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摘 要：薪酬体系设计是薪酬管理过程中不可或缺的重要环节，薪酬体系的设计能够直接地影响企业人力资源管理的质量，因此，薪酬管理设计也成为了企业优化人力资源管理中十分关键的一步，微观上决定着一个企业的成败存亡，特别是针对中小企业生产员工的薪酬体系，作为企业发展中流砥柱的员工，薪酬体系的设计对于员工的积极性、工作心态以及忠诚度都有着非常重要的影响。
关键词：薪酬体系;人资管理;诊断与优化
一、引言
薪酬体系设计的好坏，直接影响着中小企业的发展水平，而针对于员工设计的薪酬体系是整个薪酬体系中最为基础的内容。众所周知，一个企业的发展离不开基层的员工为企业所做出的重要贡献，可以说基层员工创造的价值越多，对于企业发展的推动作用也会越大。员工的薪酬体系设计是激发员工工作热情的关键所在，正所谓“重赏之下必有勇夫”。在企业的内部，员工往往处于一个基层的地位，这部分员工的工作强度相对较大，在工作过程中的工作状态和工作积极性的多变性也较大。在这样的背景下，如果企业能够针对员工设计专门的薪酬体系，能够在心理上给予生产员工更多的关注，而员工的薪酬体系科学设计，能够极大地激发基层员工的工作热情，进而实现工作积极性、工作效率以及工作质量的提高。
二、F公司薪酬体系的现状
1.基本薪酬现状
据了解，目前F公司生产员工的基本薪酬主要包括三个部分，即基础工资、加班工资以及计件工资，其中计件工资根据生产员工的实际工作量计算，单价固定，数量随机。下表1是近三年F公司生产员工的基本薪酬统计表，从表中的数据可以看出，近三年企业生产员工的基本薪酬相对稳定，基础工资部分每年约上涨10%，而加班工资的计算跟工资基数无关，按照实际加班数量进行计算，从2017年到2019年的平均数据看，加班工资也在持续上升。
2.绩效薪酬现状
F公司生产员工的绩效薪酬会根据在生产部门中不同的岗位而进行设定，一般情况下都会以当月生产指标的完成情况而定，也就是说完成生产指标，绩效薪酬就会全额发放，而未完成就会按照比例发放，下表2是F公司绩效薪酬发放比例统计表。据了解，F公司生产部门的月度绩效工作为1000元，季度绩效为2000元，如果当月生产指标顺利完成，全体生产员工都能够领取100%的绩效工资发放，而生产指标完成90%，绩效薪酬就会扣除10%，而低于60%完成生产任务则扣除全部绩效工资。
3.福利待遇现状
在对F公司生产员工的福利待遇了解中发现，目前给予生产员工的福利待遇包括：月带薪休假4天福利、一年以上员工年假5天福利、节假日三倍基本薪资福利、端午节福利、中秋节福利、元旦福利、春节福利，其中端午节福利、中秋节福利、元旦福利、春节福利以物质为主，福利价值约200元。
三、F公司薪酬体系设计中存在的问题
1.薪酬体系设计中薪酬设计问题
通过对F公司薪酬体系的研究，虽然F公司达到了人力资源管理制度的基本要求，对于薪酬体系也有具体的原则依据，但是F公司薪酬体系设计存在一定的疏漏，沒有考虑到全体员工是否应该按照技术种类分配工资，而且在设计绩效工资目标的时候，忽视了员工的工作能力和企业生产设备的先进程度，导致绩效目标与企业发展情况不符，员工的绩效工资对员工起不到激励作用。在F公司薪酬结构中，员工等级虽然划分清楚，但是员工薪酬结构却不明晰。不同部门的薪酬结构单一，且工资比例不合理。优秀员工在运用他们技能时，不能得到等价值的薪酬，会严重损害优秀员工的利益，造成不满。同时，在薪酬体系设计中岗位职责与岗位工作不成正比，工资的高低体现不出工作岗位上的个人价值，还有公司为员工提供的福利种类单一等，都体现了F公司薪酬体系设计存在的问题，这些问题对企业的生产效率、业绩水平和日后的发展趋势都有极大的影响。
