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【摘要】当前企业界和管理理论界对团队概念都热情高涨，热衷于探讨团队建设的要义，希图在团队建设和运作方面有所作为。而科学管理之父泰罗在其著作中却特别强调个体的人，提倡个体化工作制。泰罗的思想与当今的管理理论背道而驰的吗？泰罗的经典理论是否早已过时了呢？本文试图通过对泰罗的论述的回顾和分析，来探究泰罗理论的实质，发展泰罗的主张与团队建设不仅不相矛盾，而且我们还可以从泰罗的理论中得到一些有益的启示来促进团队建设。
【关键词】泰罗 个体化工作 团队建设
【中图分类号】C93 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)02-00-02
1 泰罗关于“个体化工作”的简要论述
泰罗在论述科学管理原理时，对工人个体化的重要性给予了特别的注意。他说：“仔细分析一下就可以证明这样的事实，当工人处于班组里时，每个人的工作效率，要比当工人作为个人时的劲头所受到的刺激差得多；当工人在班组里干活时，他们的个人效率几乎总是降到甚至低于班组里最差劲的工人的水平；把他们赶到一起，就是把他们都拉下去，而不是提上来。”他举了一个例子：伯利恒钢铁工厂的矿砂铲掘工作采用个体化的工作制度，工人经过仔细挑选和进行过个别化的科学培训。这些工人每个人每天都分派给单独的一辆车去卸料，他的工资就靠他自己的个人工作成绩，谁卸的矿砂最多，就付给谁最多的工资。这种付酬制度使工人效率大幅度提高。匹兹堡工厂缺少矿砂装卸工，便向前者借用那些高效率的工人。匹兹堡比照伯利恒，使用同样的车辆卸同样的矿砂，并使用同样的铁锨；伯利恒每吨矿砂的卸料费是3.2美分，匹兹堡则给出了4.1美分的高价。然而过了大约六周，这些工人绝大多数都又回到了伯利恒。究其原因，泰罗发现是因为匹兹堡工厂装卸矿砂是集体劳动，集体付酬，工人普遍磨洋工。即使本来积极性很高的工人，后来也降低了效率。泰罗说道：“当这些人为自己干活时，他们能以每吨3.2美分而挣得更高的工资，高于在班组操作时每吨4.9美分的价格。这再次表明，即使是按照最基本的科学原则办事，也能取得巨大的成果。”他进一步指出，“要运用这些最基本的原则，资方在和工人取得协作方面必须尽到他们的本分工作。”
泰罗之所以认为“把他们（工人们）赶到一起，就是把他们都拉下去，而不是都提上来”，与他对人性的“经济人”观点有关。在他的著作中，对“磨洋工”、对工人的懒惰性和消极性等有很多描述。事实上，个体工作制很大程度上解决了工人工作效率低下的问题。这种个体工作制具有这样几个因素：①精心挑选工人。准确地说，这不是个体化工作制的因素，而是科学管理的原则。但是对于个体工人的潜能的充分发挥，这是一个基本的条件。②个体化的科学培训。这也是科学管理的一个重要原则。③个体劳动，个别付酬。④工作绩效可以准确地个别计量。⑤同时，管理层需要充分完成自己的职责，例如在矿砂铲掘工作中做事先的规划，为每一个铲掘工分派一节特定的车皮，为每个人的活计准备一份个人记录，等等。
2 个体化工作对团队建设的启示
现在将视线放到团队上来。“团队”的定义很多，通常是指一个具有共同目标并为共同目标而协同工作的具有高度凝聚力的群体。从概念中我们可以看出团队的一些特征，例如具有共同目标、协同工作、凝聚力强等。许多学者也探讨了团队的诸多特征，例如下面这样一段话：“典型的团队如运动队，它并不是一个简单的集团，我们分析不难发现它具有如下特征：其一，团队最基本的成分——团队成员，是经过选拔组合的，是特意挑选配备好的；其二，团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情；其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每个成员的个性特长能够不断地发展并发挥出来，这才是名副其实的团队。”与前文中泰罗的论述相结合，可以得到一些有益于团队建设的启示。
2.1成员的精心挑选和个别化的培训
伯利恒工厂的矿砂铲掘工都是精心挑选出的适合从事矿砂铲掘的工人，这是重视并发挥个体潜能的基础。现代团队的构建的一个重要工作是进行成员遴选，选出适合该团队、有助于团队发展的成员。培训对于泰罗所说的个体化地发挥工人的潜能也是一项基础性活动，主要集中于工作技能培训。对于现代团队的成员，培训需要涵盖沟通与协调技巧、团队协作意识与方法等方面。同时根据每个人的特点和所从事的工作，应当加以个别化的培训，而不是千篇一律。
