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夏军说：“职场如家，一个家庭里父母会如何不计成本地为子女考量、付出，这是构建灵思幸福家园的基本出发点。家长会努力为孩子提供最健康的生活环境、最无障碍的沟通方式、最良好的教育机会，甚至会安排相亲，提供成家立业的资金。我们希望每一个灵思的普通员工能感受到的幸福就是：有阳光的舒适工位，其乐融融的工作氛围，天阶计划因材施教的职业培训，关注个人成长而非单纯业绩的KPI考核，成家立业梦幻般的支持：恋爱基金、婚礼红包、房产无息贷款、生育保险……让他们在灵思感到‘家’的温暖和幸福。”
01亮点 家是细节处的关怀
灵思的企业CI(Corporate Idetity 企业形象识别)的标准色是白色和蓝色。不同于很多习惯用CI色去铺满整个公司，在灵思，除了前台的大面积白墙和会议室的蓝色玻璃门，很难再找到大面积的白色和蓝色。因为从色彩心理学来说。这两个颜色并不适合于办公室的颜色。因为它们会让人觉得很冷、很拘束。因此，在灵思的内部环境里，主要以绿色和黄色为主。虽然它们不是最鲜艳的颜色，却是两个最能让人放松、让人感到舒适的色彩。
灵思北京办公地点的写字楼是一个“回”形结构。中间是电梯间，与很多在写字楼工作的白领“不得天日”不同的是，灵思所有员工办公区全部位于靠窗的外圈，而领导办公室则放到了“内圈”。夏军认为：“灯光就算设计得再人性化，也不会有真实的阳光来得自然健康。”
在灵思的会议室、员工办公区、员工休息区，随处可见大大小小的绿植和插花，成本颇高的插花每周一换，随时保持新鲜一因为，它们能够让员工保持愉悦的心情。除了这些“标配”，甚至在灵思每个部门的预算中，还列有这样一个单项：工位装饰，让员工根据自己的个性需求打造一个最舒适的工作环境。
幸福点评：只有从根源上去启动一个文化的时候，它才一定不会被模仿，一定不是只给员工安慰。在“家”的文化中，父母提供给孩子好东西的时候，只要他能承受是不会考虑成本的。对企业来说，只有真正从“根”上去做“家”的文化，才会首先想到“员工是否需要”。
02 亮点 从企业架构上解决“PK”问题
可能在所有职场人眼里，人事行政部都是一个冷冰冰的“管理机构”。虽然在公司的组织架构上，他们也许和你平级。但或许因为他们掌握了你的人事权，于是却始终像“中组部”一样高高在上。但事实上，在企业中人事行政部是一个服务部门。在灵思，了解员工需求、为他们设计精准关怀的创意，全部由人事行政部负责。
而“服务员工”和“员工心中的领导定位”之间的矛盾在灵思也曾存在。为了解决这个问题，从2007年开始，把人事行政部改为行政部。看似简单的名称更改。却是从平级变成了从属关系，也开始让所有灵思人了解，行政部的目标是“以为灵思人的服务为根本，而不是管理灵思人”。夏军说：“从管理角度来说任何并列关系都最容易产生PK，现在经历了3年时间，灵思的所有员工都已经习惯了这个部门是一个服务部门，终于可以为他们‘正名’了，从2011年开始，正式恢复人事行政部的称呼，毕竟人事管理也是这个部门的重要工作之一。”
在灵思曾经还有一个专门的流程部，主要负责跟踪各个项目的流程进展，但现在却取消了这个部门，把流程专员分配到各个团队中。夏军说：“流程部听上去也很像手里有权力的监督部门，但在业务流程中，这种关系特别容易产生对立。打个比方说，两个部门的老大协作，一定没有他们组成一个Team在一起工作来得顺畅。因此，如何让大家其乐融融地工作，需要从企业的组织架构上找到根源做出调整。”幸福点评：在企业内部没有了PK，只有各个部门的协同与合作，这种其乐融融的工作氛围的确是很多员工向往的。
03亮点 培训，把钱花在刀刃上
灵思从2009年起，投入1000万元启动了一个名为“天阶计划”的内部培训项目，未来总投资不会低于1个亿。在做计划时，其中一条是所有高层领导进修EMBA，当时夏军就驳回了这个提议：“一个EMBA读下来，起码在50万元左右，10个高管一年就要500万元，1000万元里的至少一半就没了，那么还不如直接叫领导培训计划!所以我说：‘不好意思，领导人还必须要去读EMBA，但必须自费。因为你的收入足够支付了，凭什么剥夺其他同事的权利?’所有的费用必须全部投入到员工培训上。”
后来，灵思的“天阶计划”请到了菲利普·科特勒这样的管理学泰斗专门来公司内部讲课，并在所有员工中开展了“高效能人才的七个习惯”等培训。另外对于一些员工的专业培训需求，比如美术设计的漫画培训需求，员工可以自己提出申请，只要要求合理，就算是出国培训，公司也愿意拿出费用让他们去学习。
