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【中图分类号】F279.712 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0024-02
【摘要】弹性工作制在20世纪60年代起源于德国,80年代开始在美国、欧洲等地得到稳步的发展,如今被全世界越来越多的组织采纳。由于弹性工作制能够促进员工工作-生活的平衡,因此被认为是对雇员的一种非常重要的非货币报酬。但是在许多组织当中,弹性工作制却很少真正被雇员使用,其中重要的原因之一就是人们普遍认为参与弹性工作安排会对职业生涯发展造成负面影响。本文对这一负面影响的实际存在、造成负面影响的原因及调节因素、负面影响的性别差异作了综述,并指出可以进一步研究的方向。
【关键词】弹性工作制;职业生涯发展; 性别差异
根据Sara A.Rogier(2004)界定,本文探讨的弹性工作制主要包括两方面。一是时间安排上的弹性,又包括弹性时间(flextime),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性,压缩每周工时(compressed workweek)即雇员从事的是全日制工作但是每周工作的时间少于5天以及工作负担减少(reduced workload)。二是工作地点的弹性,最典型的就是远程办公。
2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。
但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(Bond,2004;O’Driscoll et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。
1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响
研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。MacDermid,Lee,Buck, Williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reduced workload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。
首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。Waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。Judiesch and Lyness(1999)做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。
2 弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响
原因主要有:
2.1 由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。Cohen and Single(2001)让五大会计师事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面評价,并且不论这个经理是男性或是女性。
实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(Baltes et al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire&Liro,1987),他们的工作绩效更高(Baltes et al.,1999),有更强的组织承诺和忠诚度(Grover&Crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(Scandura and Lankau,1997)。
有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。
更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。Barham et al.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更小。这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活习俗。Thompson et al.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。Paula McDonald et.al验证了这一点。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and Wharton(2002)指出雇员如果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。
2.2 参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在工作场所中的的频率减少,从而丧失一些职业发展的机会。Sara A.Rogier(2003)认为,对于使用弹性工作安排的个体,由于他们很少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议,当出现问题时要能被很容易地找到,尤其在紧急的情况下需要立即出现;愿意并且能够做出那些超出工作常规要求的组织公民行为;在工作场所有更高的“露面率”。如果一个雇员被认为很难满足这些要求,他就很难得到晋升(Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难以达到要求的。
2.3 使用彈性工作安排的员工可能会因为得不到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作安排会改变雇员所做工作的性质和工作量,从而会影响雇员职业发展的进程(Aimer ,Kaplan,2000)。使用弹性工作制的专业人员的工作任务可能会被重新安排,有更少的“价值高”的工作任务(Honks 1992; Gohen and Single 2001;Cook 1999)。
2.4 由于参与弹性工作制,可能会影响雇员在组织中的人际交往。使用弹性工作制会减少办公室里的合作机会(Almer and Kaplan 2000; Cohen and Single 2001)并且导致雇员之间关系的疏远和恶化(WBA 2000),尤其如果该雇员是团队小组的一员,团队的其他成员可能会抱怨他没有对工作作出应有的公平的贡献。另外,工作时间与他人的不一致会导致他们更难得到其他更有经验的员工的指导,已经有研究证明是否拥有有效的指导者会影响雇员的晋升和离职流动率{Scandura and Victor 1994)。
2.5 弹性工作制的使用可能会通过影响人们感知到的该雇员的个人特质从而影响晋升,这里的个人特质主要表现为男性气质和女性气质。在公共会计行业成功的女性往往表现出更多“男性化”的特质,而参与弹性工作安排往往被认为是女性化倾向的,如爱护的、有同情心的、有礼貌的、关心孩子的等(Maupin and Lehman,1994)。
那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影响是否会因为性别差异而有所不同呢?对于这个问题,学术界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为“弱势群体”可能会更多地受到负面评价,而有关的研究很多也是专门针对女性进行的。但是有学者认为使用弹性工作安排的男性会得到更强烈的负面评价(Cohen&Single,2001;Judiesch&Lyness,1999)。因为传统的观点认为,照顾家庭是女性的责任。那些使用弹性工作安排以更多地分担家庭责任的男性会被认为与传统的男性形象不一致,因而更难获得晋升(Heilman,Block,Martell,&Simon,1989) Cohen(2003)的研究则表明,使用弹性工作制的男性和女性在获得职业发展机会方面不存在差异。
