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一、引言
薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分。合理的薪酬不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，而且能在激烈地竞争中吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。随着施工企业用人制度改革的深化，薪酬问题越来越成为影响人才配置进而影响施工企业改革进程的一个重要因素。在新的形势下，施工企业的薪酬管理面临许多新的课题，需要主动分析、积极思考薪酬体系对人力资源管理的影响，结合企业的发展模式，以薪酬促管理，以管理出成效，以成效求发展。
二、施工企业薪酬制度存在的主要问题
（一）薪酬结构复杂，难以体现用工特点
施工类企业从工作环节上分为机关后线和工程项目前线，不同的工作环节存在多样化的岗位类别，如管理人员、项目部工人、项目经理等。工作岗位多样化加之施工类企业大多脱胎于以前的国有企业，造成现有薪酬结构过于复杂，如存在结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度。薪酬制度过于复杂造成企业付薪依据不明确，难以反映施工类企业用工特点。
（二）薪酬设计僵化，未能反映员工价值
长期以来，施工类企业制定薪酬标准时考虑的主要是员工的行政职务、工龄等因素，而未从岗位分析着手。岗位分析是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，以此制定岗位薪酬。施工企业长期使用僵化、简单的薪酬设计办法制定岗位薪酬标准，使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性。
（三）薪酬差距过大，一线技工薪酬过低
由于受传统薪酬体制的影响，施工企业在收入分配上倾向于向高学历人才倾斜，而一线技术工人收入水平则长期偏低。随着用工制度和薪酬制度的变化，尽管劳动保障部门调整了部分有利于一线技术工人的薪酬分配政策，使得施工企业高级技工的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但目前企业中技术工人和管理人员的薪酬水平之间差距依然较大。构成施工企业利润主要来源的项目部一线技术工人工作环境艰苦，常年在外且少有假期，一线技术工人薪酬标准相对或绝对过低导致施工企业中一线专业技术工人严重缺乏，对于施工企业长期发展极为不利。
（四）分配手段单一，激励方式不足
随着企业管理实践的不断深化，基于员工激励的薪酬分配手段日益丰富，除了传统的工资和奖金外，资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素等新型分配方式使用的原来越多，反映出当前企业对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的重视程度越来越高。然而就施工企业来看，目前采用的依然是以工资和奖金为主传统薪酬激励方式。部分企业虽然意识到资本等要素参与分配的重要性，在薪酬分配实践中也引进了人力资本的概念，但人力资本的价值占薪酬总额比重过低。薪酬分配手段过于单一，导致对员工长期激励不足，没有建立员工和企业利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。
此外，由于换岗换薪机制的引入，部分年长但岗位层次不高的老职工由于工龄工资的去除，他们对公司的贡献和忠诚度得不到体现，内心难免会造成一定的抵触情绪，会在一定程度上影响工作的顺利开展。
三、完善施工企业薪酬制度的思路
（一）机关工作人员
1、拉大层级距离
施工企业后线机关的薪酬体系与科层制的组织结构特征相一致，层级间结构紧密，层级差距较小，每一相邻层级间薪酬收入差距不大，同时，机关人员薪酬高低与岗位密切挂钩。金字塔型的科层结构决定了员工升迁的机会较小，薪酬的潜在激励性受到很大局限，容易形成薪酬瓶颈，导致机关工作人员工作热情和创新能力得不到有效发挥，解决这个问题，一是要适当拉大薪酬层级间距，建立纵向晋升和横向交流的多条通道。薪酬差距拉大了，对员工的激励作用也会相应加大，有利于充分调动员工的积极性。二是做细机关工作岗位分析，厘清岗位工作内容，同时明确机关工作人员晋升条件。使员工坚信，只要付出努力就有获得升迁的可能，从而加大薪酬对机关员工的激励力度。
2、健全薪酬体系
