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摘要：本文从分析“双师型”教师的内涵入手，以江西某高职院校为研究对象，对该院“双师型”教师队伍建设中存在的问题及原因进行了深入和系统的分析；并有针对性地提出了高职院校加强“双师型”教师队伍建设的对策和建议。
关键词：高职院校；“双师型”教师；队伍建设；对策与建议
中图分类号：G712 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-02
一、“双师型”教师的内涵
目前，无论是在“双师型”教师内涵的理解和把握上，还是在“双师型”队伍建设的实践上，都存在着一定的误区和偏差，这对于培养“双师型”教师，提高高职院校教师队伍建设的水平和质量都产生了很多不利影响。因此，必须结合高职院校教师队伍建设的实际，才能使“双师型”教师队伍建设取得真正实效。
1.根据我国高职教育人才培养目标来理解
高职教育是以培养高素质技能型应用人才，即具备“双高”特色，融知识、能力、素质于一体的人才为目标的。这种以能力为中心构建的教学模式，要求实施人才培养的主体不仅要有一定的专业理论知识，而且必须具备较强的专业实践能力和丰富的实践经验。所以，高职教育人才培养的目标成为我们理解与把握“双师型”教师内涵的基础，也是“双师型”教师队伍建设的基本依据。
2.根据“双师型”教师的教学特征来理解
“双师型”教师应该具有高级专业人才应具有的理论底蕴、扎实的专业知识和较强的研究能力和动手实践能力以及相应的教育教学理论与方法。只有如此才有能力更好对学生予以指导。对学生进行有目的、有计划和有组织的职业行为规范教育，使学生成为一名高尚的合格的职业者。
3.根据“双师型”教师的任务特征来理解
“双师型”教师的主要任务是培养出高素质技能型应用人才。因而，在培养人才的层次上较高，一般所培养的人才是能够把理论转化为实际应用的专门技术人才。这类人才一般综合职业能力比较强，不仅能够将工程设计转化为工艺流程，懂得技术操作，而且能够进行技术开发。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及存在的问题
下面通过对江西某高职院校近年来“双师型”教师队伍建设情况的个案调查，分析该院“双师型”教师队伍建设存在的问题，借一斑以窥全豹。
1.“双师型”队伍建设基础较为薄弱
目前该院教师状况统计资料表明教师队伍在学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构、专兼结构和“双师型”教师数等方面的数据总体不如人意。该院“双师型”教师队伍建设的基础较为薄弱，“双师型”教师培养任务较为艰巨。具体表现如下：
①学历层次偏低：硕士以上学位的教师只占教师总量30%；
②专业结构不均衡：市场急需的短线专业如物联网、空乘等专业教师缺乏；部分长线专业教师相对过剩但转型阻力较大。
③职称结构不合理：中级职称教师以上只占到教师总数的50%，副高职称教师以上只占到教师总数的10%，学科带头人和骨干教师缺乏，相当一部分专业没有高级职称教师。
④年龄结构失衡：为应对规模扩张，大量引进应届毕业生，也同时导致了年轻教师比例的骤然增加，40岁以下教师占教师总数的80%以上，30岁以下教师占教师总数的40%以上。
⑤专兼教师结构不合理：兼职教师数量少、质量低，主要是在读研究生，来自企业实际工作一线的富有实践经验的在职人员很少。
⑥教师来源渠道单一，“双师型”教师数量偏少：大学毕业直接担任教师的超过80%，具备“双师型”教师只占教师总量的30%。
2.教师实践能力偏弱
通过调查了解，该院参加过产学研相结合研究和校企合作办学的教师只有10%。这表明教师实践教学能力欠缺，“双师型”教师人数较少。究其原因，一是新教师人数较多，且从学校到学校，缺乏实践锻炼环节；二是经济技术结构调整加快，教师未能及时进行知识更新，新技术的接受、消化和使用没能适应变化的需求；三是教师接受实践锻炼的机会较少，缺乏相应的激励机制，重形式轻实质，使得教师实践能力提高缓慢；四是“双师型”教师培养渠道单一，考证和参加“双师”培训班成为教师获得“双师型”最主要的途径，相当一部分“双师型”教师名不符实。
