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随着人才测评技术在国内越来越广泛的应用，很多企业希望借助这一手段进行人才的招聘、选拔、考核、晋升、培养、发展等。由于现代人才测评技术在我国应用发展的时间不长，许多人对此知之甚少。人才测评究竟是什么？它对人才选拔到底能起多大作用呢？
人才测评的真面目
人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价，是对基于岗位胜任力的人岗匹配度进行的分析，帮助企业考察被测评者与岗位之间的匹配程度如何，对人才的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，通过各个指标又可以衡量出具体、准确的结果。除此之外，人才测评还关注到企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性。
有的人将人才测评等同于个性测验。其实，个性测验只是人才测评诸多工具中的一种，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也属于人才测评的范畴。
人才测评不能百分百准确。与物理测量不同，人才测评作为间接测量，对人的测评要比物理测量复杂得多，有些测评要素是可以精确测评的，例如数字运算能力；有些则很难进行测评，例如责任心、创新力，这就需要进行模糊测评，通过行为特征进行间接的推理和判断。此外，人才测评还经常会受到被测者情绪、心情、身体状况等因素的干扰，所以，人才测评不可能达到百分之百的准确，不能指望根据一种测评结果就能做出科学、精确的人事决策。企业在使用人才测评结果时，必须结合人才在以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策。
人才测评不能代替人事决策。有些企业担心人才测评技术会使招聘选拔、干部晋升等人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的。再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是要由用人部门进行综合判断和决定。
总之，人才测评需要多种工具的综合运用来帮助企业精确地掌握被测评者的能力、个性、兴趣、价值观等特征。
人才测评的应用误区
除了认识不清以外，很多企业对其应用也存在一些误区。总结起来，主要有以下几点：
寄望于绝对客观的测评工具。有些企业总想找到绝对客观的人才测评工具，对一些带有一定主观因素的测评工具则非常抵触。其实，人才测评是一种以评
定为主、以测量为辅的相对测评。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述；测量是评定的基础，评定则是测量的继续和深化，二者是一个有机整体。以校园招聘为例，通常先利用人才测评工具淘汰那些明显不符合公司要求的应聘者，随后以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式，选拔出符合岗位要求的合适人选。整个过程既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业得以更准确地了解候选人的综合能力。
认为测评指标越多越好。理论上，测评指标、测评工具越多，越能对员工进行全面评估。但实际上，指标过于全面反而失去了测评重点。同时，测评工具、方法越多，成本就越高，耗时越长，投入的精力也越大。企业与其通过大量评估来了解员工，不如明确重点，具体考察员工某一方面的素质特征。
不考虑岗位的差异性。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作情境也不同。针对上述差异，人才测评应配备不同的测评内容。比如，针对基层管理者，需要考察其专业知识与技能；而对高层管理者而言，应重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质，如个性、动机等；针对专业技能的考核评估可以减少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。
用外国模子来测量中国人。国外咨询产品研发时间长，数据积累丰富。但是，人们往往忽略了一个重要因素——常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。比如，中国男士身高1.75m属于标准身高，而在西方国家，这个身高只能算中等偏矮，因此，同样结果对比人群不同，所代表的意义也就不同。作为参照标准，常模恰恰能让我们感知人才测评结果的意义。很多国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就投入到我国企业的应用中来，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。用外国的模子来测量中国人，势必影响测评结果的准确性，使其失去参考价值。
用人才测评代替绩效考核。一些企业喜欢用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现，其实人才测评和绩效考核之间有着很大的不同：绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。所以，不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者也可以结合起来进行，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行个人素质检测，这样更能为人事决策提供科学的依据。
用当前业绩来检验测评结果。有些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就对人才测评的准确性产生怀疑。其实，人才测评虽然可以告诉我们该员工具备的哪些素质可以帮助他胜任某个岗位，但能力的发挥受很多因素影响：比如是否在正确的位置上、与同事关系是否融洽、薪酬待遇是否满足其期望等等。同样，人才测评结果显示该员工潜质不好，但其实际业绩却不错，此时，我们只能说他在目前的岗位上工作是不错的，未来要进一步发展则很难说。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。
如何引入人才测评技术
目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂、五花八门。到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？
