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[摘要]外派人员的归国管理是跨国公司人力资源管理能否善始善终的关键，而女性外派人员的角色定位非常特殊，其配偶在其归国过程的角色作用也尤其重要。通过对女性外派人员的男性配偶在跨国经营活动中的角色定位、归国时的可能选择以及在伴侣归国期间面临的问题和应对措施的分析，明确男性配偶在跨国人员归国活动中的角色作用以及其对女性外派人员归国环节的支持与帮助。
[关键词]外派 归国 配偶 角色
中图分类号：C92 文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0610186－01
在经济全球化的商务浪潮中，跨国公司无疑是世界经济的主角。为了开展有效的跨国经营活动，高效的国际人力资源管理已经成为跨国公司核心竞争力的重要组成部分.
然而，当外派人员圆满完成外派任务回国后，常常由于各种社会与生活问题面临种种困境。对于跨国公司可能导致业绩水平下降、管理成本上升、与东道国利益相关者关系的破坏；对外派人员本身可能由于没有得到妥善安置而导致在同行中自尊心受损，在企业中地位降低、在劳动力市场中声誉度的下降；对于外派人员的家庭，归国期间的准备和处理不当将影响其配偶的职业生涯规划以及子女的学业安置和生活问题……这些无疑还将并发更多的社会问题。而在外派人员中，女性外派人员的角色定位尤其特殊。其配偶在其外派归国过程中的角色作用也尤为重要。
一、女性外派人员的男性配偶在跨国经营活动中的角色定位
虽然跨国子公司的战略部署和战术操作在很大程度上都由母公司事先决定，但子公司要随机应对国外的各类突发事件，其操作层面事务同样面临极大的挑战性。女性进入组织管理高层的比例本来就不高，因而参与外派的女性人员便更不占多数。一旦总公司决定派出女性管理者，极可能是由于其具备认真、细致、果敢的性格特质和较强的执行力等素质而被公司高度信任的。如果她已经结婚，那么其配偶在协助处理妻子出国和归国方面，便面临着特殊的来自心理、舆论、自身职业生涯规划等方面的种种角色困难。男性较为注重金钱和物质需要，而女性更注重生活的质量。女性外派人员在归国之后，可能由于生活环境和生活质量的变化而出现较大的心理落差。作为其配偶，主要扮演的是协助准备、支持、调节的角色。
二、男性配偶在妻子外派和归国时可能出现的选择
基于性别的“职业角色”，男女性对于职业生涯的规划和期望通常存在着显著不同。对于男性而言，事业常常是第一位，在某一职业上的规划和选择的失败会给其带来巨大的压力和挫败感。由于直线性思维是男性的惯性思维，男性更喜欢专注于一件事情，故在职业生涯规划上也是如此。男性可能更倾向于留在母国，不仅仅是迫于世俗压力的问题，还有文化冲突、社交问题等等。除了那些规模较大、信誉较好的跨国公司，大多数公司在为陪同配偶提供就业费用、工作咨询等帮助体系上都不完备，而归国之时又处于“U型期”的末端，因文化反噬而产生的高额机会成本常常使男人们对于陪同妻子出国“望而却步”。
三、男性配偶在伴侣归国期间可能遭遇的问题以及应对措施
（一）丈夫跟随妻子出国情形
鉴于上述男性配偶为自身职业生涯考虑较多的特殊性，这里主要分归国阶段讨论丈夫留在所在国的情形。
在归国准备阶段，应该通过各种途径密切关注母国各种大环境的变化，诸如通货膨胀情况、经济形势、就业形势等，关注妻子所在公司为妻子提供的新职位及该职位所需技能、是否需要再培训等问题。因为妻子在此时期需要处理各方面的交接事务，可能忽视某些方面，继而在归国后的产生各种不适应。而丈夫也应该为妻子离开后为自己的生活做相应的规划，如是否考虑重新租房、如何照顾自己日常生活等等问题，更需要为夫妻将来的安排有一个详尽的计划，如妻子是否还会在短期内回到当地，自己将选择什么时机回国等，避免在分离后产生一系列的家庭问题。