幸福点评：有限的资源如何分配，向来是每个企业棘手的问题。只有找准了出发点，才能够解决主要矛盾，让员工们感受到公司“家”般的温暖。
04亮点 给员工针对性关怀
总体来说，灵思有着行业内较高的薪酬、福利和激励体系，不过具体到某一类、甚至某一个员工来说，灵思还有着一些针对性关怀。
一些刚进入公司的小伙子，作为“第一家庭”需求的代表，灵思会为他们提供一些电影票、演出票，让他们有和女朋友约会的机会，帮助他们进入“第二家庭”状态。而对于一些已经成家却需要经常出差的员工，在他出差的时候，公司会专门给他的家里送去有机蔬菜和水果——灵思甚至专门为此在郊外租下一大块农田，做好员工“家庭保障”的角色。
幸福点评：一些打动心灵的小举动，往往最让人觉得温暖。
05亮点 激励无关业绩关乎成长
在灵思，每个员工每个季度都必须做一件事：填写KPI计划，然后公司会对每一个员工的KPI计划进行360度考核，让其领导、客户和同事都给予反馈。最后综合评分。并设立了KPI奖金，每个人进行纵向对比，只要他的KPI得分达标并有进步，就会发放相当于其一个月工资的奖金。
好玩的是，除了销售部门，所有服务和业务部门的员工KPI都无关业绩，比如说，你可以把每月阅读3本书列入到自己的KPI中，只要你能够清楚地注明可量化的检测方法。
幸福点评：这样的激励制度，很类似幼儿园激励孩子们去夺得小红花。但往往却是这种自发性的挖掘自身潜力，才能够让员工在工作中获得更大的快乐和成就感。
06亮点 无息贷款帮助员工成家
对于灵思大部分中层来说，2011年最值得振奋的消息一定是公司拿出一笔资金为中层领导提供无息住房贷款。虽然现在细则还未最后公布，但据夏军透露，首先贷款的门槛很低，在灵思工作满一年的无房中层都可以申请，经理级以上高层领导不得占用名额。其次，贷款的额度不会太低，只要不是购买别墅，应该至少达到首付标准。最后，贷款不但无息，且还贷从放款后的第二年开始，也就是贷款的第一年无须支付任何费用。夏军强调说：“虽然看上去容易，但我们会用KPI去考核各申请贷款的员工，并没有想象中那么容易。之所以把放贷目标定为中层，一是因为这部分员工正好在结婚生子的年龄段，对房产的需求最为急迫；另外，高层有能力购房，不能占用有限资源，而基层员工不得不说有其不稳定性，暂时也就无法考虑到他们。”
幸福点评：房子，是每个职场人最大的梦想与负担，灵思的无息贷款虽然不能“阳光普照”。但至少解决了部分人的难题。公平的竞争方式，让更多的员工找到了奋斗的方向和希望。
01亮点 家是细节处的关怀
灵思的企业CI(Corporate Idetity 企业形象识别)的标准色是白色和蓝色。不同于很多习惯用CI色去铺满整个公司，在灵思，除了前台的大面积白墙和会议室的蓝色玻璃门，很难再找到大面积的白色和蓝色。因为从色彩心理学来说。这两个颜色并不适合于办公室的颜色。因为它们会让人觉得很冷、很拘束。因此，在灵思的内部环境里，主要以绿色和黄色为主。虽然它们不是最鲜艳的颜色，却是两个最能让人放松、让人感到舒适的色彩。
灵思北京办公地点的写字楼是一个“回”形结构。中间是电梯间，与很多在写字楼工作的白领“不得天日”不同的是，灵思所有员工办公区全部位于靠窗的外圈，而领导办公室则放到了“内圈”。夏军认为：“灯光就算设计得再人性化，也不会有真实的阳光来得自然健康。”
在灵思的会议室、员工办公区、员工休息区，随处可见大大小小的绿植和插花，成本颇高的插花每周一换，随时保持新鲜一因为，它们能够让员工保持愉悦的心情。除了这些“标配”，甚至在灵思每个部门的预算中，还列有这样一个单项：工位装饰，让员工根据自己的个性需求打造一个最舒适的工作环境。
幸福点评：只有从根源上去启动一个文化的时候，它才一定不会被模仿，一定不是只给员工安慰。在“家”的文化中，父母提供给孩子好东西的时候，只要他能承受是不会考虑成本的。对企业来说，只有真正从“根”上去做“家”的文化，才会首先想到“员工是否需要”。
02 亮点 从企业架构上解决“PK”问题
可能在所有职场人眼里，人事行政部都是一个冷冰冰的“管理机构”。虽然在公司的组织架构上，他们也许和你平级。但或许因为他们掌握了你的人事权，于是却始终像“中组部”一样高高在上。但事实上，在企业中人事行政部是一个服务部门。在灵思，了解员工需求、为他们设计精准关怀的创意，全部由人事行政部负责。
