的进步。
(三)对艰苦边远地区津贴发放应加大转移支付力度，合理调控公务员地区收人差距
按照《公务员法》“公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。”的规定，应加大对艰苦边远地区公务员津贴发放的力度，这一方面可以促进这些地区公务员安心于工作，充分调动这些地区公务员的工作积极性，客观上也有助于维护这些地区的社会稳定工作，另一方面，可以适当缩小公务员地区收入的差距。同时，由于这些地区自身财力有限。中央财政应给予更多财政支持，使这一地区的公务员能按照法律的规定享受住房补贴、补助。
总之，建立适合我国社会主义市场经济体制要求的公务员薪酬制度，是贯彻落实公务员法的要求，是政府管理现代化的关键，是完善我国社会主义市场经济体系的重要标志；有利于从源头上预防和防止腐败，为建立廉洁高效的公务员队伍，促进社会经济持续稳定发展。起到基础性的调控作用。当然，改革公务员薪酬制度和规范公务员收入分配。面临的情况相当复杂，要坚持从我国实际出发，在实践中逐步探索、逐步推进、逐步完善。