3.兼职教师聘请和管理存在难度
理论界普遍认为，聘请企业、事业和科研单位一线专业技术人才为兼职教师是改善“双师型”教师缺乏状况的有效手段。但实践中发现，兼职教师特别是兼职的“双师型”教师很难聘请，例如该院所急需的兼职教师大多数是紧缺的专业人才，社会需求量较大，他们本身的薪酬待遇就比较高，聘请成本高、难度大。而且这些专业人才由于工作原因，时间非常紧张，造成教学过程中经常调课甚至缺课，教学质量也存在一些问题，对他们进行统一的规范管理比较困难，兼职教师的作用发挥在很大程度上依靠他们的自身素质和责任感。
三、高职院校“双师型”教师队伍建设的对策和建议
建设一支能适应高职院校的以就业为导向，强化技能性和实践性教学要求的“双师型”教师队伍，是培养社会需要的高素质应用型人才的关键，也是高职教育教师队伍建设的主要方向。以下笔者从高职院校“双师型”教师队伍建设的主体这个视角，分教育行政部门、高职学校和教师个人三大方面阐述“双师型”教师队伍建设的对策和建议。
1.教育行政部門
高职教育是培养为社会直接创造财富的高素质技能型专门人才的教育，承载着满足社会需求的重任。所以，高职“双师型”教师队伍建设是一项长期而艰巨的工作，为此，教育行政部门十分重视高职“双师型”教师队伍建设。主要通过制定政策和发布文件对高职院校“双师型”教师队伍建设提出具体要求，重点以评估为手段推进“双师型”教师队伍建设这项工作。
2.高职院校 高职院校要培养高素质的技能型专门人才，必须有“双师型”教师队伍作支撑，因此，建设“双师型”教师队伍是高职院校组织发展目标的重要组成部分。高职院校应在国家政策的引导下，采取有力措施，激励教师将个人职业生涯规划目标与学校组织发展目标保持高度一致。首先应加强教师分析和专业分析，制定“双师型”教师队伍的建设规划；其次高职院校要重视从源头把好入口关，更多地吸引“理论扎实、技术过硬、胜任教学”的复合型教师到校任教；最后要注重加强兼职教师队伍建设，聘请社会（主要是企业）相关行业既有丰富的实践经验和专业技能，又有较高理论水平和专业知识讲授能力的专门人才，建设一支素质优良、相对稳定的兼职教师队伍。
3.教师个人
教师个人既是教师队伍建设的主体，也是教师队伍建设的客体。教师个人职业发展作为教师队伍建设的内因，是“双师型”教师队伍建设关注的根本。教师个人应加强“双师型”专业化发展的自我管理，归根结底要靠教师个人自己的努力，不断完善“双师型”教师专业发展的自我管理。
综上所述，高职院校“双师型”教师队伍建设的对策和建议是，需要其相关主体各尽其能：政府和教育行政部门主要从政策和制度面上推动；高职院校则要改造人才选、用、育、留等各环节，建立起“双师型”教师培养、激励的工作系统，完善管理机制；教师个人则要提高认识，积极参与。
参考文献：
[1]王旭善.双师型教师队伍建设[M].北京：中国建筑工业出版社，2004.
[2]韩大国.职业院校“双师型”教师培养模式探讨[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2001，1.
[3]黄儿松，何勇.高职院校“双师型”师资建设探析[J].职业教育研究，2007，2.
[4]孙宁玲.高职院校师资队伍建设方案研究[J].教育与职业，2007，33.
[5]肖慧红.我国高职教育“双师型”教师政策分析[J].高教探索，2007，06.
[6]张宝歌.高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化[J].江苏高教，2007.
[7]杨云锋.高职院校“双师型”教师队伍建设的实践[J].中国职业技术教育，2007，30.
[8]及风云.对高职教育“双师型”教师队伍建设的思考[J].职业时空，2007，16.
[9]曹晔.我国职业教育“双师型”师资的内涵及发展趋势[J].教育发展研究，2007，19.
[10]顾晓叶.论高等职业教育“双师型”教师队伍建设的管理[J].黑龙江高教研究，2007.
[11]张荣华.高职院校“双师型”教师队伍建设的有效途径[J].成人教育，2007，04.
[12]崔桂华.江西高职院校教师队伍建设的现状及对策[J].江西教育科研，2006，12.
