论文部分内容阅读
【摘 要】知识经济时代，企业培训作为人才储备的一项重要手段而不容忽视。企业应该结合自身特点建立长效培训机制，通过强化考核、准确评估，不断完善培训计划，提升员工综合素质。
【关键词】人力资源；培训；开发与利用；措施
一、人力资源培训开发与利用的重要性
毫无疑问21世纪是人力资源导向的时代。人力资源的培训开发与利用能够更好地促进经济的全面发展进步，提高劳动力的综合素质、统筹大局实现人力资源效益的最大化发挥和实现，最终达到经济、文化、国家的全面发展。管理学大师彼得斯指出：“企业或事业唯一真正重要的资源是人，管理就是开发和利用人力资源以做好工作。”企业的发展和壮大，离不开完善的企业用人及内部人力资源的管理和培训开发和利用功能的最大发挥。人力资源培训开发与利用的重要性主要表现在以下两个方面：
（一）人力资源的培训开发与利用能够完善企业内部的选人用人制度。
杰克.韦尔奇曾今说过：“招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。”在知识经济全面发展得21世纪，最贵的不是钻石黄金，而是人才。然而企业的人力资源培训开发和利用就是在为企业建立充足，能够适应企业长久可持续发展的智囊团、人才备选库，我们都知道只有完善了企业的选人用人制度，才能给企业的生存与发展不断注入新的活力和能量，是企业能够在纷繁复杂、矛盾多变的市场竞争环境下迎难而上，不断发展，所以说只有完善了企业人力资源培训开发与利用的用人选人制度，重视企业人力资源的培训开发与利用，才能排出企业内部的弊端，获得高素质的员工，培养良好的企业组织文化，为企业建立优质的领导储备，为企业的可持续发展提供坚实的基础。
（二）做好企业的人力资源培训开发与利用能够进一步的完善企业内部的绩效考核制度，为企业的长足发展提供动力和创新创造力。 众所周知，公司内部的绩效考核制度是内部员工提升、调动等的依据，企业通过对员工能力、业绩、态度等的综合评判和考量来决定企业岗位的调动、分配。在这样的体制下，能够充分的调动企业内部广大员工的积极性和创造性，更快的实现组织目标，为企业的发展带来最大化的利益。与此同时，广大员工也可以在绩效考核中清楚地认识到自己的不足和优点，在不断发展的过程中扬长避短，取长补短更好地提升自己的业务素养和能力。也就是说，建立一个强大的企业的关键因素就是完善企业内部的绩效考核制度，为企业的发展选拔出一批经验丰富、素养高、能力强的优秀员工。这一切都需要人力资源培训开发与利用来保证。人力资源的培训与开发利用充分挖掘出员工的潜能，全面提升他们的积极性和创造力，通过不断的自我完善和发展来应对经济发展、企业发展对员工提出的新要求。所以说人力资源的培训开发和利用在企业的发展过程中是非常重要的。
二、对企业人力资源培训与开发的具体指导办法
1、明确培训目标
培训目标是培训的出发点和归宿，有利于培训管理过程中诸环节的联结，也是整个培训管理活动力争达到的未来状态。企业培训目标的设立必须依据企业文化、发展现状、内部结构等诸多因素。企业可以在年度工作计划的基础上合理地制定年度培训目标，使培训工作有的放矢，成为企业稳步发展的有力保障。
2、制定培训计划
周密详尽的培训计划能为企业的培训工作提供宏观指导和微观支持，它必须内容详细、科学合理、操作性强、目标量化。从调研着手，联系实际，合理安排，取得多方支持与配合，确保培训工作顺利开展。
2.1、需求分析
培训需求分析是指通过各种调查方式得到受训者的态度和意见，利用统计数据分析得出员工培训需求。在企业内部广泛开展调研，向各部门传发调查问卷，召开座谈会，实地考察，以多种形式收集培训需求信息，分析整理，做到按需施教，增强培训针对性和实效性。
2.2、课程设置
课程设置就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。培训课程设置合理与否直接影响培训效果，既要考虑到全局又要考虑到局部，既要有广泛性也要有针对性。通过培训模块的方式实现，涵盖到企业文化、基础理论、专业技能等多个方面，同时满足管理人员和广大专业技术人员的需求。
2.3、时间安排
