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摘要：随着市场经济的发展，薪酬管理的重要性在各单位中越来越突显，薪酬管理直接引影响职工的利益和工作积极性，因此薪酬管理在这一系列管理中尤显重要。本文通过对事业单位中薪酬制度现状进行分析，通过对现有问题的阐述，找出薪酬制度对职工工作积极性的影响因素，探讨如何改革的思路。
关键词：事业单位；薪酬制度；研究
事业单位属于国有企业，而自支白自收性质的事业单位是这类国有企业中比较特殊的一项，经费不由国家财政支出，而是由企业自己经营，自负盈亏。这一类型的事业单位与我们平常所了解的事业单位不同，也区别于企业。虽然自负盈亏，但经营一般不以盈利为目的，而是公益性营业，由于职工工资没有国家财政补贴，所以得从营业收入中进行开支，因此它的存在与市场经济也存在一定程度的矛盾。
一、研究背景及目的
改革开放以来，企业林立，很多国有企业都以合资或是破产的力式在进行着改变，行业中的二级办学机构也发生了改变，脱离行业独立出来，成为自支白收性质的事业单位。本文以白支白收白事业单位薪酬制度执行的现状为依据，探讨这种体制执行的优缺点。希望为促进事业单位的发展，调动职工的积极性、增加职工的向心力与凝聚力而找到更合适此类行业的一种薪酬体制。
二、薪酬制度执行的现状
由于单位是原来行业办学的单位，因为教育资源的共享性，慢慢从行业中剥离出来，成为了自支自收性质的企业，但体质还是属于事业单位体质，工资套用事业单位的标准，工资的发放来源单位盈利。单位在盈利好薪酬发放及时的情况下，一般不存什么问题，大家按部就班工作；一旦盈利不利，职工情绪就会开始出现燥动，各种问题也随即出现。事业单位不像企业，在利润分配问题上，企业只负责在岗员的工资和福利，一旦员工退休就由社会保障系统负责员工的养老问题，而事业单位既要负责本单位退休职工的工资补贴和福利，还要负责在岗职工的正常工资和津贴。所以在营业利益微薄的情况下，为了正常支付给退休职工的补贴，在岗职的津贴和工资往往拖延或是仅发一部分，这在管理水平越来越国际化和规范化的时代，这种体制的存在，给在岗职工心理造成的影响非常大。
目前薪酬结构的组成及薪酬的执行情况。薪酬结构由岗位定级工资 津贴 教师津贴 补贴 社会保险 房屋公积金组成。其中岗位工资按学历、职务、职称来定级，套用当地人事局颁发的工资等级表，沣贴中包括提高工资、卫生费、岗位津贴、工龄津贴等等。教师津贴是指拥有教师资格证并从正在授课的教师费用，社会保险按事业单位最低级别为起点购买，房屋公积金按工资的百分比缴纳。
职工性质。单位职工分为两种，一种是正式职工，一种是合同制职工。正式职工享受全部津贴和福利，合同制职工只享受部分津贴和福利。所有职工的工资差别主要体现在工龄、职称和学历区别上，并没体现在岗位区别中。无论从事何种岗位，做多少工作量，工资不会因岗位和工作量而改变。
三、薪酬制度产生的影响及造成的原因
主要的影响是职工工作积极性低，懒散、凝聚力和向心力不够。员工普遍认为：做与不做一个样，反正是在吃“大锅饭”，工作责任性低；另一个现象是不管遇上任何事，职工总是先处理完自己私人的事再来处理单位的事，对单位的工作漠不关心，人人都想争一个清闲的岗位。造成这种影响的原因主要有来自以下几个方面。
1.薪酬构成不合理。薪酬构与中没有可变量，或是可变量不高。每一项设置均为固定不变的。单位没有财政补贴，财富是大家共同创造，利润共同分配，那么薪酬就应该按能力高低，岗位区别和付出的努力有所区别。但在这种体制中却没有体现出来，只要你工龄长，职称高，你的工资就高。因此，很多职工为了提高工资，不是想去如何去竞聘岗位，如何努力工作，而是千方百计去提高自己的职称。