3 结论及未来研究方向
弹性工作制的本意是帮助雇员更好地平衡工作和生活责任,但组织需要审视这一政策是否会带来相反的效果。了解弹性工作制对员工职业生涯发展的影响是十分重要的。公司出于道德责任需要更有力地确保参与者能获得有意义、有利于职业发展的工作任务,如果人们认为参与弹性工作安排的个体很难获得晋升,公司需要开展培训和教育以确保这种认知不会成为自我实现的预言(Cook,1999)。
目前的研究主要集中在会计行业以及保险服务行业,并且绝大部分是针对高级管理人员的,可以对其他行业非高管职位进行一些实证性的研究。其次,现在的研究主要是针对美国人的,而实际上不同国家不同文化下,弹性工作安排对职业生涯发展的影响可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考虑文化差异对于这种负面影响会起到什么样的作用。再次,目前的研究主要是人们对自己或者他人职业发展潜力的认知,缺乏对使用弹性工作安排的员工的实际的职业发展情况的相关资料,研究者可以在一段时间内做时间序列调查和分析。另外,不同的弹性工作安排对正常工作秩序的破坏程度是不同的,这是否会对员工职业生涯发展有不同程度的影响也值得探讨和研究。
参考文献
[1] Almer,E.D,Kaplan,S.E.(2002).The effects of flexible work arrangements on stressors,burnout,and behavioral outcomes in public accounting.Behavioral Research in Accounting,11-34
[2] Almer,E.D.,Cohen,J.R.,&Single,L.E.(2003).Eactors affecting the choice to participate in flexible work arrangements,Auditing,22,69-91
[3] Bardoel,E.A.(2003)The Provision of Formal and Informal Work-Family Practices:The Relative Importance of Institutional and Resource Dependent Explanations Versus Managerial Explanations,Women in Management Review,18(1/2):7-19
[4] Blair-Loy,M.and Wharton,A.S.(2002)Employees’Use of Work-Family Policies and the Workplace Social Context,Social Forces,80(3):813-45
[5] Bond,S.(2004)Organizational Culture and Work-Life Conflict in the UK,The International Journal of Sociology and Social Policy,24(12):1-24
[6] Collins,K.M.(1993).Stress and departures from the public accounting profession:A study of gender difference.Accounting Horizons,7,29-38
[7] Cordeiro,B.,&Wayne,J.H.(2001,April 26-29).Who is a good organization citizen?Perceptions of male andfemale employees usingfamily leave benefits.Paper presented at the 16th annual meeting of the Society for Industrial/Organizational Psychology,San Diego.
[8] Grover,S.,&Crooker,K.(1995).Who appreciates family-responsive human resource policies:The impact of family-friendly policies on the organizational attachment of parents and non-parents.Personnel Psychology,48,271-288
[9] Hammonds,K.,Furchgott,R.,Hamm,S.,&Judge,P.(1997).Work and family Business Week,pp.96-99
[10] Heilman,M.,Block,C,Martell,R.,&r Simon,M.(1989).Has anything changed?Current characterizations of men,women,and managers.Journal of Applied Psychology,74,935-942
[11] Hill,E.J.,Hawkins,A.J.,Ferris,M.,&Weitzman,M.(2001).Finding an extra day a week:The positive influence of perceived job flexibility on work and family life balance.Family Relations 50,49-58
[12] Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett,(2004). The impact of utilizing a flexible Work schedule on the perceived career advancement potential of women.Human Resourse Development Quarterly,vol.15,89-106
[13] Scandura, T. A,and R E. Viator.(1994). Mentoring in public accounting firms: An analysis of mentor-protege relations, mentorship Functions and protege turnover intentions. Accounting. Organizations and Society 19 (81): 717-734
[14] Thompson,C.A.,Beauvais,L.L.and Lyness,K.S.(1999)When Work-Family Benefits are Not Enough:The Influence of Work-Family Culture on Benefit Utilization,Organizational Attachment and Work-Family Conflict,Journal of Vocational Behavior,54:392-415
[15] Waldfogel,J.(1998).The family gap for young women in the United States and Britain:Can maternity leave make a difference?Journal of Labor Economics,16,303-343