培训的目的是提高员工工作绩效，满足企业长远的战略发展需要。培训的时间安排必须是在不影响正常工作的前提下，否则就违背了培训工作的初衷。培训时间应该集中化与分散化相结合，长短期相结合，同时辅以办公网、企业简报等形式，巧妙规避工作时间差带来的难题。
2.4、师资力量
优质的师资是教学质量的基本保障，企业可以与各大知名高校、业界专业培训机构合作，外聘高校教授、业界专家作为讲师，实施专题讲座，以其专业的思维、独特的见解实现资源共享、优势互补。还可以启动内训师机制，挖掘、培養内训师本身也是人力资源开发的一项重要举措。有效地降低了培训成本，丰富培训实用性，带动学习氛围。
2.5、教学模式
“事必有法，然后可成，师舍是则无以教，弟子舍是则无以学”。无论讲师授课，还是学员学习，都要讲究方式方法。先进的教学模式应该是“研究式教学”、“互动式教学”“自主式教学”相结合，既“送出去”，也“请进来”。外请专家学者通过专题讲座、案例教学、情景模拟、研讨交流等形式给企业员工灌输新理念、新动态；选派业务骨干、行业精英外出参加脱产培训，通过课题研究、论文撰写丰富专业知识；在企业内部广泛开展演讲比赛，技术评比等活动，在调动员工积极性的同时，以“传、帮、带”的内训模式，带动良好的学习氛围。
三、强化培训考核
强化培训考核工作，既是企业教学管理的主要内容，也是实施教学管理的重要手段。对于提高培训效果，实现培训目标，具有十分重要的意义。培训考核不仅仅要健全考核制度，更要创新考核方式、强化培训结果应用。 1、健全考核制度
严格规范的考核制度有助于培训工作达到理想的预期目标。企业内部需成立专业培训考核工作小组，设置部门培训考核管理人员，层层控管、各尽其责。制定科学的考核标准，使培训考核指标量化，利于操作，便于分析。
2、创新考核方式
传统意义上的培训考核方式过于重理论轻实践、重业务轻能力、重书面轻实操，灵活多样的考核方式才能实现培训效果最大化。现代化培训考核方式应该本着理论联系实际，学以致用的原则进行。首先，通过笔试考核培训理论知识掌握情况；其次，通过抽查出勤、课堂笔记等考核学员学习态度；通过研讨交流、论文答辩、调研报告、案例分析、论文撰写等考核学员灵活应用能力；通过模拟实训、岗位实践等考核学员应对复杂局面、处理复杂矛盾能力。真正从多角度、多方位对学员开展全面、综合意义上的培训考核。
3、强化培训结果应用
培训结果的合理应用是推动和改进培训工作发展的源源动力。要把学员培训考核的结果和参加学习培训的情况，纳入人事考核范畴，作为奖金发放、评先评优、职称晋升、干部考核的重要依据。专业考核工作小组应该与人事部门密切联系，沟通信息，确保培训考核结果真正意义上得到应用，落到实处。积极参加企业各项培训，按时完成培训任务，达到规范学时数，成绩优异且成长为企业内训师的学员应予以奖励并通报表扬，并在年度评先评优过程中适度倾斜，还可以作为领导干部提拔的一个衡量依据。反之亦然，在培训过程中持松散、懈怠态度，把培训作为缓解压力、放松心情的有利时机，完不成基本培训指标，浪费企业培其次，培训的学员要体现在薪酬、评优、晋升中。 部门培训考核管理人员负责数据收集，结合测试、问卷调查、访谈、实地考察等多种形式进行根据具体培训项目的特点准确有效地设定评估层次，通过对评估数据的整理分析、比较鉴定，形成完整的评估报告，提出建议和措施，从而改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
总之，“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本”的价值观真正落实到企业的各项制度中。 为了给员工更多的发展机会，除了给他们提供培训机会外，企业还要能提供发展各种供个人发展平台，给他们提供发展的舞台和空間，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作。
参考文献：
[1]陈士春.企业员工培训的意义与着重点.《现代营销·营销学苑》，2012，（2）.
[2]王艳波邓小兵.浅议如何制定有效的培训计划.《中国科教创新导刊》，2011，（13）.
