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随着市场经济体制的建立，国家铁路部门的经济结构、用人机制和分配方式都发生了很大的变化，现行的劳资制度也越来越不适应新形势的发展需要。相应的劳资冲突成为了目前影响我国铁路经济发展的主要因素。国家铁路各企业现行的劳资分配方式虽然较为系统完整，但计划经济痕迹严重，与社会经济发展大趋势脱节，与行业的动态变化和实际情况不相符合，干部职工的劳动报酬和劳动付出在定性定量上缺乏科学、规范和精细，这样非常不利于调动职工工作积极性，很大程度上影响车站工作的稳定有序进行。因此，劳资问题必须要深刻认识，及时解决。
一、现行劳资制度不足分析
上世纪90年代初，为适应铁路企业发展需要，铁道部出台了《铁路企业岗位技能工资制试行方案》，此方案在铁路劳资改革上迈出了重要的一步，确定了现行的岗位技能工资制度。该制度是为满足计划经济的发展而产生，以打破计划经济时期的平均思想为目的。该制度的实施，极大的促进了职工的创造积极性，高效的加快了铁路发展，在当代时期发挥了不可替代的作用。随着经济改革深化，铁路企业也有了飞速发展，该劳资制度作为一种过渡性改革措施，在面对当今社会及现代化的企业经营状况显得越来越不适应。究其主要原因可以分为以下几点：
（一）现工资在体现岗位价值上存在一定的局限性
职工所处岗位工资在个人收入中所占比例最大，其收入的根据是按照职工所在岗位的劳动责任、强度、条件、技能的不同，并与岗位工作相挂钩。现行的岗位工资的一般是既定性的，这就使相当一部分岗位出现异动时，如工作内容、职责、等变化时，岗位工资很难将这种变化及时反映出来，即使反应出来也是不明显的。同时，在不同工作条件下的同一工作所付出的劳动也不尽相同，这使得岗位工资的合理性变得局限。
（二）技能性的劳资激励作用发挥受限
技能劳资是个人收入的重要组成部分，其依据岗位对劳动技能的需求及职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，是对职工技能水平能力的客观体现或者说是一种真实反映，但事实上由于实际情况的多种限制，很难激励、提高职工技能的发挥。主要表现为：（1）科学系统的职业技能评价体系不健全。技能的高低需要一套完善的、客观的科学评价体系，不能以劳动成果、数量、质量来进行定位。（2）偏离了设立初衷目的。在实际的实施过程中，因缺乏客观的评价体系，还要保证其公平性，只能将技能与工龄高度关联，从而忽视了与劳动技能等级的关联性，使其很难真正发挥出激励职工提高自身技能水平的作用。
（三）技能性劳资关系与工龄的关联性过强
技能等级的劳资关系与工龄紧密关联虽然有所突破，但在快速发展的的经济市场下，突破力度显然不够明显。工龄与技能工资、岗位工资、奖金、职务等的高度关联在目前看来依然很重。这些不良因素的产生在不同陈顾得上削弱了物质报酬促进生产力的重要作用，仅仅依靠内部的宏观调节，显然不能改变现状，因此，亟待一种新的更加科学的收入分配制度来破解难题。
二、劳资改革建议
鉴于以上问题，从实际出发，研究出台具有前瞻性和社会经济发展接轨的工资、福利等分配办法和机制，有机对接铁路局直管站段后的各项管理，确保干部职工劳动报酬分配达到科学、合理、公平进行，促使生产关系趋向和谐，充分调动干部职工工作热情和动力。为此应合理改革劳资关系。具体建议如下：
1．按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度，即“岗位工资制”。对铁路一线职工工资与业务素质、工作效率进行关联性挂钩，管理层职工工资按职责和贡献与业务素质、岗位绩效挂钩。顺应企业的发展需要建立促进职工动力的工资激励和约束机制。
2．实施岗位工资制是适应企业发展的需要。在现行技能工资制度中，技能工资是入路定职时一次确定，与实际中的职工自身素质无关，除政策性调资外基本不变，无法达到应有的激励作用。另外，一般技能工资随着工龄的增长而增长，这种制度形式严重阻碍了年轻职工的学习主动性与创新性。而岗位工资制可以通过收入平衡调节，从根本上改善职工队伍整体素质。岗位工资制将职工的工资与企业效益个人劳动成果紧密联系在一起，体现效率优先原则。该制度的实施可以令职工通过自己的努力与创新实现个人收入增长和个人价值最大化体现，以达到职工队伍积极进取不断向上的良好态势，巩固企业效益优先意识。岗位工资制简化了工资项目，将激励的重点突出出来，直观明了、容易掌握，而且便于管理，合理有效的提高分配激励的针对性和有效性，引导职工不断提高自身素质与业务技能，提高竞争意识，从而进一步提高职工的生产积极性。
