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摘 要:高校人力资源管理课程的教学改革关系到国运民生,是所有高校教育面临的紧迫任务,为了契合高校应用型、复合型人才的教育宗旨,本文从人力资源管课程的教材编写和选用机制,教学模式,考核体系以及实训环节等方面提出了改进策略,以希对高校人力资源管理课程的教学改革提供一种新的思路。
关键词:人力资源 课程教学 实训 考核模式
中图分类号:G632 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)03(a)-0228-02
“21世纪,什么最贵？人才！”《天下无贼》中的经典台词道出了当下企业竞争的核心资源所在,人力资源作为各种资源中最为活跃、对经济增长贡献最为突出的一种资源,也成为了组织中最稀缺的资源。如何有效地对稀缺资源进行管理直接影响企业在激烈竞争中的成功与否。此外,世界各国之间的竞争也由原来的经济战场转移到综合国力、科技及人力战场。所以,如何通过教育全面提升国民的素质,在人力战略上抢得先机,是关系到国运民生的大计,也是所有高校教育面临的紧迫任务。
人力资源管理理论是现代管理理论的重要组成成份,人力资源管理课程也成为各类专业管理教学的基础。在我国高等教育院校中,人力资源管理课程是经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一,在MBA和管理类研究生教学中也占有十分重要的地位。人力资源管理课程的教学,要求学生能掌握人力资源管理的基本知识和原理,能使用人力资源管理的理论去分析和解决企业所遇到的实际人力资源管理问题,具备一定的企业人力资源规划,岗位分析,招聘,绩效考核及薪酬管理技能,并有能力对企业内与物质资源相结合的人力进行合理的组织、培训和调配。由此可见,人力资源管理的教学具有理论性与实践性并重的特点。这要求教师在课程的教学中不仅要教授学生人力资源管理的基本原理、概念、理念,还要注重学生的实际操作能力的培养。同时,企业的人力资源管理对环境变化的敏感度较高,无论是企业内部或是外部的环境发生变化,对企业的人力资源管理理念,模式和方法的影响都十分显著。所以在环境日新月异的知识经济时代,高校人力资源管理的课程教学也要与时俱进,从教学内容,方法和模式上进行改进,使之都能适应市场的变化,加强高校教学与实际工作的结合,为学生的就业提供帮助。
1 高校人力资源管理教学面临的问题
1.1 教学内容陈旧,缺乏时代气息
中国高等院校教材选用一般遵循“任课者定教材”的原则,即任课教师在学校教材选用标准的约束下自行选用教材。但由于教材编写为高校教师带来了晋升利益与经济利益两方面好处。出版商提供的渠道优势,民营书商与任课教师、高校教材科建立的利益链,也鼓动了任课教师的教材出版热情。一时间各种类型的教材充斥着高校教材选用的行列,同一课目品种繁多,鱼龙混杂。其中优秀者缺乏,就连许多国内知名的教材,也多是由某专家组织各院校教师拼写而成,由于缺少统稿,教材的内在逻辑、章节转换、遣词造句以及文风融合不尽如人意。这给任课教师的教材选定带来了不少困难。例如人力资源管理课程选用较多的有董克用主编的《人力资源管理概论》一书,这本书分上下两篇,上篇是理论篇,主要内容包括人力资源及人力资源管理的概论,人力资源管理者和管理部门的概论,人力资源管理环境,发展历程以及人力资源管理的理论基础。下篇主要是操作篇,主要内容包括人力资源管理的六大职能的介绍和方法的运用。篇章的安排合理科学,实用性强,配合该书的电子教案教学相得益彰。但该教材存在诸多问题,如修订不及时,内容更新速度不快,导致书中数据图表以及相关的案例都感觉有点过时和老套,说服力不够等等。同时,人力资源管理职能内涵日渐丰富,而书中的职能仅限六种,可能会对学生产生误导,认为日常的人力资源管理活动仅仅只有这六种。所以只有及时修订教材才能保证与时俱进,让该教材的内容能具有时代气息,使学生的学习效率更高。
