论文部分内容阅读
摘要：高校作为人才密集的场所，其师资水平在很大程度上反映了学校的学术水平。以人才强校战略引领高校科学发展，采取“外引”与“内育”相结合的育才策略，营造“人才优先”的人才稳定和发展环境是构筑高校人才高地的重要保证。
关键词：高校；人才队伍；人才优先
作者简介：方建强（1973-），男，江苏丹阳人，南京工业大学人事处副处长，副教授，南京工业大学材料科学与工程学院博士研究生，主要研究方向：高教管理及人力资源开发。（江苏 南京 210009）
世界经济发展的动力，正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各国对资源的争夺，正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。[1]胡锦涛总书记在2010年5月25日全国人才工作会议上发表重要讲话时指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。
高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。[2]高校作为人才密集的场所，其师资水平在很大程度上反映了学校水平、尤其是学校的学术水平。国内外一流大学的形成和发展史表明，师资是高等学校最重要的办学资源，是其一流地位赖以建立、维持、巩固的根基。因此，加强高校师资队伍建设，努力构筑人才高地既是实现国家发展战略的重要支撑和客观需要，也是高等学校的一项重要而紧迫的课题。
一、牢固确立人才强校战略，将人才工作作为引领学校科学发展的源动力
美国哈佛大学前校长、著名高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”从某种意义上说，一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者和高素质的教师。因此，加强高校人才队伍建设是高等学校提升办学水平和学术地位的质量工程和战略选择，是引领学校科学发展的源动力。
建设高水平大学，不仅应当重视仪器设备和建筑物等硬件设施的建设，努力改善办学条件，而且更要重视师资队伍和学术环境等软件条件的建设，牢固确立人才强校战略，努力通过提高整个师资队伍的水平来切实提高办学水平和学术地位。要吸收和借鉴国内外一流大学的经验和做法，积极转变观念，加快体制和机制创新，在办学理念上实现从以事为主转向以人为本、在目标价值取向上实现从数量效益型转向结构素质型、在运行机制上实现从内部封闭型转向开放型、在管理方式上实现从侧重个人型转向以团队为基础型、在管理模式上实现从单一机制转向多元结合、分类管理的机制。[3]在具体的建设过程中，还应制定一套符合学校实际的“技术路线”，通过“顶层设计、项目实施、绩效考核、整体推进”来构筑人才队伍高地。所谓“顶层设计”，是指学校瞄准国内外高水平大学和科技发展前沿两个目标，分析招生和就业两个市场，将现有学科进行分类规划、分级管理，科学整合学院和设置专业，由各学科根据学校发展规划和学科现状统筹制订各学科的发展规划和目标。所谓“项目实施”，是指在发展规划和目标的指导下，学校在人才培养、师资培训、科研选题、项目合作等方面通过项目化的方式来帮助青年教师提高和培育教学科研能力。同时，鼓励教师在科研中要“顶天立地”，即：既能在国家“973”计划、“863”计划等重大课题中承接项目，出研究成果；又能面向地方和企业帮助它们解决生产中的实际问题和技术难题，服务地方经济发展。所谓“绩效考核”，是指在高层次人才引进和学科带头人中签订岗位目标责任制，实行聘期考核，对成绩优秀的团队和个人进行奖励，充分调动和激发人才的工作创造性和积极性。同时，以优势学科辐射一般学科，以优秀人才带动科研团队，促进学校整体学术科研水平的提升。
二、坚持“外引”与“内育”相结合，全力打造人才队伍“动车组”