2.薪酬体系设计中薪酬水平问题
据调查资料显示，F公司员工现在的薪酬水平和同行业竞争企业相比略低，但是F公司一直没有意识到本企业员工的薪酬待遇已经成为高层管理、科技人员流失的主要原因。企业的薪酬体系得不到重视，薪酬水平的设计存在一定的疏忽，员工的基本工资没有进行相应的提高，员工在薪酬上与其他企业对比，工资实属比较低，使得员工满意度下降，工作热情降低。另外F公司现在采用的薪酬制度是2014年制定的，当时公司的规模比较小，市场压力也不大，当时的薪酬制度是适合公司发展的。但F公司薪酬水平至今却没有进行相应的调整，没有做到“以人为本”，企业的薪酬制度没有对员工产生吸引力，导致员工由于对薪酬的不满意而跳槽，企业员工的流失率大大增强，市场竞争力下降，减缓了企业发展。
3.薪酬体系设计中薪酬分配问题
因为F公司现在主要运用稳定性薪酬分配模式，员工的月基本工资固定，且占月总工资的80%，整体的薪资体系在设计中忽视了薪资分配问题，导致工资浮动比例占比不大，绩效工资部分的奖励目标设定过高，员工无法通过努力来完成所设定目标，使得薪酬体系中的激励作用无法体现，导致员工工作积极性不高。根据调查了解到，员工对基本工资在薪酬体系中所占比例也有所不满。公司管理层和员工之间的沟通不够重视。基于企业的薪酬保密制度以及绩效考核评定制度，员工对于自己的薪资和绩效有不确定性，容易产生各种猜测。员工对薪酬和绩效产生疑问却得不到解惑，就会导致员工对薪酬制度满意度下降，从而对企业失去信心，工作积极性也会受到打击，与企业矛盾加深。此外，专业技术种类员工的工资在基本工资的基础上没有适当的绩效奖励，使员工失去了工作的热情，对企业的决策有不满，从而导致很多专业技术强的员工流失。
四、完善中小企业薪酬体系设计的措施建议
1.完善基本薪酬体系
在F公司员工的薪酬体系设计中，本着岗位、技术、努力界限分明的态度，为F公司员工建立公平合理的薪资体系，作为完善基本薪酬体系的一些修改建议。 比如，完善F公司对生产员工薪酬体系。目前在职生产员工有400余人，对于实际的薪酬体系设计中，要把薪酬分为四个部分，其中工资占整体薪酬的85%，奖金占整体薪酬的5%、福利占整体薪酬的5%、股权激励占整体薪酬的5%。依据地区市场薪酬水平，在执行过程中根据工作岗位、知识技能等细化员工薪酬的构成，将该公司的员工岗位责任、岗位工作要求与薪酬体系的基本元素相结合。由于公司员工等级的划分比较清楚，就从员工等级入手，将薪酬按照决定因素而对薪酬系统从工资、奖金、福利、股权等四个部分来分析，全面考虑，用薪酬的细化来确定每个岗位的工作价值。在改善F公司薪酬体系设计过程的同时，还要对设计过程进行监督管理，让薪酬体系设计呈现透明化，让员工知道自己工作计算的由来，提高员工对薪酬体系的满意度。
2.调节绩效薪酬
F公司员工的薪酬中的岗位基本工资需要根据员工的技术职能和岗位责任所指定不同的基本工资（下图），作为绩效薪酬调整的主要流程依据。
相对F公司之前薪酬的绩效部分相对比，调整要有更缜密的逻辑思维，在客观的角度，考虑到公司的经济利润，把个人的绩效根据个人的绩效和部门领导对个人的岗位评价来指定绩效等级的升降，这样调整绩效薪资的方法可以加大对员工工作积极性的激励，也可以通过部门领导对员工的评价了解员工的工作能力、沟通能力和处理问题的能力。从另一个角度提高公司员工的工作效率，是一项对公司的工作效率和能力提高比较实用的调整政策。具体来讲，比如F公司产业员工分布在不同的车间，包括零件生产、主体生产、组装、物流等等，其中绩效基数可以设置为5%，超过8小时工作，每多1小时绩效上涨1%，也就是说，如果某员工某天工作11个小时，就有3个小时的劳动产生了绩效工资，如果工资基数在3000元，那么绩效工资就是180元。相比于企业之前的绩效体系，新设计的绩效体系灵活性更大，跟更激发员工多劳多得的工作积极性。