而“服务员工”和“员工心中的领导定位”之间的矛盾在灵思也曾存在。为了解决这个问题，从2007年开始，把人事行政部改为行政部。看似简单的名称更改。却是从平级变成了从属关系，也开始让所有灵思人了解，行政部的目标是“以为灵思人的服务为根本，而不是管理灵思人”。夏军说：“从管理角度来说任何并列关系都最容易产生PK，现在经历了3年时间，灵思的所有员工都已经习惯了这个部门是一个服务部门，终于可以为他们‘正名’了，从2011年开始，正式恢复人事行政部的称呼，毕竟人事管理也是这个部门的重要工作之一。”
在灵思曾经还有一个专门的流程部，主要负责跟踪各个项目的流程进展，但现在却取消了这个部门，把流程专员分配到各个团队中。夏军说：“流程部听上去也很像手里有权力的监督部门，但在业务流程中，这种关系特别容易产生对立。打个比方说，两个部门的老大协作，一定没有他们组成一个Team在一起工作来得顺畅。因此，如何让大家其乐融融地工作，需要从企业的组织架构上找到根源做出调整。”幸福点评：在企业内部没有了PK，只有各个部门的协同与合作，这种其乐融融的工作氛围的确是很多员工向往的。
03亮点 培训，把钱花在刀刃上
灵思从2009年起，投入1000万元启动了一个名为“天阶计划”的内部培训项目，未来总投资不会低于1个亿。在做计划时，其中一条是所有高层领导进修EMBA，当时夏军就驳回了这个提议：“一个EMBA读下来，起码在50万元左右，10个高管一年就要500万元，1000万元里的至少一半就没了，那么还不如直接叫领导培训计划!所以我说：‘不好意思，领导人还必须要去读EMBA，但必须自费。因为你的收入足够支付了，凭什么剥夺其他同事的权利?’所有的费用必须全部投入到员工培训上。”
后来，灵思的“天阶计划”请到了菲利普·科特勒这样的管理学泰斗专门来公司内部讲课，并在所有员工中开展了“高效能人才的七个习惯”等培训。另外对于一些员工的专业培训需求，比如美术设计的漫画培训需求，员工可以自己提出申请，只要要求合理，就算是出国培训，公司也愿意拿出费用让他们去学习。
幸福点评：有限的资源如何分配，向来是每个企业棘手的问题。只有找准了出发点，才能够解决主要矛盾，让员工们感受到公司“家”般的温暖。
04亮点 给员工针对性关怀
总体来说，灵思有着行业内较高的薪酬、福利和激励体系，不过具体到某一类、甚至某一个员工来说，灵思还有着一些针对性关怀。
一些刚进入公司的小伙子，作为“第一家庭”需求的代表，灵思会为他们提供一些电影票、演出票，让他们有和女朋友约会的机会，帮助他们进入“第二家庭”状态。而对于一些已经成家却需要经常出差的员工，在他出差的时候，公司会专门给他的家里送去有机蔬菜和水果——灵思甚至专门为此在郊外租下一大块农田，做好员工“家庭保障”的角色。
幸福点评：一些打动心灵的小举动，往往最让人觉得温暖。
05亮点 激励无关业绩关乎成长
在灵思，每个员工每个季度都必须做一件事：填写KPI计划，然后公司会对每一个员工的KPI计划进行360度考核，让其领导、客户和同事都给予反馈。最后综合评分。并设立了KPI奖金，每个人进行纵向对比，只要他的KPI得分达标并有进步，就会发放相当于其一个月工资的奖金。
好玩的是，除了销售部门，所有服务和业务部门的员工KPI都无关业绩，比如说，你可以把每月阅读3本书列入到自己的KPI中，只要你能够清楚地注明可量化的检测方法。
幸福点评：这样的激励制度，很类似幼儿园激励孩子们去夺得小红花。但往往却是这种自发性的挖掘自身潜力，才能够让员工在工作中获得更大的快乐和成就感。
06亮点 无息贷款帮助员工成家
对于灵思大部分中层来说，2011年最值得振奋的消息一定是公司拿出一笔资金为中层领导提供无息住房贷款。虽然现在细则还未最后公布，但据夏军透露，首先贷款的门槛很低，在灵思工作满一年的无房中层都可以申请，经理级以上高层领导不得占用名额。其次，贷款的额度不会太低，只要不是购买别墅，应该至少达到首付标准。最后，贷款不但无息，且还贷从放款后的第二年开始，也就是贷款的第一年无须支付任何费用。夏军强调说：“虽然看上去容易，但我们会用KPI去考核各申请贷款的员工，并没有想象中那么容易。之所以把放贷目标定为中层，一是因为这部分员工正好在结婚生子的年龄段，对房产的需求最为急迫；另外，高层有能力购房，不能占用有限资源，而基层员工不得不说有其不稳定性，暂时也就无法考虑到他们。”
幸福点评：房子，是每个职场人最大的梦想与负担，灵思的无息贷款虽然不能“阳光普照”。但至少解决了部分人的难题。公平的竞争方式，让更多的员工找到了奋斗的方向和希望。