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9月20日，麦肯锡公司发表了一篇为美国教育改革支招的最新报告——《缩小人才差距：吸引并留住排名前三分之一的大学毕业生当教师》。报告中，麦肯锡公司对新加坡、芬兰、韩国等世界一流的教育系统进行了回顾，并在此基础上对美国教育改革提出了自己的建议。
一、成功国家的经验—— “top third ”战略
早在2007年，麦肯锡公司在对“世界上最优秀的教育系统如何保持最优”进行分析时，就发现了一些共同点，其中最重要的是：教育系统的质量不可能超越教师的质量。研究显示，在影响学生成绩的所有可控因素中最重要的是教师的效率。世界上最优秀的教育系统都将教师奉为制胜法宝，这些国家都拥有一套全局性、系统性的规划和办法，以吸引、培养、留住这些最有才能的教育者，并保证他们发挥最大作用。同时，这些国家还保证为所有学生配备最优秀的教师。
这次对全世界50多个国家的教育体系进行研究后发现，世界上最优秀的教育系统如新加坡、芬兰和韩国等，通常将“top third ”战略作为国家的核心教育战略。“top third ”战略中“top third”是指这些国家的教师都从名列前1/3的大学毕业生中挑选，“ ”代表其他一些重要策略，如新加坡、芬兰和韩国都使用一套严格的程序来选择教师，同时对教师的培训更倾向于采用“临床实践”的培训模式，新加坡还将“top third”与严格的绩效管理体系结合等。
另外，这些国家的教师培训课程都非常严格，学生就读教师培训课程的门槛也非常高；一旦就读后，政府将为学生攻读这些课程提供学费及其他费用，并为他们接受培训时提供工资及生活补贴；此外，政府还密切监控教师需求量，同时控制教师供给以满足需求，保证完成高选择性培训课程的教师能够获得工作；这些国家还为教师提供非常具有竞争力的工资，以便在高度流动的劳动力市场，对于教师的财政奖励足够吸引并留住这些名列前1/3的大学毕业生；这些国家还为教师提供各种晋升及专业发展机会，并赋予教师崇高的社会地位。另外，新加坡、芬兰和韩国的官员都将这些教师视为国家最宝贵的财富。
二、美国教育的现状
麦肯锡公司指出，美国教育政策正经历历史上最具希望的时刻，全国的注意力第一次聚焦于整个教育体系的改革。尤其幸运的是，“提高教师效率以提高学生成绩”已逐渐成为美国教育改革的一个重要主题。许多学区及州，包括“力争上游”计划的竞争者和其他教育利益相关者，如当地教师工会和特许管理机构等，正积极寻找新的途径来测量、评估、奖励、指导和复制高效率的教学。然而，以上的这些努力或者是强调提高教师的教学效率，或者是关注留住绩效最优的教师，解雇绩效最差的教师，却很少有人关注改变现有教师的组成结构，吸引那些学术背景最优的年轻人来担任教师。
麦肯锡研究发现，当前，美国只有23%的教师来自名列前1/3的大学毕业生，而在极端贫困的学校（这些学校吸引并留住有才干的教师尤其困难），这一比例只有14%。美国缺乏一套全局性、系统性的办法来培育教学优秀人才。同时受劳动力市场趋势变化、大学经济状况、当地学区及预算的变化等困扰，美国没能吸引、培养、奖励或留住那些杰出的教学人才。
在研究中，麦肯锡公司还对美国900名排名前1/3的大学毕业生及525名具有相同背景的现任教师展开了市场调查，结果表明，美国必须做出新的尝试才能吸引并留住更多“top third”毕业生担任教师。调查发现，大多数大学毕业生认为教师行业的人素质太低、缺乏专业发展机会同时工资低，教师行业对于他们而言缺乏吸引力。麦肯锡公司调查表明，提高教师工资水平，改善教师职业其他方面的特征，同时伴随一些配套改革，如更好的领导管理水平，更好的工作条件等等，可以大大增加美国高需求学区及学校排名前1/3的大学毕业生从教数量，并留住这些教师。
三、美国应该怎么做
从新加坡、芬兰和韩国优秀的教育系统中，美国可以学到什么？美国版本的“top third ”战略应该怎样才能发挥其作用？如何做才最经济有效？工资补偿体系如何改革才能保证该战略效果最大化？麦肯锡公司认为，尽管没有哪一个改革是解决所有教育问题的绝妙方案，但是美国应该把“top third ”战略作为教育系统综合人力资本战略的一个重要组成部分认真加以考虑。美国需要在吸引和留住最优秀的大学毕业生担任教师方面进行大胆而持久的尝试，让更多具备更强学术背景的教师在适宜的学校体系中工作，以便提高学生成绩，并让学生的成绩达到世界上最优秀的教育系统的水平。
为此，麦肯锡公司计算了实施“top third ”战略的具体成本。