3.优化福利待遇体系
企业发展最重要的就是优待员工，F公司对薪酬体系的调整和优化，要真正地意识到公司福利对员工的激励和帮助尤为重要。因此，在完善基本薪酬体系和调整绩效薪酬体系的同时，需要对福利待遇体系进行优化，在物质和精神两方面都要给员工带来一种满足感。员工的福利待遇体系需要有物质福利作为生活的支持，奖金、绩效、餐补、车补、年终奖金、保险等等，员工在工作中都会遇到各种困难，都会有上进好学的心理，利用自己所学的知识或技能，解决问题。F公司在对员工福利待遇需要进行调整，可以在薪酬的占比中增加10%以上，在员工福利优化上划分详细，要体现出公司重视企业对员工福利优化的重视。这样不但激发了员工的积极性，也强化了员工对企业的向心力和凝聚力。
在F企业的薪资体系构建中，可以通过一系列的福利机制构建，来完善薪资体系，让员工感受到更多的实惠，这种福利待遇的提升，也是对于员工薪资的变相增加。例如，针对目前职工感兴趣的住房公积金，可以增加公积金的缴费额度，让员工享受更多的实惠，减轻他们的购房压力，还可以为员工提供一些交通补助、节日补助、电话补助、租房补助、高温补助等等，让员工感受到企业的温暖，提升员工对于企业的满意度和忠诚度。在福利待遇机制完善中，需要结合公司现有的薪资体系，设计合理的福利待遇增长比重，确保员工整体福利待遇是上升的状态。而在这一过程中，企业还可以利用国家对于人才和员工的一些优惠政策，在不过多增加员工福利支出成本的情况下，增加员工的收入，让员工的压力得到缓解，变相增加员工的收入。例如，国家对于地区优秀人才引进方面，给予人才落户的优惠政策，企业可以结合这一政策，积极为人才落户提供便利和福利，让员工的薪资比重有所完善，提升员工的收入水平。此外，在福利待遇方面，公司还可以积极为员工提供多样化的培训和学习机会，让员工的知识和技能能够得到提升，这对于员工而言，也是一种薪资增长的方式，他们可以通过学习提升，获得更好的岗位，提升岗位收入。对此，企业可以积極为员工提供学习锻炼的机会，组织有意向的员工开展专项技能学习和培训活动，定期组织员工开展职业技能培训，为证书考核通过的员工提供额外奖励，激励员工上进，这对于提升企业人力资源价值也具有重要意义。
4.做好绩效考核，确保激励性
F企业在员工薪酬管理体系构建中，要确立一个公平公正且带有一定激励性的考核机制应用，这一考核机制对于评价员工工作现状，促进员工积极上进具有重要意义;同时，对于企业而言，通过对员工绩效考核结果的应用，还可以为员工薪酬调整和奖惩提供依据，促进员工劳有所得。绩效管理是管理者基于企业和员工双方目标以及目标实现方法形成统一观点和思路，并通过有效的智慧和协调来确保目标的完成而使用的管理方法。开展绩效管理，不是单一的任务协调和管控，这一过程需要员工和管理者之间的合作、沟通，既要注重结果，也要重视在这一过程中员工的发展和提升。企业通过绩效考核工作开展，才能够掌握员工绩效情况，了解员工工作的问题和不足，以便提出改进和调整方案。而通过考核结果，管理者也能够及时发现自身管理中的缺陷，为改善管理方案提供参考依据。要完成绩效考核，需要做大量的工作，考核人员需要结合组织的考核内容进行考核，按照确定的考核周期来开展这一工作。最后，对绩效考核结果要及时反馈，发挥考核的作用。通过考核反馈，管理者可以了解员工目前的工作状况，分析出问题所在，制定改进意见和方案。而对于组织而言，人力资源管理也需要以考核结果为薪酬和晋升管理等依据，还可以结合考核结果，确定员工的培训方案。