1.2 教学模式创新受条件的限制,影响教学效果
现有的本科教学多采用多媒体教学,比传统的黑板板书进步了不少,但仍然摆脱不了一言堂的教学模式,教学无论是从硬件还是软件都受到了极大的制约,影响了教学效果。软件方面,授课的老师多是从学校毕业的研究生,人力资源管理的理论掌握得很好,但都缺乏實际操作经验,教学流于纸上谈兵,教学环节的设计受到局限,相关的案例分析以及实训课程都会感到把握的吃力和分析的不到位。而学生通过课程学习对理论掌握了,对方法了解了,实际操作中仍然一头雾水。人力资源管理原本是就是注重理论与实践相结合的学科,缺乏了实际的操作,学生的动手能力得不到有效的提高,教学效果自然也就大打折扣了。同时,成功的实训环节的安排对学生的学习积极性来讲也有很大的激发作用。硬件方面,一般的本科院校都较注重教学中实训环节安排,对相关实验室的投入也很大,但多集中在工科各专业,经济管理类学科专业的投入量远远小于工科各专业实训环节的投入。这在一定程度上也限制了对人力资源管理课程实训相关教学用具的投入,比如专门的实验室,专业的软件以及专业的考核系统等等,这在一般的本科院校是可望而不可及的。没有专业硬件的支撑,教师的教学环节设计会受限,继而影响实训的教学效果。
1.3 教学考核手段单一,无法体现学生创造性
学校的考核主要是以考试为主要方式,这种教学考核方法能较直观地对于学生学习效果进行考核,对于教师来讲操作快捷方便。但单一的教学考核手段本身就体现了衡量标准的片面以及缺乏科学性。学生参加卷面考试的成绩受临场发挥状态的影响较大,心理素质好的考生往往较为稳定、考试成绩也较好,而心理素质差的考生则可能因为慌张而导致考试的失利;另外有一些是天生的考试型学生,临考前一个星期突击背一下,也能考个好成绩。但上述的情况都无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。加之人力资源管理是一门操作性相对较强的课程,卷面的考试对于考生的实际操作能力的考核有些力不从心。这也对教学考核手段的多样化提出了要求。
1.4 教师缺乏实践经历,教学流于纸上谈兵
高校教师的来源多是大学院校毕业的研究生,他们可以说是刚离开校园,就走上讲台的一批知识分子。他们在求学阶段经过了系统的理论学习,学习能力强,理论知识基本功扎实,同时思想开放,容易接受新鲜事物,有活力,也有刚融入社会的干劲。但是他们也具备一个致命的缺陷,那就是缺乏实践经历,更不用说专业领域范畴的人力资源管理实践了。这给相当部分的高校教师带来了授课的限制,他们只擅长于阐述概念,解释原理,但如何学以致用,理论联系实际是他们力所不能及的。于是人力资源管理这门注重理论和实际相结合的学科教学也由于教师实战经验的缺乏而变成空泛其谈,纸上练兵了。如此教出的学生更加脱离实际,无法在毕业之后快速上岗,很好地适应社会需求。人力资源管理学科教学如此,而与之相似的许多操作性学科的教学也存在这样的现象。这样的教育结果是与21世纪高等教育的宗旨——培养创新型、应用型、复合型人才是相背离的。所以这个问题也是诸多大中专院校亟待解决的。
2 相应的解决措施
2.1 加大优秀教材编写的投资力度,严格教材选用制度,完善教材修订监管机制