[13]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意見.（教高[2006]16号）
作者简介：李丙军（1980-），男，汉族，江西萍乡人，北京理工大学管理与经济学院，应用经济学在读博士，江西经济管理干部学院，讲师，研究方向：应用经济与工商管理。
关键词：高职院校；“双师型”教师；队伍建设；对策与建议
中图分类号：G712 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-02
一、“双师型”教师的内涵
目前，无论是在“双师型”教师内涵的理解和把握上，还是在“双师型”队伍建设的实践上，都存在着一定的误区和偏差，这对于培养“双师型”教师，提高高职院校教师队伍建设的水平和质量都产生了很多不利影响。因此，必须结合高职院校教师队伍建设的实际，才能使“双师型”教师队伍建设取得真正实效。
1.根据我国高职教育人才培养目标来理解
高职教育是以培养高素质技能型应用人才，即具备“双高”特色，融知识、能力、素质于一体的人才为目标的。这种以能力为中心构建的教学模式，要求实施人才培养的主体不仅要有一定的专业理论知识，而且必须具备较强的专业实践能力和丰富的实践经验。所以，高职教育人才培养的目标成为我们理解与把握“双师型”教师内涵的基础，也是“双师型”教师队伍建设的基本依据。
2.根据“双师型”教师的教学特征来理解
“双师型”教师应该具有高级专业人才应具有的理论底蕴、扎实的专业知识和较强的研究能力和动手实践能力以及相应的教育教学理论与方法。只有如此才有能力更好对学生予以指导。对学生进行有目的、有计划和有组织的职业行为规范教育，使学生成为一名高尚的合格的职业者。
3.根据“双师型”教师的任务特征来理解
“双师型”教师的主要任务是培养出高素质技能型应用人才。因而，在培养人才的层次上较高，一般所培养的人才是能够把理论转化为实际应用的专门技术人才。这类人才一般综合职业能力比较强，不仅能够将工程设计转化为工艺流程，懂得技术操作，而且能够进行技术开发。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及存在的问题
下面通过对江西某高职院校近年来“双师型”教师队伍建设情况的个案调查，分析该院“双师型”教师队伍建设存在的问题，借一斑以窥全豹。
1.“双师型”队伍建设基础较为薄弱
目前该院教师状况统计资料表明教师队伍在学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构、专兼结构和“双师型”教师数等方面的数据总体不如人意。该院“双师型”教师队伍建设的基础较为薄弱，“双师型”教师培养任务较为艰巨。具体表现如下：
①学历层次偏低：硕士以上学位的教师只占教师总量30%；
②专业结构不均衡：市场急需的短线专业如物联网、空乘等专业教师缺乏；部分长线专业教师相对过剩但转型阻力较大。
③职称结构不合理：中级职称教师以上只占到教师总数的50%，副高职称教师以上只占到教师总数的10%，学科带头人和骨干教师缺乏，相当一部分专业没有高级职称教师。
④年龄结构失衡：为应对规模扩张，大量引进应届毕业生，也同时导致了年轻教师比例的骤然增加，40岁以下教师占教师总数的80%以上，30岁以下教师占教师总数的40%以上。
⑤专兼教师结构不合理：兼职教师数量少、质量低，主要是在读研究生，来自企业实际工作一线的富有实践经验的在职人员很少。
⑥教师来源渠道单一，“双师型”教师数量偏少：大学毕业直接担任教师的超过80%，具备“双师型”教师只占教师总量的30%。
2.教师实践能力偏弱
通过调查了解，该院参加过产学研相结合研究和校企合作办学的教师只有10%。这表明教师实践教学能力欠缺，“双师型”教师人数较少。究其原因，一是新教师人数较多，且从学校到学校，缺乏实践锻炼环节；二是经济技术结构调整加快，教师未能及时进行知识更新，新技术的接受、消化和使用没能适应变化的需求；三是教师接受实践锻炼的机会较少，缺乏相应的激励机制，重形式轻实质，使得教师实践能力提高缓慢；四是“双师型”教师培养渠道单一，考证和参加“双师”培训班成为教师获得“双师型”最主要的途径，相当一部分“双师型”教师名不符实。
3.兼职教师聘请和管理存在难度