【摘要】弹性工作制在20世纪60年代起源于德国,80年代开始在美国、欧洲等地得到稳步的发展,如今被全世界越来越多的组织采纳。由于弹性工作制能够促进员工工作-生活的平衡,因此被认为是对雇员的一种非常重要的非货币报酬。但是在许多组织当中,弹性工作制却很少真正被雇员使用,其中重要的原因之一就是人们普遍认为参与弹性工作安排会对职业生涯发展造成负面影响。本文对这一负面影响的实际存在、造成负面影响的原因及调节因素、负面影响的性别差异作了综述,并指出可以进一步研究的方向。
【关键词】弹性工作制;职业生涯发展; 性别差异
根据Sara A.Rogier(2004)界定,本文探讨的弹性工作制主要包括两方面。一是时间安排上的弹性,又包括弹性时间(flextime),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性,压缩每周工时(compressed workweek)即雇员从事的是全日制工作但是每周工作的时间少于5天以及工作负担减少(reduced workload)。二是工作地点的弹性,最典型的就是远程办公。
2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。
但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(Bond,2004;O’Driscoll et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。
1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响
研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。MacDermid,Lee,Buck, Williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reduced workload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。
首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。Waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。Judiesch and Lyness(1999)做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。
2 弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响
原因主要有:
2.1 由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。Cohen and Single(2001)让五大会计师事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面評价,并且不论这个经理是男性或是女性。
实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(Baltes et al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire&Liro,1987),他们的工作绩效更高(Baltes et al.,1999),有更强的组织承诺和忠诚度(Grover&Crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(Scandura and Lankau,1997)。
有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。
更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。Barham et al.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更小。这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活习俗。Thompson et al.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。Paula McDonald et.al验证了这一点。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and Wharton(2002)指出雇员如果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。
2.2 参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在工作场所中的的频率减少,从而丧失一些职业发展的机会。Sara A.Rogier(2003)认为,对于使用弹性工作安排的个体,由于他们很少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议,当出现问题时要能被很容易地找到,尤其在紧急的情况下需要立即出现;愿意并且能够做出那些超出工作常规要求的组织公民行为;在工作场所有更高的“露面率”。如果一个雇员被认为很难满足这些要求,他就很难得到晋升(Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难以达到要求的。
2.3 使用彈性工作安排的员工可能会因为得不到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作安排会改变雇员所做工作的性质和工作量,从而会影响雇员职业发展的进程(Aimer ,Kaplan,2000)。使用弹性工作制的专业人员的工作任务可能会被重新安排,有更少的“价值高”的工作任务(Honks 1992; Gohen and Single 2001;Cook 1999)。
2.4 由于参与弹性工作制,可能会影响雇员在组织中的人际交往。使用弹性工作制会减少办公室里的合作机会(Almer and Kaplan 2000; Cohen and Single 2001)并且导致雇员之间关系的疏远和恶化(WBA 2000),尤其如果该雇员是团队小组的一员,团队的其他成员可能会抱怨他没有对工作作出应有的公平的贡献。另外,工作时间与他人的不一致会导致他们更难得到其他更有经验的员工的指导,已经有研究证明是否拥有有效的指导者会影响雇员的晋升和离职流动率{Scandura and Victor 1994)。
2.5 弹性工作制的使用可能会通过影响人们感知到的该雇员的个人特质从而影响晋升,这里的个人特质主要表现为男性气质和女性气质。在公共会计行业成功的女性往往表现出更多“男性化”的特质,而参与弹性工作安排往往被认为是女性化倾向的,如爱护的、有同情心的、有礼貌的、关心孩子的等(Maupin and Lehman,1994)。
那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影响是否会因为性别差异而有所不同呢?对于这个问题,学术界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为“弱势群体”可能会更多地受到负面评价,而有关的研究很多也是专门针对女性进行的。但是有学者认为使用弹性工作安排的男性会得到更强烈的负面评价(Cohen&Single,2001;Judiesch&Lyness,1999)。因为传统的观点认为,照顾家庭是女性的责任。那些使用弹性工作安排以更多地分担家庭责任的男性会被认为与传统的男性形象不一致,因而更难获得晋升(Heilman,Block,Martell,&Simon,1989) Cohen(2003)的研究则表明,使用弹性工作制的男性和女性在获得职业发展机会方面不存在差异。