3．岗位工资制作为基本的劳资改革模式，应将职工岗位定基数，以效益定增量。岗位工资制可以分为四个组成部分，包括基本保障工资、基本素质工资、基本岗位工资、业绩提升工资等。其中，基本保障工资是以保障职工的基本生活所需为主，这部分为国家所规定的基本保障线，相对较固定，所占工资总额比重不宜太大。基本保障工资不作为考核依据。基本素质工资主要体现个人整体素质，不分新老职工，主要表现从事岗位的业务素质。工资浮动可每年确定一次，主要实现职工业务能力、素质的提高。基本岗位工资所体现的是岗位的难易程度，在收入中所占比重较大，以岗位责任为基础，区别对待工作的难易程度，充分实现多劳多得原则。可将兼岗并职作为一个过渡措施，随着企业部门的深化，逐步优化职能，提高工作效率。业绩提升工资要根据企业效益、部门效益、个人效益来进行增加。在企业、部门、个人完成月度目标、年度目标的情况下，超额或者为超额给予的工资奖励。具体需要根据个人的努力的实际成果来进行绩效考核。岗位工资制在很大程度上强调质效并重，优质优价，在激励职工追求自身利益的基础上，为企业创造更多的效益，推动铁路企业持续稳步发展。
铁路企业劳资制度必须在参照国内外成功经验的基础上，充分考虑自身特殊因素，真正发挥劳资改革的调节作用，激发出职工队伍的创业积极性，使企业获得更大的发展和进步。
参 考 文 献
[1]李严峰，麦凯编著．薪酬管理．大连：东北财经大学出版社，2002，
44～49
[2]成诚．岗位工资制的设计研究.硕士学位论文．江苏大学．2004
[3]吕传文．现代企业薪酬管理制度．硕士学位论文．武汉：武汉理工大学．2002
[4][美]加里·德斯勒．人力资源管理（刘昕，吴雯芳等译）．北京：中国人民大学出版社，1999，409～481
[5]房爱兵．浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题及对策[J]．企业导报．2009（3）：55
[6]黄桂香．实行岗位技能工资制的思考．广州市经济管理干部学院学报．2002（4）
[7]韩亚英．论国有企业薪酬制度的改革．硕士学位论文.北京：首都经济贸易大学．2001
一、现行劳资制度不足分析
上世纪90年代初，为适应铁路企业发展需要，铁道部出台了《铁路企业岗位技能工资制试行方案》，此方案在铁路劳资改革上迈出了重要的一步，确定了现行的岗位技能工资制度。该制度是为满足计划经济的发展而产生，以打破计划经济时期的平均思想为目的。该制度的实施，极大的促进了职工的创造积极性，高效的加快了铁路发展，在当代时期发挥了不可替代的作用。随着经济改革深化，铁路企业也有了飞速发展，该劳资制度作为一种过渡性改革措施，在面对当今社会及现代化的企业经营状况显得越来越不适应。究其主要原因可以分为以下几点：
（一）现工资在体现岗位价值上存在一定的局限性
职工所处岗位工资在个人收入中所占比例最大，其收入的根据是按照职工所在岗位的劳动责任、强度、条件、技能的不同，并与岗位工作相挂钩。现行的岗位工资的一般是既定性的，这就使相当一部分岗位出现异动时，如工作内容、职责、等变化时，岗位工资很难将这种变化及时反映出来，即使反应出来也是不明显的。同时，在不同工作条件下的同一工作所付出的劳动也不尽相同，这使得岗位工资的合理性变得局限。
（二）技能性的劳资激励作用发挥受限
技能劳资是个人收入的重要组成部分，其依据岗位对劳动技能的需求及职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，是对职工技能水平能力的客观体现或者说是一种真实反映，但事实上由于实际情况的多种限制，很难激励、提高职工技能的发挥。主要表现为：（1）科学系统的职业技能评价体系不健全。技能的高低需要一套完善的、客观的科学评价体系，不能以劳动成果、数量、质量来进行定位。（2）偏离了设立初衷目的。在实际的实施过程中，因缺乏客观的评价体系，还要保证其公平性，只能将技能与工龄高度关联，从而忽视了与劳动技能等级的关联性，使其很难真正发挥出激励职工提高自身技能水平的作用。