理论界普遍认为，聘请企业、事业和科研单位一线专业技术人才为兼职教师是改善“双师型”教师缺乏状况的有效手段。但实践中发现，兼职教师特别是兼职的“双师型”教师很难聘请，例如该院所急需的兼职教师大多数是紧缺的专业人才，社会需求量较大，他们本身的薪酬待遇就比较高，聘请成本高、难度大。而且这些专业人才由于工作原因，时间非常紧张，造成教学过程中经常调课甚至缺课，教学质量也存在一些问题，对他们进行统一的规范管理比较困难，兼职教师的作用发挥在很大程度上依靠他们的自身素质和责任感。
三、高职院校“双师型”教师队伍建设的对策和建议
建设一支能适应高职院校的以就业为导向，强化技能性和实践性教学要求的“双师型”教师队伍，是培养社会需要的高素质应用型人才的关键，也是高职教育教师队伍建设的主要方向。以下笔者从高职院校“双师型”教师队伍建设的主体这个视角，分教育行政部门、高职学校和教师个人三大方面阐述“双师型”教师队伍建设的对策和建议。
1.教育行政部門
高职教育是培养为社会直接创造财富的高素质技能型专门人才的教育，承载着满足社会需求的重任。所以，高职“双师型”教师队伍建设是一项长期而艰巨的工作，为此，教育行政部门十分重视高职“双师型”教师队伍建设。主要通过制定政策和发布文件对高职院校“双师型”教师队伍建设提出具体要求，重点以评估为手段推进“双师型”教师队伍建设这项工作。
2.高职院校 高职院校要培养高素质的技能型专门人才，必须有“双师型”教师队伍作支撑，因此，建设“双师型”教师队伍是高职院校组织发展目标的重要组成部分。高职院校应在国家政策的引导下，采取有力措施，激励教师将个人职业生涯规划目标与学校组织发展目标保持高度一致。首先应加强教师分析和专业分析，制定“双师型”教师队伍的建设规划；其次高职院校要重视从源头把好入口关，更多地吸引“理论扎实、技术过硬、胜任教学”的复合型教师到校任教；最后要注重加强兼职教师队伍建设，聘请社会（主要是企业）相关行业既有丰富的实践经验和专业技能，又有较高理论水平和专业知识讲授能力的专门人才，建设一支素质优良、相对稳定的兼职教师队伍。
3.教师个人
教师个人既是教师队伍建设的主体，也是教师队伍建设的客体。教师个人职业发展作为教师队伍建设的内因，是“双师型”教师队伍建设关注的根本。教师个人应加强“双师型”专业化发展的自我管理，归根结底要靠教师个人自己的努力，不断完善“双师型”教师专业发展的自我管理。
综上所述，高职院校“双师型”教师队伍建设的对策和建议是，需要其相关主体各尽其能：政府和教育行政部门主要从政策和制度面上推动；高职院校则要改造人才选、用、育、留等各环节，建立起“双师型”教师培养、激励的工作系统，完善管理机制；教师个人则要提高认识，积极参与。
参考文献：
[1]王旭善.双师型教师队伍建设[M].北京：中国建筑工业出版社，2004.
[2]韩大国.职业院校“双师型”教师培养模式探讨[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2001，1.
[3]黄儿松，何勇.高职院校“双师型”师资建设探析[J].职业教育研究，2007，2.
[4]孙宁玲.高职院校师资队伍建设方案研究[J].教育与职业，2007，33.
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[6]张宝歌.高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化[J].江苏高教，2007.
[7]杨云锋.高职院校“双师型”教师队伍建设的实践[J].中国职业技术教育，2007，30.
[8]及风云.对高职教育“双师型”教师队伍建设的思考[J].职业时空，2007，16.
[9]曹晔.我国职业教育“双师型”师资的内涵及发展趋势[J].教育发展研究，2007，19.
[10]顾晓叶.论高等职业教育“双师型”教师队伍建设的管理[J].黑龙江高教研究，2007.
[11]张荣华.高职院校“双师型”教师队伍建设的有效途径[J].成人教育，2007，04.
[12]崔桂华.江西高职院校教师队伍建设的现状及对策[J].江西教育科研，2006，12.
[13]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意見.（教高[2006]16号）
作者简介：李丙军（1980-），男，汉族，江西萍乡人，北京理工大学管理与经济学院，应用经济学在读博士，江西经济管理干部学院，讲师，研究方向：应用经济与工商管理。