HR业内有句俗话——“金三银四”，转眼又到一年一度的招聘旺季。虽然招聘市场依然供求两旺，但求贤若渴的“伯乐”与志存高远的“千里马”无法顺利对接的问题仍十分突出。
　　置身大数据时代，HR应该告别招聘会场上疲于奔命的角色，在这个技术环境、商业环境、人才管理环境都在发生日新月异变化的时代，企业与求职者沟通的全新渠道已经缓缓建成，企业招聘格局也在悄然发生变化。
　　求职靠“圈子”
　　在异常激烈的求职竞争中，为获取更多的应聘机会，求职者必须“先发制人”，及时、快速地掌握各类目标的职位信息业已成为其占有先机的关键。对于正在为找工作而发愁的大四学生小柳来说，除了不放过各大招聘会、通过招聘网站“海投”简历外，社交网络求职已成为她找工作最有利的一个途径。据小柳说，他们学校有一个专门用来发布招聘信息的QQ群，每个班的班长看到后，都会把招聘信息转发到班里的QQ群。“我自己也专门加入了一些发布招聘信息的微信群和微博群。另外，有时一些师兄、师姐会在自己的朋友圈或者是微博上发布求职信息，我都会留意。”
　　国内著名社交网站人人网发布的《2013应届毕业生求职意向调研报告》显示，互联网已经超过校园招聘会、现场招聘会等渠道，成为2013年应届生获取招聘信息使用最多的渠道，80.5%的应届生选择使用互联网获取招聘信息，有25%的应届生将社交网站列入求职的重要网络信息渠道。
　　目前，社交网络无疑已经成为求职者获取招聘信息最快捷的途径。求职者可以通过社交平台长期关注多家心仪的公司，并在第一时间获取该公司的最新招聘咨讯，有效地缩短了求职者寻找“职位”的成本和时间，真正做到快速匹配。
　　发布信息的新渠道
　　随着时间推移，微信、微博等社交平台逐渐成为招聘单位和求职者的“聚集地”。发布招聘的信息主体也越来越多，信息样式和内容也在不断推陈出新。政府机构、事业单位、私企、人力资源中介等都成为发布招聘信息的信息源。而且，求职者还能通过“微话题”、“朋友圈”等平台，通过“转发”、“分享”、“点赞”等方式实现信息共享，还可以分享各自求职心得。除此之外，公司与个人的个性化页面展示、薪酬板块的福利参考等，也是社交平台具有的另一项招聘优势。
　　社交平台的这些优势，曾使得全球职业社交巨头
　　LinkedIn一举获得成功，也让一直致力于网络招聘的大佬们纷纷产生踏足社交招聘从而分取一杯美羹的想法，以至于国内社交招聘如雨后春笋般发展起来。2014年2月，LinkedIn登陆中国开始拓展新的“社交版图”，意欲搅乱刚刚形成的本土社交圈，但LinkedIn能否真正适应本土文化，是否也会如其他外企一样“水土不服”还有待时间的考验。
　　然而，对于求职者而言，能够给求职者提供精准的推荐招聘信息，能充分地展示职位信息情况，才是用户心目中理想的社交招聘平台。所以无论是传统招聘，还是炙手可热的社交招聘，能够全方位地实现用户的这一需求就能获得成功。
　　就招聘渠道而言，招聘优秀人才也是困难重重。通过网络发布职位，收到很多良莠不齐的简历，HR需要二次筛选，必要时还要做背景调查，工作量可见一斑；通过报纸和媒体等传统渠道发布招聘信息，成本高，效果也得不到保证；采用招聘外包的形式，有效果但是成本过高，不适合大规模招聘；内部推荐不错，像阿里巴巴、腾讯等IT公司，30%-50%左右的员工都是通过内部招聘而来，但是如果企业品牌影响力不够，就很难达到效果，更何况内部推荐会带来内部斗争、拉帮结派等问题，即使企业规模不大也要慎用。目前的经济形势使人才招聘难上加难，招聘优秀人才更是不易。职场新人，由于渠道和经验皆不足，一般在招聘中企业占主导地位；但高端人才，其选择空间大，经历丰富，人脉也广，在招聘中往往是人才占主导地位。没有特别的吸引力，很难找到合适的高端人才。
　　随着越来越多的年轻人钟情社交网络招聘，不少企业人力资源部门开始涉足社交网络。最近，就职于国内某大型房地产企业的招聘人员李先生，就在自己微信的朋友圈发布了该单位的招聘宣传海报。李先生说，他在自己的微信上发布宣传海报主要是希望能给自己的校友和朋友提供一些求职信息。
　　供职于一家外企的HR刘女士也有过亲身体验，过去她所在公司主要是在各大人才招聘网站发布求职信息或是参加现场招聘会，近几年开始尝试在公司网站和官方微博发布招聘信息。她说，“现在大家都会用微博、微信，而且我们的‘朋友圈’拥有大量的粉丝群，如果不通过社交平台来宣传的话肯定会失去很多求职者。”
　　腾讯高级招聘经理李晓认为，站在HR的角度来看，微信有三条成功经验。首先是，用户会通过微信告诉企业，哪些是企业该做的，哪些是不该做的。所以第一步就是要深入地通过微信去了解用户。第二是微信是以非常简单、人性和自然的方式，去回应关注企业的粉丝们的。第三个用户体验是口碑传播的基本前提。