针对现有教材选订现象,许多高等院校制定了相对严格的教材选用制度,多要求是面向21世纪,十二五规划或国家级的教材,这对规范学校的教学制度和保证教学质量是有很大的促进作用,但仅仅只针对选用过程而不针对教材的来源——教材编写来采取措施,这无异于舍本逐末。因此,我认为,各类高校应加大优秀教材编写的投资力度,并严格主编人选的资质审查,对拥有多年的教学经验,并能准确把握该学科国内外科研成果的教师给予资金上的倾斜,并以之为头建设学科团队。北京大学元培学院副院长卢晓东教授就曾提议:选用最好的科学家,最深入的研究者,一定要强调最好的学科专家来做教材。
高校教材的选用制度应适时地进行调整,首先应将备选教材的范围扩大,例如港台地区的所有大学都是在全世界范围内选择最棒的教材;其次应根据学生的水平以及需要来选定优秀教材。例如国外高校选用教材,一般会成立由学科专家、学生代表组成的委员会,并向学生公告教材选择的理由。这样可以使教材的选用做到公开、公平、公正,不但能消除学生因“教材被订制”产生的负面情绪,对于教师来讲也是一种约束和规范。我们的高校教材选用制度的建设可以从中得到很好的启示。
国内高校教材的老化现象十分普遍,究其根本是因为中国教育界缺乏完善的教材更新机制,更没有设立专门的更新经费。因此教材的修订对于教材编写者而言是纯粹的成本支出,同时吸纳新观点和新理论需要十年甚至是更长的时间,单凭教材编写者一己之力是无法做到及时修订更新。所以应借助学科团队的力量,并在专门的更新经费的支持下对优秀教材进行及时的修订,不仅针对相关理论的更新,还应针对案例以及观点的更新。如2010年9月10日发布的中国人力资源白皮书可以编入教材,让学生对中国现有的人力资源状况有全局的和微观层面的了解;富士康的员工跳楼事件也可以编入教材让学生讨论员工培训内容的重点如何拟定,以及现代人力资源管理的核心理念的改变等等。
2.2 提倡教师校际间的经验交流,丰富教学模式,加强实训项目的投入
教学中,一些用心的教师为了提升教学效果,也在授课中加入了课堂讨论,角色演练,案例分析等环节,确实可以激发学生的学习兴趣,也获得了良好的教学效果。其实每个老师的教学都有各自的优势和劣势,再用心的老师总会在教学中遇到自身突破不了的瓶颈,而这种瓶颈可能在与他数语交流中就能轻易地解决。所以可以组织校内的教师相互听课,评课,相互讨论,交流授课的心得。不仅如此,校际间的交流与合作对丰富教师教学模式,提高教师的授课技巧,增强教学效果也有相当的辅助作用。
在高校课程设置中,增加课程实习环节以开阔学生的视野,提高学生运用知识的能力。同时加强对实训项目软件和硬件两方面的投入,在软件的选择与购买阶段严格把关,强调教师的“岗前培训”,对硬件进行定期的维护与更新,对于实训环节的教学监管到位,不流于形式。要让学生能真正学以致用,成为实至名归的应用型复合人才。
2.3 组织研究多层次,公平公正的教学考核体系,落实考核模式的改革
“一锤定音”式的考核模式并不适合高校的教育,教育工作者们应集思广益,从课程的性质出发,根据教学目的和教学要求研究并制定多层次,科学合理的教学考核体系,多方位,多角度地对学生进行教学考核。例如人力资源管理教学中,平时实训作业的考核,案例分析,情景演练,以及勤工俭学中的经验分享等,都可以作为教学考核的组成项目。同时还应树立动态的考核模式观,即根据环境的变化灵活地调整考核方式,只要是能客观且公平公正地反应学生学习的真实水平的考核都可以被采纳和利用。当然,学校的监管也必不可少,不能让这种考核太过随意反而在学生意识中产生负面的影响。
2.4 鼓励学生利用课余时间自主创业,规范教师的指导行为,做实理论联系实际的教学方针