综观国内外人才高原的形成与发展规律，我们不难概括出人才高原所共有的一些基本特征：[4]构成师资队伍主体的各个个体的学术水平高，而且绝对高度接近，但风格、个性、内涵、特色各异，“一峰独秀”与“群峰连绵”实现辨证统一，以致形成“争奇斗艳”的景象；横跨一、二级学科的内在学术联系紧密，学科间相互融合、相互渗透是人才高原不断隆升的学术动力机制；基础研究人才和高层次创新人才长期奋战在基础研究和高新技术开发的最前沿，各类原创性成果不断涌现，不断推动科学技术发展，开辟新的学术领域，成为国家知识创新的主力军；应用型、实用型人才直接参与技术开发和推广工作，在国家产业结构调整、经济发展和高新技术产业化方面发挥举足轻重的作用；参与确定国家目标和制定国家政策、法规、社会—经济—文化—科技—国防发展规划与战略，是国家乃至世界的思想库和创新思想、理论、技术源。
目前，我国高校与国外知名高校相比，人才队伍的差距依然很大。因此，在人才队伍建设上，必须坚持“外引”与“内育”相结合。一方面，加大加快海内外高层次人才的引进力度，通过政策倾斜、搭建平台、营造氛围，使高层次人才愿意来、留得住、干成事。另一方面，注重在职教师业务能力的培养和锻炼，通过实施“优秀青年骨干教师培养计划”、“青年教师访问学者计划”、“学科创新团队资助计划”、“卓越工程师培养计划”等一系列人才助推计划，为在职教师创造快速成长的外部条件，不断提升其教学科研能力和学术水平。“动车组”跑得快，原因在于每一节车厢都能提供动能。通过“外引”与“内育”这种内外兼修、双管齐下的做法，使得每个教师的个体素质大为提升，从而为学校人才队伍整体水平的提升提供了可能。
另外，在人才培育过程中，不求千篇一律、一步到位，而是强调重点突破、分层推进、分步实施。突出以加快培养青年骨干教师、中青年学科带头人和团队建设为重点，以补充数量和提高素质并重为主线，抓住人才引进、培养与使用三个环节，努力实现“五个”转变，即由重视个体培养向重视学科梯队、学术团队、教学团队的建设转变；由重引进向引进与培养相结合转变；由重引进数量为主向数量质量结合、以质量为主的方向转变；由重人才使用向人才使用提高相结合转变；由重人才业务水平向业务与师德双馨的人才转变。
三、强化“人才优先”意识，全心营造人才稳定与发展的良好环境
实施人才强校战略首先应该体现在“人才优先”上，这既是对人才重视程度的具体表现，又是对人才发展的现实需要。当然，“人才优先”并非一味依赖和迁就人才，而是要时刻关心人才，为他们创造良好的工作、生活和发展环境，以人为本，建立尊重人才的风尚及和谐的人际关系，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围，鼓励探索，鼓励冒尖，鼓励一马当先，最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。
通过制订与实施高层次人才引进办法、特聘教授岗位管理办法、“领军人才”计划等一系列配套的人才政策，为学校人才提供较为优越的生活条件和工作平台，尽可能地帮助他们消除外界干扰和后顾之忧，潜心致力于科学研究，尽快出研究成果。科学制订人才奖励政策，从激励人才、稳定队伍出发，重点奖励为学校事业发展和学科建设作出突出贡献、学术成就巨大、教学科研业绩突出的教师，做到重贡献、重绩效、树典范，激励优秀中青年人才脱颖而出。通过制订更为宽松的科技政策，鼓励他们多出创新成果，出大成果，鼓励和扶持他们以科技成果入股企业或自主创办科技型高新企业，走创业之路。
同时，要及时了解学校各类人才的思想、工作、学习、生活等方面的情况，主动听取他们对学校教学、科研、学科建设等方面的意见和建议，适时调整政策，完善管理制度，充分体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，努力做到“感情留人、事业留人、环境留人、待遇留人”，从而创建人才辈出、业绩显著、声誉日隆的和谐校园。
参考文献：
[1]叶美萍.“入世”对高校人事人才工作的影响与对策[J].高教论坛,2003,(2):117-119.
[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm,2010-07-29.
[3]彭新一,李正.实现五个战略转变,构建一流师资队伍[J].高教探索,2004,(1):23-25.