　　关注“沉默的大多数”
　　那么，如何利用社交平台为企业找到这些优秀的人才呢？在谈这个问题之前，先看一组数据，据美国社交网站LinkedIn调查，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关合适的候选人，并没有使用招聘网站找工作。他们大多是安于现在的工作状态，但是这些“沉默的大多数”对于招聘高端人才而言，是非常重要的。
　　说得更加具体些，找工作的人分几种不同的状态：8%的人是急于找到工作；10%是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌。另外的82%又分成三类：有22%是超级不积极，基本上不再考虑其他工作机会；还有44%在等机遇，并没有迫切找工作的需求；剩下16%，就是所谓的骑驴找马者，由于不想让别人知道，他们不会去浏览传统的招聘网站。
　　在这些“沉默的大多数”里，毫无疑问有很多企业的目标招聘对象，但由于他们没有迫切的需求，企
　　业可能无从知晓他们身在哪里，但是对于招聘方而言，必须要找到一个有效的渠道和工具，帮助他们与企业充分接触，并把信息传递给他们。信息传递的效率决定了招聘方选择的空间，所以，HR的时间也非常有限，不可能一个一个公司去挖墙脚。 　　社交平台为企业找到求职者提供了便利，现在主流一二线城市的员工，都比较积极地使用微信和微博，当然，还有LinkedIn这样专业的职业社交网站，不过这种渠道在中国也可能会遭遇水土不服的现象，由于文化的制约，及招聘方和求职者对这种模式的误解，目前还没有更多的人愿意把自己的工作经历公开化。
　　用微信、微博择业招聘的好处在于几乎没有额外成本，消耗极低。其劣势在于随机性较大，无法解决紧迫的招聘需求。毕竟社交平台不是为招聘而设，而求职者大部分只是消极等待，很难主动出击，所以社交平台招聘的效率会比较低。但是职业社交网站的核心目的就是为了解决工作需求。通过维护高质量的职业档案，可以增加自己被企业招聘方检索到的机会，把一个短期的需求转变成长期的需求。
　　大数据时代的来临，无论是招聘还是人才测评，云技术是驾驭这个时代不可获取的利器。无论是招聘市场还是人才测评领域，社交网络都成为时下炙手可热的新行业、新模式，这也将是一个全新、充满创新与机会的领域，将给人力资源管理工作带来全新变化的领域。在北森测评CEO纪伟国看来，人才管理究其根本是一种量化的、数字化的人才管理。与财务预算管理相对应，人才管理就是对于企业的人才以量化的方式进行评估、盘点，进而培养提升的过程。所以，企业现在的人才状况如何，与行业相比存在什么差距，是领先还是落后，领先多少，落后多远，这些都需要数据来进行分析了解。脱离了大量数据的分析，就难以得出科学的判断。
　　当企业发展到一定规模之后，企业的人力资源管理不能凭着主观感觉走，需要大量的数据来支撑，比如企业过去的绩效数据、测评数据、人才盘点数据等，企业可以通过对这些数据进行分析，确认哪些人才适合企业未来发展的需要、企业缺乏哪方面的人才。可以说：大数据与云计算时代，人才管理不再是一堆糊涂账，而是数字化的全新管理！
　　HR应主动出击
　　怎样寻找被动的求职者呢？以美国企业为例，美国企业主动出击的方法主要有四种：一是寻找新的渠道；二是利用职业社交网络；三是训练招聘者；四是提升雇主品牌的影响力。前三者其实都与社交网站有关联，可见这也是云招聘的大势所趋。
　　第一是主动出击。利用像Facebook、人人网、微博或者微信这样的社交平台。因为社交网络时代招聘，不再是单向行为（发布完职位信息之后等待候选人找上门），企业和HR需要花一些时间和精力去探索和寻找，以期更快地找到被动的求职者。如果HR能熟练掌握社交工具，企业招聘成本会大大降低。
　　第二是建立雇主品牌。社交网络时代，较之以往更强调口碑的传播。对于招聘方来说，需要更多地投入一些精力，去维护自己的品牌。雇主品牌建设是个由内而外的过程，需要建立公司内的一种文化，并将这个文化传播出去。雇主品牌可让企业招聘信息有效地到达被动的求职者。像Google、Facebook、Apple这样有着非常独特企业文化的公司，不需要花太多精力去发招聘广告，优秀人才自会主动找上门来。
　　第三是积极参与社交。招聘企业应主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立起长期联系。当企业有了合适的职位时，这些潜在候选人将会成为第一候选人。而且这种联系还会帮助HR通过单线关系建立起更多的人脉圈子，当HR把需求职位发布出去，就会吸引对方和对方的朋友去关注或应聘这个职位。