教师走出校门是许多院校解决教师缺乏实践经验的途径之一,但我认为这将使教师的使命感降低。经济社会中,一旦大家发现自己的价值能以另一种方式来衡量,而且他也有机会和能力让自己的价值得到更长足的发挥时,相较之下,清贫、辛苦的教师工作就有可能会在利益的冲击也变得可有可无,爱岗敬业的职业道德也可能会受到金钱的挑战而让某些教师对教学和科研以应付对之。可想而知,教学效果也得不到保障。其实,大中专院校本身的教育宗旨就是要培养出适应社会需要的大学生,所以,在学生求学期间,鼓励学生利用课余时间创业或兼职,不但对于学生学习中的实践、实训环节是一条切实可行的教学途径,也可以解决部分学生毕业以后的就业问题,同时还可以作为学生勤工俭学的方式之一,使其经济条件得到改善。这是一举多得的举措。老师在其中负责指导和咨询,在学生决策和解决问题时提供参考意见,充当顾问一职。这样对于老师来讲也是一种变相的实践经历,同时还可以为其科研增加又一真实素材与资料的来源。当然,学生在学校还是要以学习为主,不能因为创业或兼职而影响到正常学习,这其中也需要学校细致深入地进行调研和分析,制定出相应的规章制度,营造出有利的氛围,在既保证学生正常学习的前提下,又能鼓励学生提前与社会接轨。
3 结语
总之,人力资源管理课程的教学,要架构以学生为中心的“学教并重”教学结构,在扎实的理论学习的基础上,通过各种实践环节提高学生的综合素质。在教学中要兼顾教师和学生两方面的积极性。我们的高校既要为教师发挥高效的指导作用保驾护航,又要为激发学生学习的主动性,保证其能理论联系实际地学习营造良性氛围,可谓任重道远。
参考文献
[1] 陳胜荣.《人力资源管理》课程改革思路初探[J].现代企业教育,2009(4).
[2] 杨建立.高职院校教学改革的必要性及其实践[J].教育与职业,2006(9).
[3] 杨东辉.高职人力资源管理课程改革的实践探索[J].经济研究导刊,2010(35).
①作者简介:兰玲(1974～):女,湖南岳阳人,中南大学商学院在读博士,讲师,研究方向:知识管理与技术创新。
关键词:人力资源 课程教学 实训 考核模式
中图分类号:G632 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)03(a)-0228-02
“21世纪,什么最贵？人才！”《天下无贼》中的经典台词道出了当下企业竞争的核心资源所在,人力资源作为各种资源中最为活跃、对经济增长贡献最为突出的一种资源,也成为了组织中最稀缺的资源。如何有效地对稀缺资源进行管理直接影响企业在激烈竞争中的成功与否。此外,世界各国之间的竞争也由原来的经济战场转移到综合国力、科技及人力战场。所以,如何通过教育全面提升国民的素质,在人力战略上抢得先机,是关系到国运民生的大计,也是所有高校教育面临的紧迫任务。
人力资源管理理论是现代管理理论的重要组成成份,人力资源管理课程也成为各类专业管理教学的基础。在我国高等教育院校中,人力资源管理课程是经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一,在MBA和管理类研究生教学中也占有十分重要的地位。人力资源管理课程的教学,要求学生能掌握人力资源管理的基本知识和原理,能使用人力资源管理的理论去分析和解决企业所遇到的实际人力资源管理问题,具备一定的企业人力资源规划,岗位分析,招聘,绩效考核及薪酬管理技能,并有能力对企业内与物质资源相结合的人力进行合理的组织、培训和调配。由此可见,人力资源管理的教学具有理论性与实践性并重的特点。这要求教师在课程的教学中不仅要教授学生人力资源管理的基本原理、概念、理念,还要注重学生的实际操作能力的培养。同时,企业的人力资源管理对环境变化的敏感度较高,无论是企业内部或是外部的环境发生变化,对企业的人力资源管理理念,模式和方法的影响都十分显著。所以在环境日新月异的知识经济时代,高校人力资源管理的课程教学也要与时俱进,从教学内容,方法和模式上进行改进,使之都能适应市场的变化,加强高校教学与实际工作的结合,为学生的就业提供帮助。