2.薪酬分配不公平，人事制度改革滞后。对于单位原来有的一些老政策，有部分津贴在近年来新进员工工资体质中已没再体现。单位规定，新进职工不享受老政策，而原有职工却继续享受老政策带来的福利。这就大大打击了新进职工的积极性，同等努力工作的条件下，不管你如何努力，工资永远低老职工一截。内部岗位职责设置不清，人浮于事的现象也比较严重，由于缺乏人员的流动机制，岗位以上不能下的问题在这里很突出，三个人的活五个人做，三个人的饭五个人吃，没有彻底打破大锅饭，薪酬分配制度的改革也不可能取得突破性的进展，这种情况势必会造成分配趋于平均主义。
3.领导对薪酬改革认识不足。薪酬按固定的模式执行，每年的调整除了职称的改变或是工龄的增中略做调整，其它基本不变。薪酬的调整根本没有体现与本单位的经营状况、岗位的调整和劳动努力的强弱挂钩。薪酬的调整只是工资普增的刚性意识，这种意思根深蒂固，而且只能升不能降。虽然每个人年工资都增加了，但却得不到皆大欢喜的结果，往往只有处于那些相对空闲岗位的职工没有意见，这反而给所有职工传递了一种信息，工作负不负责，努力不努力，其结果都一样。所以导致了单位工作气氛的懒散，人员涣散，虽然各司其职，但往往都是做一天和尚撞一天钟。管理者虽有意识，希望通采取激效制度考核进行改变，但由于并没真正认真制定考核标准，考核也没有与工资挂勾，考核过程流于形势，根本产生不了影响。根深蒂固的平均主义思想影响着薪酬制度的改革。正因为平均主义的观点，所以往往认识不到劳动的差别，对企业有重大贡献的人员、科研人员、一般体力劳动都采取一视同f_的分配。
4.缺乏按劳分配与按要求分配相结合的形式。党的“十五大”提出： “坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配同按要素分配相结合起来”。而现行分配方式既没有按劳动分配，也没有按要素分配，所以无法调动职工和其他要素对单位生存发展的贡献，导致多年来单位发展一直缓慢不前。
四、完善薪酬制度的对策
1.建立以岗位工资为重点的基本工资制度。必须进行科学的职务分析和岗位测评，在此基础上设计单位的基本工资制度，而不是完全参照事业单位的套用标准执行。对现行工资构成进行改革，改变工资各项中的比重。区分因岗位不同而设置不同的岗位工资，而不是单以职称、学历或工龄加以区分。使岗位工资占工资总收入的50—60％，绩效工资占20％左右，其它福利和津贴占20-30％的比重组成。为了更彻底地打破平均主义，提高职工工作积极性，应提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位和一般岗位的分配差距。对急需人才和单位稀缺人才实施大胆引进，并进行胁议工资，而不是一味强求现有职工来勉强应付。
2.科学合理地进行薪酬分配。首先，要建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，确定劳动差别，为制定合理的薪酬收入差别提供可量化的依据。其次，应该建立内部竞争上岗机制，形成岗位能上能下的合理规则。另外，还得形成一套公平、公正，可量化的绩效考核指标体系。把考核结果与职工培训、晋升和薪酬联系起来，作为晋升和提新的依据，也作为员工合理拉开薪酬差距的依据。
3.实施全面薪酬战略，建立薪酬分配机动可变的机制。全面薪酬战略就是外部薪酬与内部薪酬相结合，能互补的一种薪酬支付战略。对不同的人员实施不同的薪酬激励措施，薪酬支付方式多变，经济性薪酬与非经济性薪酬结合运用。一个真正有效的事业单位薪酬制度应该具有科学合理的工资标准和工资结构，能够灵活运用。薪酬标准与单位效益紧密相联，可根据不同时期不同情况随时调整，可高可低，机动可变。一个优秀的薪酬战略必须根据单位效益和劳动力市场价位，个人绩效和岗位的改变而及时调整。