3 结论及未来研究方向
弹性工作制的本意是帮助雇员更好地平衡工作和生活责任,但组织需要审视这一政策是否会带来相反的效果。了解弹性工作制对员工职业生涯发展的影响是十分重要的。公司出于道德责任需要更有力地确保参与者能获得有意义、有利于职业发展的工作任务,如果人们认为参与弹性工作安排的个体很难获得晋升,公司需要开展培训和教育以确保这种认知不会成为自我实现的预言(Cook,1999)。
目前的研究主要集中在会计行业以及保险服务行业,并且绝大部分是针对高级管理人员的,可以对其他行业非高管职位进行一些实证性的研究。其次,现在的研究主要是针对美国人的,而实际上不同国家不同文化下,弹性工作安排对职业生涯发展的影响可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考虑文化差异对于这种负面影响会起到什么样的作用。再次,目前的研究主要是人们对自己或者他人职业发展潜力的认知,缺乏对使用弹性工作安排的员工的实际的职业发展情况的相关资料,研究者可以在一段时间内做时间序列调查和分析。另外,不同的弹性工作安排对正常工作秩序的破坏程度是不同的,这是否会对员工职业生涯发展有不同程度的影响也值得探讨和研究。
参考文献
[1] Almer,E.D,Kaplan,S.E.(2002).The effects of flexible work arrangements on stressors,burnout,and behavioral outcomes in public accounting.Behavioral Research in Accounting,11-34
[2] Almer,E.D.,Cohen,J.R.,&Single,L.E.(2003).Eactors affecting the choice to participate in flexible work arrangements,Auditing,22,69-91
[3] Bardoel,E.A.(2003)The Provision of Formal and Informal Work-Family Practices:The Relative Importance of Institutional and Resource Dependent Explanations Versus Managerial Explanations,Women in Management Review,18(1/2):7-19
[4] Blair-Loy,M.and Wharton,A.S.(2002)Employees’Use of Work-Family Policies and the Workplace Social Context,Social Forces,80(3):813-45
[5] Bond,S.(2004)Organizational Culture and Work-Life Conflict in the UK,The International Journal of Sociology and Social Policy,24(12):1-24
[6] Collins,K.M.(1993).Stress and departures from the public accounting profession:A study of gender difference.Accounting Horizons,7,29-38
[7] Cordeiro,B.,&Wayne,J.H.(2001,April 26-29).Who is a good organization citizen?Perceptions of male andfemale employees usingfamily leave benefits.Paper presented at the 16th annual meeting of the Society for Industrial/Organizational Psychology,San Diego.
[8] Grover,S.,&Crooker,K.(1995).Who appreciates family-responsive human resource policies:The impact of family-friendly policies on the organizational attachment of parents and non-parents.Personnel Psychology,48,271-288
[9] Hammonds,K.,Furchgott,R.,Hamm,S.,&Judge,P.(1997).Work and family Business Week,pp.96-99
[10] Heilman,M.,Block,C,Martell,R.,&r Simon,M.(1989).Has anything changed?Current characterizations of men,women,and managers.Journal of Applied Psychology,74,935-942
[11] Hill,E.J.,Hawkins,A.J.,Ferris,M.,&Weitzman,M.(2001).Finding an extra day a week:The positive influence of perceived job flexibility on work and family life balance.Family Relations 50,49-58
[12] Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett,(2004). The impact of utilizing a flexible Work schedule on the perceived career advancement potential of women.Human Resourse Development Quarterly,vol.15,89-106
[13] Scandura, T. A,and R E. Viator.(1994). Mentoring in public accounting firms: An analysis of mentor-protege relations, mentorship Functions and protege turnover intentions. Accounting. Organizations and Society 19 (81): 717-734
[14] Thompson,C.A.,Beauvais,L.L.and Lyness,K.S.(1999)When Work-Family Benefits are Not Enough:The Influence of Work-Family Culture on Benefit Utilization,Organizational Attachment and Work-Family Conflict,Journal of Vocational Behavior,54:392-415
[15] Waldfogel,J.(1998).The family gap for young women in the United States and Britain:Can maternity leave make a difference?Journal of Labor Economics,16,303-343