需要注意的是，为确保考核工作效果，在考核中，需要保持公平公正，让员工认识到考核是公司激励他们努力工作的一种手段，他们可以借助考核的机会，好好表现，争取为自己的薪资增长积累绩效，保持他们在工作中的热情和动力。
五、结语
综上所述，中小企业在经营发展中，企业经济发展与员工的努力工作是分不开的，而中小企业在设计薪酬体系的时候，一定要统筹兼顾，在薪酬水平、薪酬结构中，要实现按劳分配，共享公司的发展成果，体现员工的价值，尤其是要设计出激发企业员工积极性和工作效率的薪酬体系制度，这样才能提高经济效益，提高企业的生产总值，促进公司的蓬勃发展。
参考文献：
[1]张春鸽.企业薪酬体系设计和优化方案探讨[J].国际公关，2019（09）：174+176.
[2]季司文.新时代下企业薪酬设计问题与对策[J].现代营销（经营版），2019（10）：6.
[3]何嘉怡.WX公司薪酬体系优化研究[D].西北大学，2019.
[4]刘丽.企业员工绩效考评与薪酬体系设计研究[J].纳税，2019，13（18）：288-291.
[5]杨蒙蒙.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2020（07）：96-97.
[6]王金展.H公司薪酬管理中的问题分析及对策[J].国际公关，2020（03）：197.
作者简介：余伦臻（1979.08- ），男，汉族，广东省湛江市人，硕士，工商管理讲师，研究方向：企业战略运营管理、人力资源管理培训;陈少妮，广东创新科技职业学院专任教师，研究方向：跨境电商、商业经济管理;王梅（1988.07- ），女，汉族，山东泰安人，硕士研究生，工商管理讲师，研究方向：企业管理、人力资源管理
关键词：薪酬体系;人资管理;诊断与优化
一、引言
薪酬体系设计的好坏，直接影响着中小企业的发展水平，而针对于员工设计的薪酬体系是整个薪酬体系中最为基础的内容。众所周知，一个企业的发展离不开基层的员工为企业所做出的重要贡献，可以说基层员工创造的价值越多，对于企业发展的推动作用也会越大。员工的薪酬体系设计是激发员工工作热情的关键所在，正所谓“重赏之下必有勇夫”。在企业的内部，员工往往处于一个基层的地位，这部分员工的工作强度相对较大，在工作过程中的工作状态和工作积极性的多变性也较大。在这样的背景下，如果企业能够针对员工设计专门的薪酬体系，能够在心理上给予生产员工更多的关注，而员工的薪酬体系科学设计，能够极大地激发基层员工的工作热情，进而实现工作积极性、工作效率以及工作质量的提高。
二、F公司薪酬体系的现状
1.基本薪酬现状
据了解，目前F公司生产员工的基本薪酬主要包括三个部分，即基础工资、加班工资以及计件工资，其中计件工资根据生产员工的实际工作量计算，单价固定，数量随机。下表1是近三年F公司生产员工的基本薪酬统计表，从表中的数据可以看出，近三年企业生产员工的基本薪酬相对稳定，基础工资部分每年约上涨10%，而加班工资的计算跟工资基数无关，按照实际加班数量进行计算，从2017年到2019年的平均数据看，加班工资也在持续上升。
2.绩效薪酬现状