1 高校人力资源管理教学面临的问题
1.1 教学内容陈旧,缺乏时代气息
中国高等院校教材选用一般遵循“任课者定教材”的原则,即任课教师在学校教材选用标准的约束下自行选用教材。但由于教材编写为高校教师带来了晋升利益与经济利益两方面好处。出版商提供的渠道优势,民营书商与任课教师、高校教材科建立的利益链,也鼓动了任课教师的教材出版热情。一时间各种类型的教材充斥着高校教材选用的行列,同一课目品种繁多,鱼龙混杂。其中优秀者缺乏,就连许多国内知名的教材,也多是由某专家组织各院校教师拼写而成,由于缺少统稿,教材的内在逻辑、章节转换、遣词造句以及文风融合不尽如人意。这给任课教师的教材选定带来了不少困难。例如人力资源管理课程选用较多的有董克用主编的《人力资源管理概论》一书,这本书分上下两篇,上篇是理论篇,主要内容包括人力资源及人力资源管理的概论,人力资源管理者和管理部门的概论,人力资源管理环境,发展历程以及人力资源管理的理论基础。下篇主要是操作篇,主要内容包括人力资源管理的六大职能的介绍和方法的运用。篇章的安排合理科学,实用性强,配合该书的电子教案教学相得益彰。但该教材存在诸多问题,如修订不及时,内容更新速度不快,导致书中数据图表以及相关的案例都感觉有点过时和老套,说服力不够等等。同时,人力资源管理职能内涵日渐丰富,而书中的职能仅限六种,可能会对学生产生误导,认为日常的人力资源管理活动仅仅只有这六种。所以只有及时修订教材才能保证与时俱进,让该教材的内容能具有时代气息,使学生的学习效率更高。
1.2 教学模式创新受条件的限制,影响教学效果
现有的本科教学多采用多媒体教学,比传统的黑板板书进步了不少,但仍然摆脱不了一言堂的教学模式,教学无论是从硬件还是软件都受到了极大的制约,影响了教学效果。软件方面,授课的老师多是从学校毕业的研究生,人力资源管理的理论掌握得很好,但都缺乏實际操作经验,教学流于纸上谈兵,教学环节的设计受到局限,相关的案例分析以及实训课程都会感到把握的吃力和分析的不到位。而学生通过课程学习对理论掌握了,对方法了解了,实际操作中仍然一头雾水。人力资源管理原本是就是注重理论与实践相结合的学科,缺乏了实际的操作,学生的动手能力得不到有效的提高,教学效果自然也就大打折扣了。同时,成功的实训环节的安排对学生的学习积极性来讲也有很大的激发作用。硬件方面,一般的本科院校都较注重教学中实训环节安排,对相关实验室的投入也很大,但多集中在工科各专业,经济管理类学科专业的投入量远远小于工科各专业实训环节的投入。这在一定程度上也限制了对人力资源管理课程实训相关教学用具的投入,比如专门的实验室,专业的软件以及专业的考核系统等等,这在一般的本科院校是可望而不可及的。没有专业硬件的支撑,教师的教学环节设计会受限,继而影响实训的教学效果。
1.3 教学考核手段单一,无法体现学生创造性