2.2个体能力充分发挥与团队协作并重
仔细分析泰罗的个体工作制，可以发现他所指的都是在同一工种内部，例如铲掘工之间、砌砖工之间，这都是不需要协作的。而在泰罗所介绍的吉尔布雷斯的砌砖动作研究中，将建筑工人视为一个需要协作的群体，建设一项工程视为这个群体的任务，则可以发现许多类似于团队的现象。例如一名工人专门掌管一种专门放材料的支架的高度与位置，充分配合砌砖工人的工作。在专业人士的指导下，他们的协作是如此完善，以至于从协作技术的角度，对现在的团队建设与运作仍有借鉴意义。
2.3团队合作意识和团队成员对工作的态度
从泰罗的描述中可以看到，作为群体的工人不如作为个体的工人效率高，原因部分在于缺乏合作精神，相互不信任，不愿意因为自己多劳动而使同伴收益增加，并且认为工作得太多会不利于工人整体。现代企业在进行团队建设时，显然要避免出现这种现象。必须大力培养团队成员之间的信任与合作意识。在塑造成员的工作态度上，可以提高他们的自我实现的需求的强度，并从薪酬制度、企业文化上鼓励他们努力工作的积极性。
2.4树立并传达共同的有利于企业发展的目标
匹兹堡工厂的矿砂铲掘工人是否具有共同的目标不好考证，但是他们的目标肯定是不利于企业发展的。伯利恒工厂的个体化工作的铲掘工人都具有尽最大努力增加装卸量的目标，这是他们每个人的个人目标，由于薪酬制度的设计，这种目标有利于企业目标的实现。这启示我们可以通过建立适当的制度使成员的个人目标与团队目标达成一致，进而要与企业整体目标达成一致。但更重要的是，应当进一步树立并传达有利于企业发展的共同的目标。高效的团队具有一个大家共同追求的有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供精神动力、让团队成员为之自觉地贡献力量。共同目标一旦为团队成员接受，在任何情况下，都具有指引方向和精神支柱的作用。这个共同的目标可以使个体充分发挥潜能，提高绩效，使群体充满活力，促进团队成员的沟通，增强团队的凝聚力，从而更加有利于企业整体目标的实现和绩效的提升。
2.5绩效考核和薪酬制度设计
泰罗的个体工作制的核心是准确地计量个体的绩效并按绩效付酬。这充分说明了绩效考核和薪酬制度的重要性。对于团队而言，绩效考核通常不易量化到个体，但这不意味着可以放弃对个体成员进行绩效考核。企业可以采取一些适当的方法，例如行为锚定法、360度绩效考核法，来对团队中的每个成员进行整体的评价。这也是对团队的工作进行控制的一个重要方面。有些学者认为，现在很多企业存在一种认识上的误区，即认为严明的纪律会妨碍团队建设。这些学者指出，只有做到令行禁止，团队才有战斗力。对每个成员进行绩效考核，应当是纪律严明的应有之义。关于薪酬制度，可以采用团队绩效薪酬和个体绩效薪酬相结合的方式，企业可以根据具体情况对二者各自所占的比例进行调整。
2.6良好的沟通
从伯利恒工厂去匹兹堡工厂的那些铲掘工人与匹兹堡工厂的工人之间关系很恶劣，这与他们的工作态度差异有关，同时也表明他们缺乏充分而积极的沟通。对于团队运作而言，良好的沟通有助于成员间信任的建立、协作的进行，也有助于提高团队的灵活性。《团队的智慧》的两位作者一再强调要区分团队和一般性团体：团队不是指任何在一起工作的集团或群体，团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。从中我们可以看到沟通对于团队的重要性。
2.7团队建设和运作是一个系统的工程
整个企业的流程、文化、技术等诸多因素多会影响团队。所以团队建设绝不是轻易之事，需要企业领导层从多个层面进行引导和协调。前文已述，泰罗指出：“……要运用这些最基本的原则，资方在和工人取得协作方面必须尽到他们的本分工作。……为事先规划而花钱，为每一个铲掘工分派一节特定的车皮，為每个人的活计准备一份个人记录，并以此为依据付给他应得的工资等等。”尽管他的这段论述是围绕这个体化工作制度的，但仍适用于团队建设和团队运作。
参考文献
[1][美] F·W·泰罗.科学管理原理[M].韩放 译.团结出版社 1999年版.54-58页.