F公司生产员工的绩效薪酬会根据在生产部门中不同的岗位而进行设定，一般情况下都会以当月生产指标的完成情况而定，也就是说完成生产指标，绩效薪酬就会全额发放，而未完成就会按照比例发放，下表2是F公司绩效薪酬发放比例统计表。据了解，F公司生产部门的月度绩效工作为1000元，季度绩效为2000元，如果当月生产指标顺利完成，全体生产员工都能够领取100%的绩效工资发放，而生产指标完成90%，绩效薪酬就会扣除10%，而低于60%完成生产任务则扣除全部绩效工资。
3.福利待遇现状
在对F公司生产员工的福利待遇了解中发现，目前给予生产员工的福利待遇包括：月带薪休假4天福利、一年以上员工年假5天福利、节假日三倍基本薪资福利、端午节福利、中秋节福利、元旦福利、春节福利，其中端午节福利、中秋节福利、元旦福利、春节福利以物质为主，福利价值约200元。
三、F公司薪酬体系设计中存在的问题
1.薪酬体系设计中薪酬设计问题
通过对F公司薪酬体系的研究，虽然F公司达到了人力资源管理制度的基本要求，对于薪酬体系也有具体的原则依据，但是F公司薪酬体系设计存在一定的疏漏，沒有考虑到全体员工是否应该按照技术种类分配工资，而且在设计绩效工资目标的时候，忽视了员工的工作能力和企业生产设备的先进程度，导致绩效目标与企业发展情况不符，员工的绩效工资对员工起不到激励作用。在F公司薪酬结构中，员工等级虽然划分清楚，但是员工薪酬结构却不明晰。不同部门的薪酬结构单一，且工资比例不合理。优秀员工在运用他们技能时，不能得到等价值的薪酬，会严重损害优秀员工的利益，造成不满。同时，在薪酬体系设计中岗位职责与岗位工作不成正比，工资的高低体现不出工作岗位上的个人价值，还有公司为员工提供的福利种类单一等，都体现了F公司薪酬体系设计存在的问题，这些问题对企业的生产效率、业绩水平和日后的发展趋势都有极大的影响。
2.薪酬体系设计中薪酬水平问题
据调查资料显示，F公司员工现在的薪酬水平和同行业竞争企业相比略低，但是F公司一直没有意识到本企业员工的薪酬待遇已经成为高层管理、科技人员流失的主要原因。企业的薪酬体系得不到重视，薪酬水平的设计存在一定的疏忽，员工的基本工资没有进行相应的提高，员工在薪酬上与其他企业对比，工资实属比较低，使得员工满意度下降，工作热情降低。另外F公司现在采用的薪酬制度是2014年制定的，当时公司的规模比较小，市场压力也不大，当时的薪酬制度是适合公司发展的。但F公司薪酬水平至今却没有进行相应的调整，没有做到“以人为本”，企业的薪酬制度没有对员工产生吸引力，导致员工由于对薪酬的不满意而跳槽，企业员工的流失率大大增强，市场竞争力下降，减缓了企业发展。
3.薪酬体系设计中薪酬分配问题
因为F公司现在主要运用稳定性薪酬分配模式，员工的月基本工资固定，且占月总工资的80%，整体的薪资体系在设计中忽视了薪资分配问题，导致工资浮动比例占比不大，绩效工资部分的奖励目标设定过高，员工无法通过努力来完成所设定目标，使得薪酬体系中的激励作用无法体现，导致员工工作积极性不高。根据调查了解到，员工对基本工资在薪酬体系中所占比例也有所不满。公司管理层和员工之间的沟通不够重视。基于企业的薪酬保密制度以及绩效考核评定制度，员工对于自己的薪资和绩效有不确定性，容易产生各种猜测。员工对薪酬和绩效产生疑问却得不到解惑，就会导致员工对薪酬制度满意度下降，从而对企业失去信心，工作积极性也会受到打击，与企业矛盾加深。此外，专业技术种类员工的工资在基本工资的基础上没有适当的绩效奖励，使员工失去了工作的热情，对企业的决策有不满，从而导致很多专业技术强的员工流失。
四、完善中小企业薪酬体系设计的措施建议
1.完善基本薪酬体系