看公司背景。一套实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才心理特点，对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群进行数据采样和常模抽样，必须要经过大量的人群试测及反复实践检验。因此，一套成熟的人才测评系统和工具的面市往往需要经过几十年的发展。所以，企业在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人是否具有雄厚的心理学背景和大量的学术专著，有哪些研究成果和荣誉等等。 看题目、题型。题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈式题目，虽然这种题型开发难度低、表面效度高，但被测评者很容易有掩饰性。如果一套题目全是这种题型，测评的信度、效度就很难保证。而对于评价中心技术而言，其
题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位实际，否则就不是一套高质量的题本。
看常模、信效度。人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布，即建立常模。如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群、人数规模、常模取样时间等来判断，也可以结合信度、效度一起来检验。信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。
此外，随着人才测评对象的不断变化，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议企业选用。
看测评报告。检验常模和信效度的一个有效方法，就是看测评报告。一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，而报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助阅读报告的资料，都是考察的重点。人力资源工作者应亲自体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比。
看客户案例。在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑。有效的方法是看它曾经服务过哪些客户，有多少项目经验及成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间多久。
看技术方案。可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身定做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性地提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。
看顾问水平。专业的人才测评公司应该具有专业的测评咨询师，能通过测评的结果对施测者进行分析。所以，只要与人才测评师聊一聊，即可知道其公司的实力。如果自己本身对人才测评不熟，可以找几个专业问题，例如：常模的修订时间？信度和效度是多少？它们是怎么得出来的？马上可以从回答中分辨出其专业性。除此之外，还可以要求测评顾问对测评报告进行详细解释，这是考察对方专业性及人才测评工具适用性的一个好方法。
是否选择了正确的人才测评供应商，对人才测评的效果影响很大，因此，企业应从多个角度来考察对方是否专业、权威、有实力，是否能提供优质、可靠的人才测评服务。 责编/张晓莉
人才测评的真面目
人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价，是对基于岗位胜任力的人岗匹配度进行的分析，帮助企业考察被测评者与岗位之间的匹配程度如何，对人才的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，通过各个指标又可以衡量出具体、准确的结果。除此之外，人才测评还关注到企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性。
有的人将人才测评等同于个性测验。其实，个性测验只是人才测评诸多工具中的一种，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也属于人才测评的范畴。
人才测评不能百分百准确。与物理测量不同，人才测评作为间接测量，对人的测评要比物理测量复杂得多，有些测评要素是可以精确测评的，例如数字运算能力；有些则很难进行测评，例如责任心、创新力，这就需要进行模糊测评，通过行为特征进行间接的推理和判断。此外，人才测评还经常会受到被测者情绪、心情、身体状况等因素的干扰，所以，人才测评不可能达到百分之百的准确，不能指望根据一种测评结果就能做出科学、精确的人事决策。企业在使用人才测评结果时，必须结合人才在以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策。
人才测评不能代替人事决策。有些企业担心人才测评技术会使招聘选拔、干部晋升等人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的。再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是要由用人部门进行综合判断和决定。
总之，人才测评需要多种工具的综合运用来帮助企业精确地掌握被测评者的能力、个性、兴趣、价值观等特征。
人才测评的应用误区
除了认识不清以外，很多企业对其应用也存在一些误区。总结起来，主要有以下几点：
寄望于绝对客观的测评工具。有些企业总想找到绝对客观的人才测评工具，对一些带有一定主观因素的测评工具则非常抵触。其实，人才测评是一种以评
定为主、以测量为辅的相对测评。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述；测量是评定的基础，评定则是测量的继续和深化，二者是一个有机整体。以校园招聘为例，通常先利用人才测评工具淘汰那些明显不符合公司要求的应聘者，随后以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式，选拔出符合岗位要求的合适人选。整个过程既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业得以更准确地了解候选人的综合能力。
认为测评指标越多越好。理论上，测评指标、测评工具越多，越能对员工进行全面评估。但实际上，指标过于全面反而失去了测评重点。同时，测评工具、方法越多，成本就越高，耗时越长，投入的精力也越大。企业与其通过大量评估来了解员工，不如明确重点，具体考察员工某一方面的素质特征。