[2]林志扬.管理学原理[M].厦门大学出版社，1996.
[3]哈罗德.孔茨，海因茨.韦里克.管理学（第十版）[M].经济科学出版社，1998.7.
[4]斯蒂芬·P·罗宾斯［美］.管理学[M].中国人民大学出版社出版，1997年4月第1版.
[5]张胜.企业团队精神浅析[J].工会论坛.2004年5月 第十卷第三期.
[6]殷志平.企业团队建设的三大误区[J].湖北教育学院学报.2004年3月.
[7]严志庆等.团队建设评价研究[J].上海大学学报.2000年10月.
【关键词】泰罗 个体化工作 团队建设
【中图分类号】C93 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)02-00-02
1 泰罗关于“个体化工作”的简要论述
泰罗在论述科学管理原理时，对工人个体化的重要性给予了特别的注意。他说：“仔细分析一下就可以证明这样的事实，当工人处于班组里时，每个人的工作效率，要比当工人作为个人时的劲头所受到的刺激差得多；当工人在班组里干活时，他们的个人效率几乎总是降到甚至低于班组里最差劲的工人的水平；把他们赶到一起，就是把他们都拉下去，而不是提上来。”他举了一个例子：伯利恒钢铁工厂的矿砂铲掘工作采用个体化的工作制度，工人经过仔细挑选和进行过个别化的科学培训。这些工人每个人每天都分派给单独的一辆车去卸料，他的工资就靠他自己的个人工作成绩，谁卸的矿砂最多，就付给谁最多的工资。这种付酬制度使工人效率大幅度提高。匹兹堡工厂缺少矿砂装卸工，便向前者借用那些高效率的工人。匹兹堡比照伯利恒，使用同样的车辆卸同样的矿砂，并使用同样的铁锨；伯利恒每吨矿砂的卸料费是3.2美分，匹兹堡则给出了4.1美分的高价。然而过了大约六周，这些工人绝大多数都又回到了伯利恒。究其原因，泰罗发现是因为匹兹堡工厂装卸矿砂是集体劳动，集体付酬，工人普遍磨洋工。即使本来积极性很高的工人，后来也降低了效率。泰罗说道：“当这些人为自己干活时，他们能以每吨3.2美分而挣得更高的工资，高于在班组操作时每吨4.9美分的价格。这再次表明，即使是按照最基本的科学原则办事，也能取得巨大的成果。”他进一步指出，“要运用这些最基本的原则，资方在和工人取得协作方面必须尽到他们的本分工作。”
泰罗之所以认为“把他们（工人们）赶到一起，就是把他们都拉下去，而不是都提上来”，与他对人性的“经济人”观点有关。在他的著作中，对“磨洋工”、对工人的懒惰性和消极性等有很多描述。事实上，个体工作制很大程度上解决了工人工作效率低下的问题。这种个体工作制具有这样几个因素：①精心挑选工人。准确地说，这不是个体化工作制的因素，而是科学管理的原则。但是对于个体工人的潜能的充分发挥，这是一个基本的条件。②个体化的科学培训。这也是科学管理的一个重要原则。③个体劳动，个别付酬。④工作绩效可以准确地个别计量。⑤同时，管理层需要充分完成自己的职责，例如在矿砂铲掘工作中做事先的规划，为每一个铲掘工分派一节特定的车皮，为每个人的活计准备一份个人记录，等等。
2 个体化工作对团队建设的启示
现在将视线放到团队上来。“团队”的定义很多，通常是指一个具有共同目标并为共同目标而协同工作的具有高度凝聚力的群体。从概念中我们可以看出团队的一些特征，例如具有共同目标、协同工作、凝聚力强等。许多学者也探讨了团队的诸多特征，例如下面这样一段话：“典型的团队如运动队，它并不是一个简单的集团，我们分析不难发现它具有如下特征：其一，团队最基本的成分——团队成员，是经过选拔组合的，是特意挑选配备好的；其二，团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情；其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每个成员的个性特长能够不断地发展并发挥出来，这才是名副其实的团队。”与前文中泰罗的论述相结合，可以得到一些有益于团队建设的启示。
2.1成员的精心挑选和个别化的培训