在归国实施阶段，丈夫应该更多的担负体力上、精神上的负担。如联系搬家公司、陪同妻子出席告别聚会等。若自己需要更换更小的住处，还要打点好自己的搬家问题。同时丈夫应照应过渡时期的妻子在国内可能遭遇的计划外困境，如住房、子女安排等问题。在反文化冲击阶段，女性对比男性的环境适应力弱，丈夫应与妻子增强沟通联系，避免妻子在生活、工作、感情的压力下出现认知误差，同时更多与国内的同事、朋友、亲属等交流，寻求共同配合。
（二）丈夫未跟随妻子出国
对于跨国公司而言，国内的职位不可能一直为外驻人员的归国而预备。因此驻外人员不一定会在归国之后得到晋升，甚至可能出现降职或者被解聘的情况。即使归国之后能够在同一级职位，由于组织结构的变化，可能归国之后不再享有绝对主导的地位，从而产生巨大的心理落差。对于男性来讲这些问题尚难于解决，那么对于大多数女性，尤其是天生的虚荣心较强、情感细腻的女性，出较大心理落差几乎避免。此时丈夫应该更多地为女性排忧解难，在妻子归国之前做好多方面准备。如果妻子打算继续在原公司发展，男性就应该收集各种相关变动信息，让妻子在事先有应对各种变化的心理准备；若妻子打算另谋他业，丈夫则应提前查找相关工作信息，为妻子提供尽可能的帮助。
由于女性对于情感更为敏感、细腻，丈夫应该多创造妻子和孩子交流的机会。当然，不排除孩子太小，在母亲归国时极其生疏的特殊情况，此时更需加倍注意。在妻子归国后，应该加强家庭成员之间的交流，周末的家庭派对和举家出游都是不错的选择。
参考文献：
[1]邱立成、成泽宇.跨国公司外派人员管理[J].南开管理评论，1999，(05).
[2]郭俊.跨国经营企业选派外派人员问题研究[J].西安石油学院学报(社会科学版)，2002，(02)
[6]孙华伟、周超.跨国公司的成功外派研究[J]商场现代化，2007，(28).
作者简介：
蔡俊，男，北京师范大学管理科学专业2005级。
孙滋英，女，北京师范大学人力资源管理专业2005级。
[关键词]外派 归国 配偶 角色
中图分类号：C92 文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0610186－01
在经济全球化的商务浪潮中，跨国公司无疑是世界经济的主角。为了开展有效的跨国经营活动，高效的国际人力资源管理已经成为跨国公司核心竞争力的重要组成部分.
然而，当外派人员圆满完成外派任务回国后，常常由于各种社会与生活问题面临种种困境。对于跨国公司可能导致业绩水平下降、管理成本上升、与东道国利益相关者关系的破坏；对外派人员本身可能由于没有得到妥善安置而导致在同行中自尊心受损，在企业中地位降低、在劳动力市场中声誉度的下降；对于外派人员的家庭，归国期间的准备和处理不当将影响其配偶的职业生涯规划以及子女的学业安置和生活问题……这些无疑还将并发更多的社会问题。而在外派人员中，女性外派人员的角色定位尤其特殊。其配偶在其外派归国过程中的角色作用也尤为重要。
一、女性外派人员的男性配偶在跨国经营活动中的角色定位
虽然跨国子公司的战略部署和战术操作在很大程度上都由母公司事先决定，但子公司要随机应对国外的各类突发事件，其操作层面事务同样面临极大的挑战性。女性进入组织管理高层的比例本来就不高，因而参与外派的女性人员便更不占多数。一旦总公司决定派出女性管理者，极可能是由于其具备认真、细致、果敢的性格特质和较强的执行力等素质而被公司高度信任的。如果她已经结婚，那么其配偶在协助处理妻子出国和归国方面，便面临着特殊的来自心理、舆论、自身职业生涯规划等方面的种种角色困难。男性较为注重金钱和物质需要，而女性更注重生活的质量。女性外派人员在归国之后，可能由于生活环境和生活质量的变化而出现较大的心理落差。作为其配偶，主要扮演的是协助准备、支持、调节的角色。