麦肯锡提出的其中一个方案是：在高需求学校，在不用提高教师的工资水平的前提下，将名列前1/3的大学毕业生担任教师的比例翻番，从目前的14%提高到34%。在该方案中，教师不用支付他们最初的培训费用；高需求学校配备高效率的校长，同时为教师提供能够可与最好的专业机构相媲美的持续培训；学区积极改善破旧不堪的、不安全的工作环境；绩效最优的教师将获得20%的绩效奖金；学区或州致力于提高教师的地位。如果该方案实施，按照现在的生师比，对于一个一半学校服务于高需求学生的学区而言，其成本是每年1000万~3000万美元，而对于一般州而言，成本约每年6600万美元，不到目前K-12年教育支出的一半；如果将相同的方案应用于需要转制的学校（奥巴马政府确定为绩效最差的学校），一个学区的成本约为一年100万~300万美元，一个州的成本约每年2000万美元，不到目前K-12年教育支出的1/5。
另外，麦肯锡公司认为，由于教师工资与拔尖学生可以选择的其他职业的工资存在较大差距，如果要吸引名列前1/3的大学毕业生担任教师必须大幅提高教师工资。麦肯锡市场研究表明，如果要将高需求学校名列前1/3的大学毕业生担任教师的比例从目前的14%提高到68%，意味着每年支付给新任教师工资为15万美元。按照目前的生师比计算，并将该工资水平应用到所有现任教师，其成本对于一个大型的城市学区而言为每年1亿~2.9亿美元，对于一般州而言，其成本每年约6.3亿美元。这与目前对于改善绩效差的学校付出的成本相比，便宜很多。
尽管如此，实施“top third ”战略的成本还是非常昂贵，因此，美国还需要重新审视其教育领域人力资本体系的其他因素，包括生师比、教师工资的基础及结构，生均学校经费计算公式和水平等。例如，提高生师比，同时只提高综合评估为“高效率”的教师的工资就可以显著降低实施“top third ”战略的成本。另外，麦肯锡市场调查还显示，利用一些有威望的同辈团体来吸引“top third”学生到高需求学校任教非常节约成本，而为这部分教师的专业发展及晋升拓宽路径也对留住他们很有帮助。
麦肯锡公司研究表明，美国与教育绩效最优的国家之间的成绩差距主要源于低收入家庭学生和少数族裔拖了后腿，因此，美国可以实施一个新的名为“Race to top third”（力争前1/3）的拨款竞争计划，通过学校系统、慈善机构及其他教育利用相关者之间的合作，在高需求学区或州进行“top third ”战略试验。而对于地区及全国范围的人才储备，美国可以制定一个“全国教学人才计划”，由专门的专家委员会来提出分阶段实施招募、培养、保留及奖励教师改革的下一步具体措施及时间表。
编译自麦肯锡公司官方网站 2010-9-20
作者单位 北京教科院信息中心
一、成功国家的经验—— “top third ”战略
早在2007年，麦肯锡公司在对“世界上最优秀的教育系统如何保持最优”进行分析时，就发现了一些共同点，其中最重要的是：教育系统的质量不可能超越教师的质量。研究显示，在影响学生成绩的所有可控因素中最重要的是教师的效率。世界上最优秀的教育系统都将教师奉为制胜法宝，这些国家都拥有一套全局性、系统性的规划和办法，以吸引、培养、留住这些最有才能的教育者，并保证他们发挥最大作用。同时，这些国家还保证为所有学生配备最优秀的教师。
这次对全世界50多个国家的教育体系进行研究后发现，世界上最优秀的教育系统如新加坡、芬兰和韩国等，通常将“top third ”战略作为国家的核心教育战略。“top third ”战略中“top third”是指这些国家的教师都从名列前1/3的大学毕业生中挑选，“ ”代表其他一些重要策略，如新加坡、芬兰和韩国都使用一套严格的程序来选择教师，同时对教师的培训更倾向于采用“临床实践”的培训模式，新加坡还将“top third”与严格的绩效管理体系结合等。
另外，这些国家的教师培训课程都非常严格，学生就读教师培训课程的门槛也非常高；一旦就读后，政府将为学生攻读这些课程提供学费及其他费用，并为他们接受培训时提供工资及生活补贴；此外，政府还密切监控教师需求量，同时控制教师供给以满足需求，保证完成高选择性培训课程的教师能够获得工作；这些国家还为教师提供非常具有竞争力的工资，以便在高度流动的劳动力市场，对于教师的财政奖励足够吸引并留住这些名列前1/3的大学毕业生；这些国家还为教师提供各种晋升及专业发展机会，并赋予教师崇高的社会地位。另外，新加坡、芬兰和韩国的官员都将这些教师视为国家最宝贵的财富。
二、美国教育的现状
麦肯锡公司指出，美国教育政策正经历历史上最具希望的时刻，全国的注意力第一次聚焦于整个教育体系的改革。尤其幸运的是，“提高教师效率以提高学生成绩”已逐渐成为美国教育改革的一个重要主题。许多学区及州，包括“力争上游”计划的竞争者和其他教育利益相关者，如当地教师工会和特许管理机构等，正积极寻找新的途径来测量、评估、奖励、指导和复制高效率的教学。然而，以上的这些努力或者是强调提高教师的教学效率，或者是关注留住绩效最优的教师，解雇绩效最差的教师，却很少有人关注改变现有教师的组成结构，吸引那些学术背景最优的年轻人来担任教师。