学校的考核主要是以考试为主要方式,这种教学考核方法能较直观地对于学生学习效果进行考核,对于教师来讲操作快捷方便。但单一的教学考核手段本身就体现了衡量标准的片面以及缺乏科学性。学生参加卷面考试的成绩受临场发挥状态的影响较大,心理素质好的考生往往较为稳定、考试成绩也较好,而心理素质差的考生则可能因为慌张而导致考试的失利;另外有一些是天生的考试型学生,临考前一个星期突击背一下,也能考个好成绩。但上述的情况都无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。加之人力资源管理是一门操作性相对较强的课程,卷面的考试对于考生的实际操作能力的考核有些力不从心。这也对教学考核手段的多样化提出了要求。
1.4 教师缺乏实践经历,教学流于纸上谈兵
高校教师的来源多是大学院校毕业的研究生,他们可以说是刚离开校园,就走上讲台的一批知识分子。他们在求学阶段经过了系统的理论学习,学习能力强,理论知识基本功扎实,同时思想开放,容易接受新鲜事物,有活力,也有刚融入社会的干劲。但是他们也具备一个致命的缺陷,那就是缺乏实践经历,更不用说专业领域范畴的人力资源管理实践了。这给相当部分的高校教师带来了授课的限制,他们只擅长于阐述概念,解释原理,但如何学以致用,理论联系实际是他们力所不能及的。于是人力资源管理这门注重理论和实际相结合的学科教学也由于教师实战经验的缺乏而变成空泛其谈,纸上练兵了。如此教出的学生更加脱离实际,无法在毕业之后快速上岗,很好地适应社会需求。人力资源管理学科教学如此,而与之相似的许多操作性学科的教学也存在这样的现象。这样的教育结果是与21世纪高等教育的宗旨——培养创新型、应用型、复合型人才是相背离的。所以这个问题也是诸多大中专院校亟待解决的。
2 相应的解决措施
2.1 加大优秀教材编写的投资力度,严格教材选用制度,完善教材修订监管机制
针对现有教材选订现象,许多高等院校制定了相对严格的教材选用制度,多要求是面向21世纪,十二五规划或国家级的教材,这对规范学校的教学制度和保证教学质量是有很大的促进作用,但仅仅只针对选用过程而不针对教材的来源——教材编写来采取措施,这无异于舍本逐末。因此,我认为,各类高校应加大优秀教材编写的投资力度,并严格主编人选的资质审查,对拥有多年的教学经验,并能准确把握该学科国内外科研成果的教师给予资金上的倾斜,并以之为头建设学科团队。北京大学元培学院副院长卢晓东教授就曾提议:选用最好的科学家,最深入的研究者,一定要强调最好的学科专家来做教材。
高校教材的选用制度应适时地进行调整,首先应将备选教材的范围扩大,例如港台地区的所有大学都是在全世界范围内选择最棒的教材;其次应根据学生的水平以及需要来选定优秀教材。例如国外高校选用教材,一般会成立由学科专家、学生代表组成的委员会,并向学生公告教材选择的理由。这样可以使教材的选用做到公开、公平、公正,不但能消除学生因“教材被订制”产生的负面情绪,对于教师来讲也是一种约束和规范。我们的高校教材选用制度的建设可以从中得到很好的启示。
国内高校教材的老化现象十分普遍,究其根本是因为中国教育界缺乏完善的教材更新机制,更没有设立专门的更新经费。因此教材的修订对于教材编写者而言是纯粹的成本支出,同时吸纳新观点和新理论需要十年甚至是更长的时间,单凭教材编写者一己之力是无法做到及时修订更新。所以应借助学科团队的力量,并在专门的更新经费的支持下对优秀教材进行及时的修订,不仅针对相关理论的更新,还应针对案例以及观点的更新。如2010年9月10日发布的中国人力资源白皮书可以编入教材,让学生对中国现有的人力资源状况有全局的和微观层面的了解;富士康的员工跳楼事件也可以编入教材让学生讨论员工培训内容的重点如何拟定,以及现代人力资源管理的核心理念的改变等等。
2.2 提倡教师校际间的经验交流,丰富教学模式,加强实训项目的投入