二、男性配偶在妻子外派和归国时可能出现的选择
基于性别的“职业角色”，男女性对于职业生涯的规划和期望通常存在着显著不同。对于男性而言，事业常常是第一位，在某一职业上的规划和选择的失败会给其带来巨大的压力和挫败感。由于直线性思维是男性的惯性思维，男性更喜欢专注于一件事情，故在职业生涯规划上也是如此。男性可能更倾向于留在母国，不仅仅是迫于世俗压力的问题，还有文化冲突、社交问题等等。除了那些规模较大、信誉较好的跨国公司，大多数公司在为陪同配偶提供就业费用、工作咨询等帮助体系上都不完备，而归国之时又处于“U型期”的末端，因文化反噬而产生的高额机会成本常常使男人们对于陪同妻子出国“望而却步”。
三、男性配偶在伴侣归国期间可能遭遇的问题以及应对措施
（一）丈夫跟随妻子出国情形
鉴于上述男性配偶为自身职业生涯考虑较多的特殊性，这里主要分归国阶段讨论丈夫留在所在国的情形。
在归国准备阶段，应该通过各种途径密切关注母国各种大环境的变化，诸如通货膨胀情况、经济形势、就业形势等，关注妻子所在公司为妻子提供的新职位及该职位所需技能、是否需要再培训等问题。因为妻子在此时期需要处理各方面的交接事务，可能忽视某些方面，继而在归国后的产生各种不适应。而丈夫也应该为妻子离开后为自己的生活做相应的规划，如是否考虑重新租房、如何照顾自己日常生活等等问题，更需要为夫妻将来的安排有一个详尽的计划，如妻子是否还会在短期内回到当地，自己将选择什么时机回国等，避免在分离后产生一系列的家庭问题。
在归国实施阶段，丈夫应该更多的担负体力上、精神上的负担。如联系搬家公司、陪同妻子出席告别聚会等。若自己需要更换更小的住处，还要打点好自己的搬家问题。同时丈夫应照应过渡时期的妻子在国内可能遭遇的计划外困境，如住房、子女安排等问题。在反文化冲击阶段，女性对比男性的环境适应力弱，丈夫应与妻子增强沟通联系，避免妻子在生活、工作、感情的压力下出现认知误差，同时更多与国内的同事、朋友、亲属等交流，寻求共同配合。
（二）丈夫未跟随妻子出国
对于跨国公司而言，国内的职位不可能一直为外驻人员的归国而预备。因此驻外人员不一定会在归国之后得到晋升，甚至可能出现降职或者被解聘的情况。即使归国之后能够在同一级职位，由于组织结构的变化，可能归国之后不再享有绝对主导的地位，从而产生巨大的心理落差。对于男性来讲这些问题尚难于解决，那么对于大多数女性，尤其是天生的虚荣心较强、情感细腻的女性，出较大心理落差几乎避免。此时丈夫应该更多地为女性排忧解难，在妻子归国之前做好多方面准备。如果妻子打算继续在原公司发展，男性就应该收集各种相关变动信息，让妻子在事先有应对各种变化的心理准备；若妻子打算另谋他业，丈夫则应提前查找相关工作信息，为妻子提供尽可能的帮助。
由于女性对于情感更为敏感、细腻，丈夫应该多创造妻子和孩子交流的机会。当然，不排除孩子太小，在母亲归国时极其生疏的特殊情况，此时更需加倍注意。在妻子归国后，应该加强家庭成员之间的交流，周末的家庭派对和举家出游都是不错的选择。
参考文献：
[1]邱立成、成泽宇.跨国公司外派人员管理[J].南开管理评论，1999，(05).
[2]郭俊.跨国经营企业选派外派人员问题研究[J].西安石油学院学报(社会科学版)，2002，(02)
[6]孙华伟、周超.跨国公司的成功外派研究[J]商场现代化，2007，(28).
作者简介：
蔡俊，男，北京师范大学管理科学专业2005级。
孙滋英，女，北京师范大学人力资源管理专业2005级。