在F公司员工的薪酬体系设计中，本着岗位、技术、努力界限分明的态度，为F公司员工建立公平合理的薪资体系，作为完善基本薪酬体系的一些修改建议。 比如，完善F公司对生产员工薪酬体系。目前在职生产员工有400余人，对于实际的薪酬体系设计中，要把薪酬分为四个部分，其中工资占整体薪酬的85%，奖金占整体薪酬的5%、福利占整体薪酬的5%、股权激励占整体薪酬的5%。依据地区市场薪酬水平，在执行过程中根据工作岗位、知识技能等细化员工薪酬的构成，将该公司的员工岗位责任、岗位工作要求与薪酬体系的基本元素相结合。由于公司员工等级的划分比较清楚，就从员工等级入手，将薪酬按照决定因素而对薪酬系统从工资、奖金、福利、股权等四个部分来分析，全面考虑，用薪酬的细化来确定每个岗位的工作价值。在改善F公司薪酬体系设计过程的同时，还要对设计过程进行监督管理，让薪酬体系设计呈现透明化，让员工知道自己工作计算的由来，提高员工对薪酬体系的满意度。
2.调节绩效薪酬
F公司员工的薪酬中的岗位基本工资需要根据员工的技术职能和岗位责任所指定不同的基本工资（下图），作为绩效薪酬调整的主要流程依据。
相对F公司之前薪酬的绩效部分相对比，调整要有更缜密的逻辑思维，在客观的角度，考虑到公司的经济利润，把个人的绩效根据个人的绩效和部门领导对个人的岗位评价来指定绩效等级的升降，这样调整绩效薪资的方法可以加大对员工工作积极性的激励，也可以通过部门领导对员工的评价了解员工的工作能力、沟通能力和处理问题的能力。从另一个角度提高公司员工的工作效率，是一项对公司的工作效率和能力提高比较实用的调整政策。具体来讲，比如F公司产业员工分布在不同的车间，包括零件生产、主体生产、组装、物流等等，其中绩效基数可以设置为5%，超过8小时工作，每多1小时绩效上涨1%，也就是说，如果某员工某天工作11个小时，就有3个小时的劳动产生了绩效工资，如果工资基数在3000元，那么绩效工资就是180元。相比于企业之前的绩效体系，新设计的绩效体系灵活性更大，跟更激发员工多劳多得的工作积极性。
3.优化福利待遇体系
企业发展最重要的就是优待员工，F公司对薪酬体系的调整和优化，要真正地意识到公司福利对员工的激励和帮助尤为重要。因此，在完善基本薪酬体系和调整绩效薪酬体系的同时，需要对福利待遇体系进行优化，在物质和精神两方面都要给员工带来一种满足感。员工的福利待遇体系需要有物质福利作为生活的支持，奖金、绩效、餐补、车补、年终奖金、保险等等，员工在工作中都会遇到各种困难，都会有上进好学的心理，利用自己所学的知识或技能，解决问题。F公司在对员工福利待遇需要进行调整，可以在薪酬的占比中增加10%以上，在员工福利优化上划分详细，要体现出公司重视企业对员工福利优化的重视。这样不但激发了员工的积极性，也强化了员工对企业的向心力和凝聚力。
在F企业的薪资体系构建中，可以通过一系列的福利机制构建，来完善薪资体系，让员工感受到更多的实惠，这种福利待遇的提升，也是对于员工薪资的变相增加。例如，针对目前职工感兴趣的住房公积金，可以增加公积金的缴费额度，让员工享受更多的实惠，减轻他们的购房压力，还可以为员工提供一些交通补助、节日补助、电话补助、租房补助、高温补助等等，让员工感受到企业的温暖，提升员工对于企业的满意度和忠诚度。在福利待遇机制完善中，需要结合公司现有的薪资体系，设计合理的福利待遇增长比重，确保员工整体福利待遇是上升的状态。而在这一过程中，企业还可以利用国家对于人才和员工的一些优惠政策，在不过多增加员工福利支出成本的情况下，增加员工的收入，让员工的压力得到缓解，变相增加员工的收入。例如，国家对于地区优秀人才引进方面，给予人才落户的优惠政策，企业可以结合这一政策，积极为人才落户提供便利和福利，让员工的薪资比重有所完善，提升员工的收入水平。