不考虑岗位的差异性。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作情境也不同。针对上述差异，人才测评应配备不同的测评内容。比如，针对基层管理者，需要考察其专业知识与技能；而对高层管理者而言，应重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质，如个性、动机等；针对专业技能的考核评估可以减少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。
用外国模子来测量中国人。国外咨询产品研发时间长，数据积累丰富。但是，人们往往忽略了一个重要因素——常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。比如，中国男士身高1.75m属于标准身高，而在西方国家，这个身高只能算中等偏矮，因此，同样结果对比人群不同，所代表的意义也就不同。作为参照标准，常模恰恰能让我们感知人才测评结果的意义。很多国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就投入到我国企业的应用中来，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。用外国的模子来测量中国人，势必影响测评结果的准确性，使其失去参考价值。
用人才测评代替绩效考核。一些企业喜欢用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现，其实人才测评和绩效考核之间有着很大的不同：绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。所以，不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者也可以结合起来进行，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行个人素质检测，这样更能为人事决策提供科学的依据。
用当前业绩来检验测评结果。有些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就对人才测评的准确性产生怀疑。其实，人才测评虽然可以告诉我们该员工具备的哪些素质可以帮助他胜任某个岗位，但能力的发挥受很多因素影响：比如是否在正确的位置上、与同事关系是否融洽、薪酬待遇是否满足其期望等等。同样，人才测评结果显示该员工潜质不好，但其实际业绩却不错，此时，我们只能说他在目前的岗位上工作是不错的，未来要进一步发展则很难说。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。
如何引入人才测评技术
目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂、五花八门。到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？
看公司背景。一套实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才心理特点，对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群进行数据采样和常模抽样，必须要经过大量的人群试测及反复实践检验。因此，一套成熟的人才测评系统和工具的面市往往需要经过几十年的发展。所以，企业在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人是否具有雄厚的心理学背景和大量的学术专著，有哪些研究成果和荣誉等等。 看题目、题型。题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈式题目，虽然这种题型开发难度低、表面效度高，但被测评者很容易有掩饰性。如果一套题目全是这种题型，测评的信度、效度就很难保证。而对于评价中心技术而言，其
题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位实际，否则就不是一套高质量的题本。
看常模、信效度。人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布，即建立常模。如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群、人数规模、常模取样时间等来判断，也可以结合信度、效度一起来检验。信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。
此外，随着人才测评对象的不断变化，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议企业选用。
看测评报告。检验常模和信效度的一个有效方法，就是看测评报告。一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，而报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助阅读报告的资料，都是考察的重点。人力资源工作者应亲自体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比。
看客户案例。在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑。有效的方法是看它曾经服务过哪些客户，有多少项目经验及成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间多久。
看技术方案。可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身定做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性地提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。
看顾问水平。专业的人才测评公司应该具有专业的测评咨询师，能通过测评的结果对施测者进行分析。所以，只要与人才测评师聊一聊，即可知道其公司的实力。如果自己本身对人才测评不熟，可以找几个专业问题，例如：常模的修订时间？信度和效度是多少？它们是怎么得出来的？马上可以从回答中分辨出其专业性。除此之外，还可以要求测评顾问对测评报告进行详细解释，这是考察对方专业性及人才测评工具适用性的一个好方法。
是否选择了正确的人才测评供应商，对人才测评的效果影响很大，因此，企业应从多个角度来考察对方是否专业、权威、有实力，是否能提供优质、可靠的人才测评服务。 责编/张晓莉