（三）技能性劳资关系与工龄的关联性过强
技能等级的劳资关系与工龄紧密关联虽然有所突破，但在快速发展的的经济市场下，突破力度显然不够明显。工龄与技能工资、岗位工资、奖金、职务等的高度关联在目前看来依然很重。这些不良因素的产生在不同陈顾得上削弱了物质报酬促进生产力的重要作用，仅仅依靠内部的宏观调节，显然不能改变现状，因此，亟待一种新的更加科学的收入分配制度来破解难题。
二、劳资改革建议
鉴于以上问题，从实际出发，研究出台具有前瞻性和社会经济发展接轨的工资、福利等分配办法和机制，有机对接铁路局直管站段后的各项管理，确保干部职工劳动报酬分配达到科学、合理、公平进行，促使生产关系趋向和谐，充分调动干部职工工作热情和动力。为此应合理改革劳资关系。具体建议如下：
1．按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度，即“岗位工资制”。对铁路一线职工工资与业务素质、工作效率进行关联性挂钩，管理层职工工资按职责和贡献与业务素质、岗位绩效挂钩。顺应企业的发展需要建立促进职工动力的工资激励和约束机制。
2．实施岗位工资制是适应企业发展的需要。在现行技能工资制度中，技能工资是入路定职时一次确定，与实际中的职工自身素质无关，除政策性调资外基本不变，无法达到应有的激励作用。另外，一般技能工资随着工龄的增长而增长，这种制度形式严重阻碍了年轻职工的学习主动性与创新性。而岗位工资制可以通过收入平衡调节，从根本上改善职工队伍整体素质。岗位工资制将职工的工资与企业效益个人劳动成果紧密联系在一起，体现效率优先原则。该制度的实施可以令职工通过自己的努力与创新实现个人收入增长和个人价值最大化体现，以达到职工队伍积极进取不断向上的良好态势，巩固企业效益优先意识。岗位工资制简化了工资项目，将激励的重点突出出来，直观明了、容易掌握，而且便于管理，合理有效的提高分配激励的针对性和有效性，引导职工不断提高自身素质与业务技能，提高竞争意识，从而进一步提高职工的生产积极性。
3．岗位工资制作为基本的劳资改革模式，应将职工岗位定基数，以效益定增量。岗位工资制可以分为四个组成部分，包括基本保障工资、基本素质工资、基本岗位工资、业绩提升工资等。其中，基本保障工资是以保障职工的基本生活所需为主，这部分为国家所规定的基本保障线，相对较固定，所占工资总额比重不宜太大。基本保障工资不作为考核依据。基本素质工资主要体现个人整体素质，不分新老职工，主要表现从事岗位的业务素质。工资浮动可每年确定一次，主要实现职工业务能力、素质的提高。基本岗位工资所体现的是岗位的难易程度，在收入中所占比重较大，以岗位责任为基础，区别对待工作的难易程度，充分实现多劳多得原则。可将兼岗并职作为一个过渡措施，随着企业部门的深化，逐步优化职能，提高工作效率。业绩提升工资要根据企业效益、部门效益、个人效益来进行增加。在企业、部门、个人完成月度目标、年度目标的情况下，超额或者为超额给予的工资奖励。具体需要根据个人的努力的实际成果来进行绩效考核。岗位工资制在很大程度上强调质效并重，优质优价，在激励职工追求自身利益的基础上，为企业创造更多的效益，推动铁路企业持续稳步发展。
铁路企业劳资制度必须在参照国内外成功经验的基础上，充分考虑自身特殊因素，真正发挥劳资改革的调节作用，激发出职工队伍的创业积极性，使企业获得更大的发展和进步。
参 考 文 献
[1]李严峰，麦凯编著．薪酬管理．大连：东北财经大学出版社，2002，
44～49
[2]成诚．岗位工资制的设计研究.硕士学位论文．江苏大学．2004
[3]吕传文．现代企业薪酬管理制度．硕士学位论文．武汉：武汉理工大学．2002
[4][美]加里·德斯勒．人力资源管理（刘昕，吴雯芳等译）．北京：中国人民大学出版社，1999，409～481
[5]房爱兵．浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题及对策[J]．企业导报．2009（3）：55
[6]黄桂香．实行岗位技能工资制的思考．广州市经济管理干部学院学报．2002（4）
[7]韩亚英．论国有企业薪酬制度的改革．硕士学位论文.北京：首都经济贸易大学．2001