[3]张忠义南婕.培训项目中的课程研制方法.《继续教育》，2011，（1）.
【关键词】人力资源；培训；开发与利用；措施
一、人力资源培训开发与利用的重要性
毫无疑问21世纪是人力资源导向的时代。人力资源的培训开发与利用能够更好地促进经济的全面发展进步，提高劳动力的综合素质、统筹大局实现人力资源效益的最大化发挥和实现，最终达到经济、文化、国家的全面发展。管理学大师彼得斯指出：“企业或事业唯一真正重要的资源是人，管理就是开发和利用人力资源以做好工作。”企业的发展和壮大，离不开完善的企业用人及内部人力资源的管理和培训开发和利用功能的最大发挥。人力资源培训开发与利用的重要性主要表现在以下两个方面：
（一）人力资源的培训开发与利用能够完善企业内部的选人用人制度。
杰克.韦尔奇曾今说过：“招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。”在知识经济全面发展得21世纪，最贵的不是钻石黄金，而是人才。然而企业的人力资源培训开发和利用就是在为企业建立充足，能够适应企业长久可持续发展的智囊团、人才备选库，我们都知道只有完善了企业的选人用人制度，才能给企业的生存与发展不断注入新的活力和能量，是企业能够在纷繁复杂、矛盾多变的市场竞争环境下迎难而上，不断发展，所以说只有完善了企业人力资源培训开发与利用的用人选人制度，重视企业人力资源的培训开发与利用，才能排出企业内部的弊端，获得高素质的员工，培养良好的企业组织文化，为企业建立优质的领导储备，为企业的可持续发展提供坚实的基础。
（二）做好企业的人力资源培训开发与利用能够进一步的完善企业内部的绩效考核制度，为企业的长足发展提供动力和创新创造力。 众所周知，公司内部的绩效考核制度是内部员工提升、调动等的依据，企业通过对员工能力、业绩、态度等的综合评判和考量来决定企业岗位的调动、分配。在这样的体制下，能够充分的调动企业内部广大员工的积极性和创造性，更快的实现组织目标，为企业的发展带来最大化的利益。与此同时，广大员工也可以在绩效考核中清楚地认识到自己的不足和优点，在不断发展的过程中扬长避短，取长补短更好地提升自己的业务素养和能力。也就是说，建立一个强大的企业的关键因素就是完善企业内部的绩效考核制度，为企业的发展选拔出一批经验丰富、素养高、能力强的优秀员工。这一切都需要人力资源培训开发与利用来保证。人力资源的培训与开发利用充分挖掘出员工的潜能，全面提升他们的积极性和创造力，通过不断的自我完善和发展来应对经济发展、企业发展对员工提出的新要求。所以说人力资源的培训开发和利用在企业的发展过程中是非常重要的。
二、对企业人力资源培训与开发的具体指导办法
1、明确培训目标
培训目标是培训的出发点和归宿，有利于培训管理过程中诸环节的联结，也是整个培训管理活动力争达到的未来状态。企业培训目标的设立必须依据企业文化、发展现状、内部结构等诸多因素。企业可以在年度工作计划的基础上合理地制定年度培训目标，使培训工作有的放矢，成为企业稳步发展的有力保障。
2、制定培训计划
周密详尽的培训计划能为企业的培训工作提供宏观指导和微观支持，它必须内容详细、科学合理、操作性强、目标量化。从调研着手，联系实际，合理安排，取得多方支持与配合，确保培训工作顺利开展。
2.1、需求分析
培训需求分析是指通过各种调查方式得到受训者的态度和意见，利用统计数据分析得出员工培训需求。在企业内部广泛开展调研，向各部门传发调查问卷，召开座谈会，实地考察，以多种形式收集培训需求信息，分析整理，做到按需施教，增强培训针对性和实效性。
2.2、课程设置
课程设置就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。培训课程设置合理与否直接影响培训效果，既要考虑到全局又要考虑到局部，既要有广泛性也要有针对性。通过培训模块的方式实现，涵盖到企业文化、基础理论、专业技能等多个方面，同时满足管理人员和广大专业技术人员的需求。
2.3、时间安排