只有建立科学合理的、动态的薪酬战略和薪酬制度，才能使职工的收入真正随劳动的付出、岗位的调整、技术的变化而改变，才能真正调动职工的工作积极和创造性，才能促进单位稳健地发展。
关键词：事业单位；薪酬制度；研究
事业单位属于国有企业，而自支白自收性质的事业单位是这类国有企业中比较特殊的一项，经费不由国家财政支出，而是由企业自己经营，自负盈亏。这一类型的事业单位与我们平常所了解的事业单位不同，也区别于企业。虽然自负盈亏，但经营一般不以盈利为目的，而是公益性营业，由于职工工资没有国家财政补贴，所以得从营业收入中进行开支，因此它的存在与市场经济也存在一定程度的矛盾。
一、研究背景及目的
改革开放以来，企业林立，很多国有企业都以合资或是破产的力式在进行着改变，行业中的二级办学机构也发生了改变，脱离行业独立出来，成为自支白收性质的事业单位。本文以白支白收白事业单位薪酬制度执行的现状为依据，探讨这种体制执行的优缺点。希望为促进事业单位的发展，调动职工的积极性、增加职工的向心力与凝聚力而找到更合适此类行业的一种薪酬体制。
二、薪酬制度执行的现状
由于单位是原来行业办学的单位，因为教育资源的共享性，慢慢从行业中剥离出来，成为了自支自收性质的企业，但体质还是属于事业单位体质，工资套用事业单位的标准，工资的发放来源单位盈利。单位在盈利好薪酬发放及时的情况下，一般不存什么问题，大家按部就班工作；一旦盈利不利，职工情绪就会开始出现燥动，各种问题也随即出现。事业单位不像企业，在利润分配问题上，企业只负责在岗员的工资和福利，一旦员工退休就由社会保障系统负责员工的养老问题，而事业单位既要负责本单位退休职工的工资补贴和福利，还要负责在岗职工的正常工资和津贴。所以在营业利益微薄的情况下，为了正常支付给退休职工的补贴，在岗职的津贴和工资往往拖延或是仅发一部分，这在管理水平越来越国际化和规范化的时代，这种体制的存在，给在岗职工心理造成的影响非常大。
目前薪酬结构的组成及薪酬的执行情况。薪酬结构由岗位定级工资 津贴 教师津贴 补贴 社会保险 房屋公积金组成。其中岗位工资按学历、职务、职称来定级，套用当地人事局颁发的工资等级表，沣贴中包括提高工资、卫生费、岗位津贴、工龄津贴等等。教师津贴是指拥有教师资格证并从正在授课的教师费用，社会保险按事业单位最低级别为起点购买，房屋公积金按工资的百分比缴纳。
职工性质。单位职工分为两种，一种是正式职工，一种是合同制职工。正式职工享受全部津贴和福利，合同制职工只享受部分津贴和福利。所有职工的工资差别主要体现在工龄、职称和学历区别上，并没体现在岗位区别中。无论从事何种岗位，做多少工作量，工资不会因岗位和工作量而改变。
三、薪酬制度产生的影响及造成的原因
主要的影响是职工工作积极性低，懒散、凝聚力和向心力不够。员工普遍认为：做与不做一个样，反正是在吃“大锅饭”，工作责任性低；另一个现象是不管遇上任何事，职工总是先处理完自己私人的事再来处理单位的事，对单位的工作漠不关心，人人都想争一个清闲的岗位。造成这种影响的原因主要有来自以下几个方面。
1.薪酬构成不合理。薪酬构与中没有可变量，或是可变量不高。每一项设置均为固定不变的。单位没有财政补贴，财富是大家共同创造，利润共同分配，那么薪酬就应该按能力高低，岗位区别和付出的努力有所区别。但在这种体制中却没有体现出来，只要你工龄长，职称高，你的工资就高。因此，很多职工为了提高工资，不是想去如何去竞聘岗位，如何努力工作，而是千方百计去提高自己的职称。