麦肯锡研究发现，当前，美国只有23%的教师来自名列前1/3的大学毕业生，而在极端贫困的学校（这些学校吸引并留住有才干的教师尤其困难），这一比例只有14%。美国缺乏一套全局性、系统性的办法来培育教学优秀人才。同时受劳动力市场趋势变化、大学经济状况、当地学区及预算的变化等困扰，美国没能吸引、培养、奖励或留住那些杰出的教学人才。
在研究中，麦肯锡公司还对美国900名排名前1/3的大学毕业生及525名具有相同背景的现任教师展开了市场调查，结果表明，美国必须做出新的尝试才能吸引并留住更多“top third”毕业生担任教师。调查发现，大多数大学毕业生认为教师行业的人素质太低、缺乏专业发展机会同时工资低，教师行业对于他们而言缺乏吸引力。麦肯锡公司调查表明，提高教师工资水平，改善教师职业其他方面的特征，同时伴随一些配套改革，如更好的领导管理水平，更好的工作条件等等，可以大大增加美国高需求学区及学校排名前1/3的大学毕业生从教数量，并留住这些教师。
三、美国应该怎么做
从新加坡、芬兰和韩国优秀的教育系统中，美国可以学到什么？美国版本的“top third ”战略应该怎样才能发挥其作用？如何做才最经济有效？工资补偿体系如何改革才能保证该战略效果最大化？麦肯锡公司认为，尽管没有哪一个改革是解决所有教育问题的绝妙方案，但是美国应该把“top third ”战略作为教育系统综合人力资本战略的一个重要组成部分认真加以考虑。美国需要在吸引和留住最优秀的大学毕业生担任教师方面进行大胆而持久的尝试，让更多具备更强学术背景的教师在适宜的学校体系中工作，以便提高学生成绩，并让学生的成绩达到世界上最优秀的教育系统的水平。
为此，麦肯锡公司计算了实施“top third ”战略的具体成本。
麦肯锡提出的其中一个方案是：在高需求学校，在不用提高教师的工资水平的前提下，将名列前1/3的大学毕业生担任教师的比例翻番，从目前的14%提高到34%。在该方案中，教师不用支付他们最初的培训费用；高需求学校配备高效率的校长，同时为教师提供能够可与最好的专业机构相媲美的持续培训；学区积极改善破旧不堪的、不安全的工作环境；绩效最优的教师将获得20%的绩效奖金；学区或州致力于提高教师的地位。如果该方案实施，按照现在的生师比，对于一个一半学校服务于高需求学生的学区而言，其成本是每年1000万~3000万美元，而对于一般州而言，成本约每年6600万美元，不到目前K-12年教育支出的一半；如果将相同的方案应用于需要转制的学校（奥巴马政府确定为绩效最差的学校），一个学区的成本约为一年100万~300万美元，一个州的成本约每年2000万美元，不到目前K-12年教育支出的1/5。
另外，麦肯锡公司认为，由于教师工资与拔尖学生可以选择的其他职业的工资存在较大差距，如果要吸引名列前1/3的大学毕业生担任教师必须大幅提高教师工资。麦肯锡市场研究表明，如果要将高需求学校名列前1/3的大学毕业生担任教师的比例从目前的14%提高到68%，意味着每年支付给新任教师工资为15万美元。按照目前的生师比计算，并将该工资水平应用到所有现任教师，其成本对于一个大型的城市学区而言为每年1亿~2.9亿美元，对于一般州而言，其成本每年约6.3亿美元。这与目前对于改善绩效差的学校付出的成本相比，便宜很多。
尽管如此，实施“top third ”战略的成本还是非常昂贵，因此，美国还需要重新审视其教育领域人力资本体系的其他因素，包括生师比、教师工资的基础及结构，生均学校经费计算公式和水平等。例如，提高生师比，同时只提高综合评估为“高效率”的教师的工资就可以显著降低实施“top third ”战略的成本。另外，麦肯锡市场调查还显示，利用一些有威望的同辈团体来吸引“top third”学生到高需求学校任教非常节约成本，而为这部分教师的专业发展及晋升拓宽路径也对留住他们很有帮助。
麦肯锡公司研究表明，美国与教育绩效最优的国家之间的成绩差距主要源于低收入家庭学生和少数族裔拖了后腿，因此，美国可以实施一个新的名为“Race to top third”（力争前1/3）的拨款竞争计划，通过学校系统、慈善机构及其他教育利用相关者之间的合作，在高需求学区或州进行“top third ”战略试验。而对于地区及全国范围的人才储备，美国可以制定一个“全国教学人才计划”，由专门的专家委员会来提出分阶段实施招募、培养、保留及奖励教师改革的下一步具体措施及时间表。
编译自麦肯锡公司官方网站 2010-9-20
作者单位 北京教科院信息中心