施工企业职位层级结构相对简单，虽然岗位较多但不同岗位薪酬差异较小，薪酬的潜在性激励不足，人们的心里满足感相对较弱。在这种状况下，除了拉大级别间的薪酬差距外，还应该建立宽带薪酬体系，在职位层级相对较少的环境里，宽带薪酬之间的差距可以有效地发挥薪酬的激励作用。人的行为是需要激励的，当一个人的努力获得认可时会驱使他加倍努力工作。宽带薪酬以比例的岗位增长方式取代平稳增长方式，会促使员工努力奋进，不断提高业务水平从而为企业创造出新的价值。
（二）工程项目管理人员
1、引入岗位绩效工资制
岗位绩效工资由岗位工资和绩效工资两部分组成，岗位工资是在工作分析的基础上合理量定岗位的相对价值后确定的，它可以解决薪酬的内公平性问题。绩效工资是与员工工作绩效挂钩的部分，可以上下浮动。实行岗位绩效工资需要把握两点：一是必须明确岗位职责具体内容和技能要求，二是实行以岗定薪，薪随岗变。
2、建立管理人员年薪制
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的本质是将高层管理人员的个人收益与企业收益密切联系在一起，使管理人员的年薪与整个公司的经营绩效挂钩，形成风险共担收益共享的薪酬分配方式，在此基础上形成各级管理人员的年薪类型和结构。年薪制具有时间跨度较大的激励和约束功能，可以充分激发高层经理的工作动机，推进其他各层级经理的正向经营行为，促成全体经理人员努力创造更多业绩。
3、适时实施项目工薪制
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收入与项目管理全过程活动（最终经济效益）挂钩的薪酬管理办法。施工企业的工作具有环节多，周期长、不确定因素多，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难等特点。实施项目工薪制可以满足施工企业特点，有利于建立和完善项目成本核算制度，尤其适合激励、约束项目经理人。
4、设计合理的薪酬结构
在高度竞争的市场经济中，单个企业的薪酬结构不仅仅取决于企业内部因素，还取决于单个企业之外的其他因素，单个企业要想优化薪酬管理体系，提高薪酬结构的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息。通过薪酬市场调查可以获取本行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，企业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。设计科学、合理、富有竞争性的薪酬结构的途径多种多样，企业既可以亲力亲为，也可以委托专业性公司代为设计。
（三）工程项目基层员工
1、建立通畅的薪酬增长渠道
基层员工是施工类企业利润的主要创造者，也是企业存在的基础。施工类企业必须打破以往僵化的薪酬晋升体制，建立通畅的一线工人技师的薪酬晋升通道，只要一线员工的技术、能力达到相关标准就应该获得相应等级报酬。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及管理人员与一线技术工人之间的薪酬差距过大问题。由此，向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。
2、建立量化绩效考核体系
量化绩效考核的方法多种多样，它是通过对工作目标进行分解并使之数量化的形式来考核预期目标实现程度的一种考核手段。量化绩效考核通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩，使薪酬中的浮动部分真正浮动起来，实现激励和导向作用。对企业中的特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励约束机制。如经营者，实行年度经营责任状的考核；对项目经理，按承包合同书进行考核，实行先考核再兑现。在考核中，还要注重过程监控和及时反馈。
3、特殊群体特殊薪酬制度
从事项目管理岗位的职工中有一个年龄相对较大的特殊群体，就是转岗群体，他们大多是由普通工人转到管理岗位的，虽然这些老职工对公司的贡献较大，但由于工龄工资的取消使他们的薪酬待遇相对较低。当工龄较短的工人薪酬水平与他们等同甚至超过他们时，就会在他们中间形成不满与抵触情绪。解决这个问题可以设立一种类似工龄工资的薪酬 “贡献工资”，通过贡献工资和岗位工资的结合，将公司老职工的贡献和忠诚度及年轻一代员工的突出能力同时体现出来，发挥薪酬的潜在激励性。
参考文献：
①罗冬. 建筑业薪酬制度改革对策．《中国人力资源开发》[j]，2004（1）
②杨献珠. 对铁路建筑施工企业薪酬制度改革的探索[j]．现代企业文化·理论版，2010（12）