2.薪酬分配不公平，人事制度改革滞后。对于单位原来有的一些老政策，有部分津贴在近年来新进员工工资体质中已没再体现。单位规定，新进职工不享受老政策，而原有职工却继续享受老政策带来的福利。这就大大打击了新进职工的积极性，同等努力工作的条件下，不管你如何努力，工资永远低老职工一截。内部岗位职责设置不清，人浮于事的现象也比较严重，由于缺乏人员的流动机制，岗位以上不能下的问题在这里很突出，三个人的活五个人做，三个人的饭五个人吃，没有彻底打破大锅饭，薪酬分配制度的改革也不可能取得突破性的进展，这种情况势必会造成分配趋于平均主义。
3.领导对薪酬改革认识不足。薪酬按固定的模式执行，每年的调整除了职称的改变或是工龄的增中略做调整，其它基本不变。薪酬的调整根本没有体现与本单位的经营状况、岗位的调整和劳动努力的强弱挂钩。薪酬的调整只是工资普增的刚性意识，这种意思根深蒂固，而且只能升不能降。虽然每个人年工资都增加了，但却得不到皆大欢喜的结果，往往只有处于那些相对空闲岗位的职工没有意见，这反而给所有职工传递了一种信息，工作负不负责，努力不努力，其结果都一样。所以导致了单位工作气氛的懒散，人员涣散，虽然各司其职，但往往都是做一天和尚撞一天钟。管理者虽有意识，希望通采取激效制度考核进行改变，但由于并没真正认真制定考核标准，考核也没有与工资挂勾，考核过程流于形势，根本产生不了影响。根深蒂固的平均主义思想影响着薪酬制度的改革。正因为平均主义的观点，所以往往认识不到劳动的差别，对企业有重大贡献的人员、科研人员、一般体力劳动都采取一视同f_的分配。
4.缺乏按劳分配与按要求分配相结合的形式。党的“十五大”提出： “坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配同按要素分配相结合起来”。而现行分配方式既没有按劳动分配，也没有按要素分配，所以无法调动职工和其他要素对单位生存发展的贡献，导致多年来单位发展一直缓慢不前。
四、完善薪酬制度的对策
1.建立以岗位工资为重点的基本工资制度。必须进行科学的职务分析和岗位测评，在此基础上设计单位的基本工资制度，而不是完全参照事业单位的套用标准执行。对现行工资构成进行改革，改变工资各项中的比重。区分因岗位不同而设置不同的岗位工资，而不是单以职称、学历或工龄加以区分。使岗位工资占工资总收入的50—60％，绩效工资占20％左右，其它福利和津贴占20-30％的比重组成。为了更彻底地打破平均主义，提高职工工作积极性，应提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位和一般岗位的分配差距。对急需人才和单位稀缺人才实施大胆引进，并进行胁议工资，而不是一味强求现有职工来勉强应付。
2.科学合理地进行薪酬分配。首先，要建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，确定劳动差别，为制定合理的薪酬收入差别提供可量化的依据。其次，应该建立内部竞争上岗机制，形成岗位能上能下的合理规则。另外，还得形成一套公平、公正，可量化的绩效考核指标体系。把考核结果与职工培训、晋升和薪酬联系起来，作为晋升和提新的依据，也作为员工合理拉开薪酬差距的依据。
3.实施全面薪酬战略，建立薪酬分配机动可变的机制。全面薪酬战略就是外部薪酬与内部薪酬相结合，能互补的一种薪酬支付战略。对不同的人员实施不同的薪酬激励措施，薪酬支付方式多变，经济性薪酬与非经济性薪酬结合运用。一个真正有效的事业单位薪酬制度应该具有科学合理的工资标准和工资结构，能够灵活运用。薪酬标准与单位效益紧密相联，可根据不同时期不同情况随时调整，可高可低，机动可变。一个优秀的薪酬战略必须根据单位效益和劳动力市场价位，个人绩效和岗位的改变而及时调整。
只有建立科学合理的、动态的薪酬战略和薪酬制度，才能使职工的收入真正随劳动的付出、岗位的调整、技术的变化而改变，才能真正调动职工的工作积极和创造性，才能促进单位稳健地发展。