此外，在福利待遇方面，公司还可以积极为员工提供多样化的培训和学习机会，让员工的知识和技能能够得到提升，这对于员工而言，也是一种薪资增长的方式，他们可以通过学习提升，获得更好的岗位，提升岗位收入。对此，企业可以积極为员工提供学习锻炼的机会，组织有意向的员工开展专项技能学习和培训活动，定期组织员工开展职业技能培训，为证书考核通过的员工提供额外奖励，激励员工上进，这对于提升企业人力资源价值也具有重要意义。
4.做好绩效考核，确保激励性
F企业在员工薪酬管理体系构建中，要确立一个公平公正且带有一定激励性的考核机制应用，这一考核机制对于评价员工工作现状，促进员工积极上进具有重要意义;同时，对于企业而言，通过对员工绩效考核结果的应用，还可以为员工薪酬调整和奖惩提供依据，促进员工劳有所得。绩效管理是管理者基于企业和员工双方目标以及目标实现方法形成统一观点和思路，并通过有效的智慧和协调来确保目标的完成而使用的管理方法。开展绩效管理，不是单一的任务协调和管控，这一过程需要员工和管理者之间的合作、沟通，既要注重结果，也要重视在这一过程中员工的发展和提升。企业通过绩效考核工作开展，才能够掌握员工绩效情况，了解员工工作的问题和不足，以便提出改进和调整方案。而通过考核结果，管理者也能够及时发现自身管理中的缺陷，为改善管理方案提供参考依据。要完成绩效考核，需要做大量的工作，考核人员需要结合组织的考核内容进行考核，按照确定的考核周期来开展这一工作。最后，对绩效考核结果要及时反馈，发挥考核的作用。通过考核反馈，管理者可以了解员工目前的工作状况，分析出问题所在，制定改进意见和方案。而对于组织而言，人力资源管理也需要以考核结果为薪酬和晋升管理等依据，还可以结合考核结果，确定员工的培训方案。
需要注意的是，为确保考核工作效果，在考核中，需要保持公平公正，让员工认识到考核是公司激励他们努力工作的一种手段，他们可以借助考核的机会，好好表现，争取为自己的薪资增长积累绩效，保持他们在工作中的热情和动力。
五、结语
综上所述，中小企业在经营发展中，企业经济发展与员工的努力工作是分不开的，而中小企业在设计薪酬体系的时候，一定要统筹兼顾，在薪酬水平、薪酬结构中，要实现按劳分配，共享公司的发展成果，体现员工的价值，尤其是要设计出激发企业员工积极性和工作效率的薪酬体系制度，这样才能提高经济效益，提高企业的生产总值，促进公司的蓬勃发展。
参考文献：
[1]张春鸽.企业薪酬体系设计和优化方案探讨[J].国际公关，2019（09）：174+176.
[2]季司文.新时代下企业薪酬设计问题与对策[J].现代营销（经营版），2019（10）：6.
[3]何嘉怡.WX公司薪酬体系优化研究[D].西北大学，2019.
[4]刘丽.企业员工绩效考评与薪酬体系设计研究[J].纳税，2019，13（18）：288-291.
[5]杨蒙蒙.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2020（07）：96-97.
[6]王金展.H公司薪酬管理中的问题分析及对策[J].国际公关，2020（03）：197.
作者简介：余伦臻（1979.08- ），男，汉族，广东省湛江市人，硕士，工商管理讲师，研究方向：企业战略运营管理、人力资源管理培训;陈少妮，广东创新科技职业学院专任教师，研究方向：跨境电商、商业经济管理;王梅（1988.07- ），女，汉族，山东泰安人，硕士研究生，工商管理讲师，研究方向：企业管理、人力资源管理