（杨德胜， 1966年生，天津人，中国石化集团第四建设公司人力资源处处长、高级工程师）
薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分。合理的薪酬不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，而且能在激烈地竞争中吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。随着施工企业用人制度改革的深化，薪酬问题越来越成为影响人才配置进而影响施工企业改革进程的一个重要因素。在新的形势下，施工企业的薪酬管理面临许多新的课题，需要主动分析、积极思考薪酬体系对人力资源管理的影响，结合企业的发展模式，以薪酬促管理，以管理出成效，以成效求发展。
二、施工企业薪酬制度存在的主要问题
（一）薪酬结构复杂，难以体现用工特点
施工类企业从工作环节上分为机关后线和工程项目前线，不同的工作环节存在多样化的岗位类别，如管理人员、项目部工人、项目经理等。工作岗位多样化加之施工类企业大多脱胎于以前的国有企业，造成现有薪酬结构过于复杂，如存在结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度。薪酬制度过于复杂造成企业付薪依据不明确，难以反映施工类企业用工特点。
（二）薪酬设计僵化，未能反映员工价值
长期以来，施工类企业制定薪酬标准时考虑的主要是员工的行政职务、工龄等因素，而未从岗位分析着手。岗位分析是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，以此制定岗位薪酬。施工企业长期使用僵化、简单的薪酬设计办法制定岗位薪酬标准，使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性。
（三）薪酬差距过大，一线技工薪酬过低
由于受传统薪酬体制的影响，施工企业在收入分配上倾向于向高学历人才倾斜，而一线技术工人收入水平则长期偏低。随着用工制度和薪酬制度的变化，尽管劳动保障部门调整了部分有利于一线技术工人的薪酬分配政策，使得施工企业高级技工的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但目前企业中技术工人和管理人员的薪酬水平之间差距依然较大。构成施工企业利润主要来源的项目部一线技术工人工作环境艰苦，常年在外且少有假期，一线技术工人薪酬标准相对或绝对过低导致施工企业中一线专业技术工人严重缺乏，对于施工企业长期发展极为不利。
（四）分配手段单一，激励方式不足
随着企业管理实践的不断深化，基于员工激励的薪酬分配手段日益丰富，除了传统的工资和奖金外，资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素等新型分配方式使用的原来越多，反映出当前企业对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的重视程度越来越高。然而就施工企业来看，目前采用的依然是以工资和奖金为主传统薪酬激励方式。部分企业虽然意识到资本等要素参与分配的重要性，在薪酬分配实践中也引进了人力资本的概念，但人力资本的价值占薪酬总额比重过低。薪酬分配手段过于单一，导致对员工长期激励不足，没有建立员工和企业利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。
此外，由于换岗换薪机制的引入，部分年长但岗位层次不高的老职工由于工龄工资的去除，他们对公司的贡献和忠诚度得不到体现，内心难免会造成一定的抵触情绪，会在一定程度上影响工作的顺利开展。
三、完善施工企业薪酬制度的思路
（一）机关工作人员
1、拉大层级距离
施工企业后线机关的薪酬体系与科层制的组织结构特征相一致，层级间结构紧密，层级差距较小，每一相邻层级间薪酬收入差距不大，同时，机关人员薪酬高低与岗位密切挂钩。金字塔型的科层结构决定了员工升迁的机会较小，薪酬的潜在激励性受到很大局限，容易形成薪酬瓶颈，导致机关工作人员工作热情和创新能力得不到有效发挥，解决这个问题，一是要适当拉大薪酬层级间距，建立纵向晋升和横向交流的多条通道。薪酬差距拉大了，对员工的激励作用也会相应加大，有利于充分调动员工的积极性。二是做细机关工作岗位分析，厘清岗位工作内容，同时明确机关工作人员晋升条件。使员工坚信，只要付出努力就有获得升迁的可能，从而加大薪酬对机关员工的激励力度。
2、健全薪酬体系