培训的目的是提高员工工作绩效，满足企业长远的战略发展需要。培训的时间安排必须是在不影响正常工作的前提下，否则就违背了培训工作的初衷。培训时间应该集中化与分散化相结合，长短期相结合，同时辅以办公网、企业简报等形式，巧妙规避工作时间差带来的难题。
2.4、师资力量
优质的师资是教学质量的基本保障，企业可以与各大知名高校、业界专业培训机构合作，外聘高校教授、业界专家作为讲师，实施专题讲座，以其专业的思维、独特的见解实现资源共享、优势互补。还可以启动内训师机制，挖掘、培養内训师本身也是人力资源开发的一项重要举措。有效地降低了培训成本，丰富培训实用性，带动学习氛围。
2.5、教学模式
“事必有法，然后可成，师舍是则无以教，弟子舍是则无以学”。无论讲师授课，还是学员学习，都要讲究方式方法。先进的教学模式应该是“研究式教学”、“互动式教学”“自主式教学”相结合，既“送出去”，也“请进来”。外请专家学者通过专题讲座、案例教学、情景模拟、研讨交流等形式给企业员工灌输新理念、新动态；选派业务骨干、行业精英外出参加脱产培训，通过课题研究、论文撰写丰富专业知识；在企业内部广泛开展演讲比赛，技术评比等活动，在调动员工积极性的同时，以“传、帮、带”的内训模式，带动良好的学习氛围。
三、强化培训考核
强化培训考核工作，既是企业教学管理的主要内容，也是实施教学管理的重要手段。对于提高培训效果，实现培训目标，具有十分重要的意义。培训考核不仅仅要健全考核制度，更要创新考核方式、强化培训结果应用。 1、健全考核制度
严格规范的考核制度有助于培训工作达到理想的预期目标。企业内部需成立专业培训考核工作小组，设置部门培训考核管理人员，层层控管、各尽其责。制定科学的考核标准，使培训考核指标量化，利于操作，便于分析。
2、创新考核方式
传统意义上的培训考核方式过于重理论轻实践、重业务轻能力、重书面轻实操，灵活多样的考核方式才能实现培训效果最大化。现代化培训考核方式应该本着理论联系实际，学以致用的原则进行。首先，通过笔试考核培训理论知识掌握情况；其次，通过抽查出勤、课堂笔记等考核学员学习态度；通过研讨交流、论文答辩、调研报告、案例分析、论文撰写等考核学员灵活应用能力；通过模拟实训、岗位实践等考核学员应对复杂局面、处理复杂矛盾能力。真正从多角度、多方位对学员开展全面、综合意义上的培训考核。
3、强化培训结果应用
培训结果的合理应用是推动和改进培训工作发展的源源动力。要把学员培训考核的结果和参加学习培训的情况，纳入人事考核范畴，作为奖金发放、评先评优、职称晋升、干部考核的重要依据。专业考核工作小组应该与人事部门密切联系，沟通信息，确保培训考核结果真正意义上得到应用，落到实处。积极参加企业各项培训，按时完成培训任务，达到规范学时数，成绩优异且成长为企业内训师的学员应予以奖励并通报表扬，并在年度评先评优过程中适度倾斜，还可以作为领导干部提拔的一个衡量依据。反之亦然，在培训过程中持松散、懈怠态度，把培训作为缓解压力、放松心情的有利时机，完不成基本培训指标，浪费企业培其次，培训的学员要体现在薪酬、评优、晋升中。 部门培训考核管理人员负责数据收集，结合测试、问卷调查、访谈、实地考察等多种形式进行根据具体培训项目的特点准确有效地设定评估层次，通过对评估数据的整理分析、比较鉴定，形成完整的评估报告，提出建议和措施，从而改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
总之，“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本”的价值观真正落实到企业的各项制度中。 为了给员工更多的发展机会，除了给他们提供培训机会外，企业还要能提供发展各种供个人发展平台，给他们提供发展的舞台和空間，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作。
参考文献：
[1]陈士春.企业员工培训的意义与着重点.《现代营销·营销学苑》，2012，（2）.
[2]王艳波邓小兵.浅议如何制定有效的培训计划.《中国科教创新导刊》，2011，（13）.
[3]张忠义南婕.培训项目中的课程研制方法.《继续教育》，2011，（1）.