[4]王焰新,梁志.努力构筑人才高原是建设一流大学的关键[J].中国高教研究,2001,(4):36-37.
（责任编辑：张中）
关键词：高校；人才队伍；人才优先
作者简介：方建强（1973-），男，江苏丹阳人，南京工业大学人事处副处长，副教授，南京工业大学材料科学与工程学院博士研究生，主要研究方向：高教管理及人力资源开发。（江苏 南京 210009）
世界经济发展的动力，正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各国对资源的争夺，正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。[1]胡锦涛总书记在2010年5月25日全国人才工作会议上发表重要讲话时指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。
高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。[2]高校作为人才密集的场所，其师资水平在很大程度上反映了学校水平、尤其是学校的学术水平。国内外一流大学的形成和发展史表明，师资是高等学校最重要的办学资源，是其一流地位赖以建立、维持、巩固的根基。因此，加强高校师资队伍建设，努力构筑人才高地既是实现国家发展战略的重要支撑和客观需要，也是高等学校的一项重要而紧迫的课题。
一、牢固确立人才强校战略，将人才工作作为引领学校科学发展的源动力
美国哈佛大学前校长、著名高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”从某种意义上说，一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者和高素质的教师。因此，加强高校人才队伍建设是高等学校提升办学水平和学术地位的质量工程和战略选择，是引领学校科学发展的源动力。
建设高水平大学，不仅应当重视仪器设备和建筑物等硬件设施的建设，努力改善办学条件，而且更要重视师资队伍和学术环境等软件条件的建设，牢固确立人才强校战略，努力通过提高整个师资队伍的水平来切实提高办学水平和学术地位。要吸收和借鉴国内外一流大学的经验和做法，积极转变观念，加快体制和机制创新，在办学理念上实现从以事为主转向以人为本、在目标价值取向上实现从数量效益型转向结构素质型、在运行机制上实现从内部封闭型转向开放型、在管理方式上实现从侧重个人型转向以团队为基础型、在管理模式上实现从单一机制转向多元结合、分类管理的机制。[3]在具体的建设过程中，还应制定一套符合学校实际的“技术路线”，通过“顶层设计、项目实施、绩效考核、整体推进”来构筑人才队伍高地。所谓“顶层设计”，是指学校瞄准国内外高水平大学和科技发展前沿两个目标，分析招生和就业两个市场，将现有学科进行分类规划、分级管理，科学整合学院和设置专业，由各学科根据学校发展规划和学科现状统筹制订各学科的发展规划和目标。所谓“项目实施”，是指在发展规划和目标的指导下，学校在人才培养、师资培训、科研选题、项目合作等方面通过项目化的方式来帮助青年教师提高和培育教学科研能力。同时，鼓励教师在科研中要“顶天立地”，即：既能在国家“973”计划、“863”计划等重大课题中承接项目，出研究成果；又能面向地方和企业帮助它们解决生产中的实际问题和技术难题，服务地方经济发展。所谓“绩效考核”，是指在高层次人才引进和学科带头人中签订岗位目标责任制，实行聘期考核，对成绩优秀的团队和个人进行奖励，充分调动和激发人才的工作创造性和积极性。同时，以优势学科辐射一般学科，以优秀人才带动科研团队，促进学校整体学术科研水平的提升。
二、坚持“外引”与“内育”相结合，全力打造人才队伍“动车组”