施工企业职位层级结构相对简单，虽然岗位较多但不同岗位薪酬差异较小，薪酬的潜在性激励不足，人们的心里满足感相对较弱。在这种状况下，除了拉大级别间的薪酬差距外，还应该建立宽带薪酬体系，在职位层级相对较少的环境里，宽带薪酬之间的差距可以有效地发挥薪酬的激励作用。人的行为是需要激励的，当一个人的努力获得认可时会驱使他加倍努力工作。宽带薪酬以比例的岗位增长方式取代平稳增长方式，会促使员工努力奋进，不断提高业务水平从而为企业创造出新的价值。
（二）工程项目管理人员
1、引入岗位绩效工资制
岗位绩效工资由岗位工资和绩效工资两部分组成，岗位工资是在工作分析的基础上合理量定岗位的相对价值后确定的，它可以解决薪酬的内公平性问题。绩效工资是与员工工作绩效挂钩的部分，可以上下浮动。实行岗位绩效工资需要把握两点：一是必须明确岗位职责具体内容和技能要求，二是实行以岗定薪，薪随岗变。
2、建立管理人员年薪制
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的本质是将高层管理人员的个人收益与企业收益密切联系在一起，使管理人员的年薪与整个公司的经营绩效挂钩，形成风险共担收益共享的薪酬分配方式，在此基础上形成各级管理人员的年薪类型和结构。年薪制具有时间跨度较大的激励和约束功能，可以充分激发高层经理的工作动机，推进其他各层级经理的正向经营行为，促成全体经理人员努力创造更多业绩。
3、适时实施项目工薪制
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收入与项目管理全过程活动（最终经济效益）挂钩的薪酬管理办法。施工企业的工作具有环节多，周期长、不确定因素多，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难等特点。实施项目工薪制可以满足施工企业特点，有利于建立和完善项目成本核算制度，尤其适合激励、约束项目经理人。
4、设计合理的薪酬结构
在高度竞争的市场经济中，单个企业的薪酬结构不仅仅取决于企业内部因素，还取决于单个企业之外的其他因素，单个企业要想优化薪酬管理体系，提高薪酬结构的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息。通过薪酬市场调查可以获取本行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，企业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。设计科学、合理、富有竞争性的薪酬结构的途径多种多样，企业既可以亲力亲为，也可以委托专业性公司代为设计。
（三）工程项目基层员工
1、建立通畅的薪酬增长渠道
基层员工是施工类企业利润的主要创造者，也是企业存在的基础。施工类企业必须打破以往僵化的薪酬晋升体制，建立通畅的一线工人技师的薪酬晋升通道，只要一线员工的技术、能力达到相关标准就应该获得相应等级报酬。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及管理人员与一线技术工人之间的薪酬差距过大问题。由此，向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。
2、建立量化绩效考核体系
量化绩效考核的方法多种多样，它是通过对工作目标进行分解并使之数量化的形式来考核预期目标实现程度的一种考核手段。量化绩效考核通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩，使薪酬中的浮动部分真正浮动起来，实现激励和导向作用。对企业中的特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励约束机制。如经营者，实行年度经营责任状的考核；对项目经理，按承包合同书进行考核，实行先考核再兑现。在考核中，还要注重过程监控和及时反馈。
3、特殊群体特殊薪酬制度
从事项目管理岗位的职工中有一个年龄相对较大的特殊群体，就是转岗群体，他们大多是由普通工人转到管理岗位的，虽然这些老职工对公司的贡献较大，但由于工龄工资的取消使他们的薪酬待遇相对较低。当工龄较短的工人薪酬水平与他们等同甚至超过他们时，就会在他们中间形成不满与抵触情绪。解决这个问题可以设立一种类似工龄工资的薪酬 “贡献工资”，通过贡献工资和岗位工资的结合，将公司老职工的贡献和忠诚度及年轻一代员工的突出能力同时体现出来，发挥薪酬的潜在激励性。
参考文献：
①罗冬. 建筑业薪酬制度改革对策．《中国人力资源开发》[j]，2004（1）
②杨献珠. 对铁路建筑施工企业薪酬制度改革的探索[j]．现代企业文化·理论版，2010（12）
（杨德胜， 1966年生，天津人，中国石化集团第四建设公司人力资源处处长、高级工程师）