教学中,一些用心的教师为了提升教学效果,也在授课中加入了课堂讨论,角色演练,案例分析等环节,确实可以激发学生的学习兴趣,也获得了良好的教学效果。其实每个老师的教学都有各自的优势和劣势,再用心的老师总会在教学中遇到自身突破不了的瓶颈,而这种瓶颈可能在与他数语交流中就能轻易地解决。所以可以组织校内的教师相互听课,评课,相互讨论,交流授课的心得。不仅如此,校际间的交流与合作对丰富教师教学模式,提高教师的授课技巧,增强教学效果也有相当的辅助作用。
在高校课程设置中,增加课程实习环节以开阔学生的视野,提高学生运用知识的能力。同时加强对实训项目软件和硬件两方面的投入,在软件的选择与购买阶段严格把关,强调教师的“岗前培训”,对硬件进行定期的维护与更新,对于实训环节的教学监管到位,不流于形式。要让学生能真正学以致用,成为实至名归的应用型复合人才。
2.3 组织研究多层次,公平公正的教学考核体系,落实考核模式的改革
“一锤定音”式的考核模式并不适合高校的教育,教育工作者们应集思广益,从课程的性质出发,根据教学目的和教学要求研究并制定多层次,科学合理的教学考核体系,多方位,多角度地对学生进行教学考核。例如人力资源管理教学中,平时实训作业的考核,案例分析,情景演练,以及勤工俭学中的经验分享等,都可以作为教学考核的组成项目。同时还应树立动态的考核模式观,即根据环境的变化灵活地调整考核方式,只要是能客观且公平公正地反应学生学习的真实水平的考核都可以被采纳和利用。当然,学校的监管也必不可少,不能让这种考核太过随意反而在学生意识中产生负面的影响。
2.4 鼓励学生利用课余时间自主创业,规范教师的指导行为,做实理论联系实际的教学方针
教师走出校门是许多院校解决教师缺乏实践经验的途径之一,但我认为这将使教师的使命感降低。经济社会中,一旦大家发现自己的价值能以另一种方式来衡量,而且他也有机会和能力让自己的价值得到更长足的发挥时,相较之下,清贫、辛苦的教师工作就有可能会在利益的冲击也变得可有可无,爱岗敬业的职业道德也可能会受到金钱的挑战而让某些教师对教学和科研以应付对之。可想而知,教学效果也得不到保障。其实,大中专院校本身的教育宗旨就是要培养出适应社会需要的大学生,所以,在学生求学期间,鼓励学生利用课余时间创业或兼职,不但对于学生学习中的实践、实训环节是一条切实可行的教学途径,也可以解决部分学生毕业以后的就业问题,同时还可以作为学生勤工俭学的方式之一,使其经济条件得到改善。这是一举多得的举措。老师在其中负责指导和咨询,在学生决策和解决问题时提供参考意见,充当顾问一职。这样对于老师来讲也是一种变相的实践经历,同时还可以为其科研增加又一真实素材与资料的来源。当然,学生在学校还是要以学习为主,不能因为创业或兼职而影响到正常学习,这其中也需要学校细致深入地进行调研和分析,制定出相应的规章制度,营造出有利的氛围,在既保证学生正常学习的前提下,又能鼓励学生提前与社会接轨。
3 结语
总之,人力资源管理课程的教学,要架构以学生为中心的“学教并重”教学结构,在扎实的理论学习的基础上,通过各种实践环节提高学生的综合素质。在教学中要兼顾教师和学生两方面的积极性。我们的高校既要为教师发挥高效的指导作用保驾护航,又要为激发学生学习的主动性,保证其能理论联系实际地学习营造良性氛围,可谓任重道远。
参考文献
[1] 陳胜荣.《人力资源管理》课程改革思路初探[J].现代企业教育,2009(4).
[2] 杨建立.高职院校教学改革的必要性及其实践[J].教育与职业,2006(9).
[3] 杨东辉.高职人力资源管理课程改革的实践探索[J].经济研究导刊,2010(35).
①作者简介:兰玲(1974～):女,湖南岳阳人,中南大学商学院在读博士,讲师,研究方向:知识管理与技术创新。