综观国内外人才高原的形成与发展规律，我们不难概括出人才高原所共有的一些基本特征：[4]构成师资队伍主体的各个个体的学术水平高，而且绝对高度接近，但风格、个性、内涵、特色各异，“一峰独秀”与“群峰连绵”实现辨证统一，以致形成“争奇斗艳”的景象；横跨一、二级学科的内在学术联系紧密，学科间相互融合、相互渗透是人才高原不断隆升的学术动力机制；基础研究人才和高层次创新人才长期奋战在基础研究和高新技术开发的最前沿，各类原创性成果不断涌现，不断推动科学技术发展，开辟新的学术领域，成为国家知识创新的主力军；应用型、实用型人才直接参与技术开发和推广工作，在国家产业结构调整、经济发展和高新技术产业化方面发挥举足轻重的作用；参与确定国家目标和制定国家政策、法规、社会—经济—文化—科技—国防发展规划与战略，是国家乃至世界的思想库和创新思想、理论、技术源。
目前，我国高校与国外知名高校相比，人才队伍的差距依然很大。因此，在人才队伍建设上，必须坚持“外引”与“内育”相结合。一方面，加大加快海内外高层次人才的引进力度，通过政策倾斜、搭建平台、营造氛围，使高层次人才愿意来、留得住、干成事。另一方面，注重在职教师业务能力的培养和锻炼，通过实施“优秀青年骨干教师培养计划”、“青年教师访问学者计划”、“学科创新团队资助计划”、“卓越工程师培养计划”等一系列人才助推计划，为在职教师创造快速成长的外部条件，不断提升其教学科研能力和学术水平。“动车组”跑得快，原因在于每一节车厢都能提供动能。通过“外引”与“内育”这种内外兼修、双管齐下的做法，使得每个教师的个体素质大为提升，从而为学校人才队伍整体水平的提升提供了可能。
另外，在人才培育过程中，不求千篇一律、一步到位，而是强调重点突破、分层推进、分步实施。突出以加快培养青年骨干教师、中青年学科带头人和团队建设为重点，以补充数量和提高素质并重为主线，抓住人才引进、培养与使用三个环节，努力实现“五个”转变，即由重视个体培养向重视学科梯队、学术团队、教学团队的建设转变；由重引进向引进与培养相结合转变；由重引进数量为主向数量质量结合、以质量为主的方向转变；由重人才使用向人才使用提高相结合转变；由重人才业务水平向业务与师德双馨的人才转变。
三、强化“人才优先”意识，全心营造人才稳定与发展的良好环境
实施人才强校战略首先应该体现在“人才优先”上，这既是对人才重视程度的具体表现，又是对人才发展的现实需要。当然，“人才优先”并非一味依赖和迁就人才，而是要时刻关心人才，为他们创造良好的工作、生活和发展环境，以人为本，建立尊重人才的风尚及和谐的人际关系，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围，鼓励探索，鼓励冒尖，鼓励一马当先，最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。
通过制订与实施高层次人才引进办法、特聘教授岗位管理办法、“领军人才”计划等一系列配套的人才政策，为学校人才提供较为优越的生活条件和工作平台，尽可能地帮助他们消除外界干扰和后顾之忧，潜心致力于科学研究，尽快出研究成果。科学制订人才奖励政策，从激励人才、稳定队伍出发，重点奖励为学校事业发展和学科建设作出突出贡献、学术成就巨大、教学科研业绩突出的教师，做到重贡献、重绩效、树典范，激励优秀中青年人才脱颖而出。通过制订更为宽松的科技政策，鼓励他们多出创新成果，出大成果，鼓励和扶持他们以科技成果入股企业或自主创办科技型高新企业，走创业之路。
同时，要及时了解学校各类人才的思想、工作、学习、生活等方面的情况，主动听取他们对学校教学、科研、学科建设等方面的意见和建议，适时调整政策，完善管理制度，充分体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，努力做到“感情留人、事业留人、环境留人、待遇留人”，从而创建人才辈出、业绩显著、声誉日隆的和谐校园。
参考文献：
[1]叶美萍.“入世”对高校人事人才工作的影响与对策[J].高教论坛,2003,(2):117-119.
[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm,2010-07-29.
[3]彭新一,李正.实现五个战略转变,构建一流师资队伍[J].高教探索,2004,(1):23-25.
[4]王焰新,梁志.努力构筑人才高原是建设一流大学的关键[J].中国高教研究,2001,(4):36-37.
（责任编辑：张中）