伯利恒工厂的矿砂铲掘工都是精心挑选出的适合从事矿砂铲掘的工人，这是重视并发挥个体潜能的基础。现代团队的构建的一个重要工作是进行成员遴选，选出适合该团队、有助于团队发展的成员。培训对于泰罗所说的个体化地发挥工人的潜能也是一项基础性活动，主要集中于工作技能培训。对于现代团队的成员，培训需要涵盖沟通与协调技巧、团队协作意识与方法等方面。同时根据每个人的特点和所从事的工作，应当加以个别化的培训，而不是千篇一律。
2.2个体能力充分发挥与团队协作并重
仔细分析泰罗的个体工作制，可以发现他所指的都是在同一工种内部，例如铲掘工之间、砌砖工之间，这都是不需要协作的。而在泰罗所介绍的吉尔布雷斯的砌砖动作研究中，将建筑工人视为一个需要协作的群体，建设一项工程视为这个群体的任务，则可以发现许多类似于团队的现象。例如一名工人专门掌管一种专门放材料的支架的高度与位置，充分配合砌砖工人的工作。在专业人士的指导下，他们的协作是如此完善，以至于从协作技术的角度，对现在的团队建设与运作仍有借鉴意义。
2.3团队合作意识和团队成员对工作的态度
从泰罗的描述中可以看到，作为群体的工人不如作为个体的工人效率高，原因部分在于缺乏合作精神，相互不信任，不愿意因为自己多劳动而使同伴收益增加，并且认为工作得太多会不利于工人整体。现代企业在进行团队建设时，显然要避免出现这种现象。必须大力培养团队成员之间的信任与合作意识。在塑造成员的工作态度上，可以提高他们的自我实现的需求的强度，并从薪酬制度、企业文化上鼓励他们努力工作的积极性。
2.4树立并传达共同的有利于企业发展的目标
匹兹堡工厂的矿砂铲掘工人是否具有共同的目标不好考证，但是他们的目标肯定是不利于企业发展的。伯利恒工厂的个体化工作的铲掘工人都具有尽最大努力增加装卸量的目标，这是他们每个人的个人目标，由于薪酬制度的设计，这种目标有利于企业目标的实现。这启示我们可以通过建立适当的制度使成员的个人目标与团队目标达成一致，进而要与企业整体目标达成一致。但更重要的是，应当进一步树立并传达有利于企业发展的共同的目标。高效的团队具有一个大家共同追求的有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供精神动力、让团队成员为之自觉地贡献力量。共同目标一旦为团队成员接受，在任何情况下，都具有指引方向和精神支柱的作用。这个共同的目标可以使个体充分发挥潜能，提高绩效，使群体充满活力，促进团队成员的沟通，增强团队的凝聚力，从而更加有利于企业整体目标的实现和绩效的提升。
2.5绩效考核和薪酬制度设计
泰罗的个体工作制的核心是准确地计量个体的绩效并按绩效付酬。这充分说明了绩效考核和薪酬制度的重要性。对于团队而言，绩效考核通常不易量化到个体，但这不意味着可以放弃对个体成员进行绩效考核。企业可以采取一些适当的方法，例如行为锚定法、360度绩效考核法，来对团队中的每个成员进行整体的评价。这也是对团队的工作进行控制的一个重要方面。有些学者认为，现在很多企业存在一种认识上的误区，即认为严明的纪律会妨碍团队建设。这些学者指出，只有做到令行禁止，团队才有战斗力。对每个成员进行绩效考核，应当是纪律严明的应有之义。关于薪酬制度，可以采用团队绩效薪酬和个体绩效薪酬相结合的方式，企业可以根据具体情况对二者各自所占的比例进行调整。
2.6良好的沟通
从伯利恒工厂去匹兹堡工厂的那些铲掘工人与匹兹堡工厂的工人之间关系很恶劣，这与他们的工作态度差异有关，同时也表明他们缺乏充分而积极的沟通。对于团队运作而言，良好的沟通有助于成员间信任的建立、协作的进行，也有助于提高团队的灵活性。《团队的智慧》的两位作者一再强调要区分团队和一般性团体：团队不是指任何在一起工作的集团或群体，团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。从中我们可以看到沟通对于团队的重要性。
2.7团队建设和运作是一个系统的工程
整个企业的流程、文化、技术等诸多因素多会影响团队。所以团队建设绝不是轻易之事，需要企业领导层从多个层面进行引导和协调。前文已述，泰罗指出：“……要运用这些最基本的原则，资方在和工人取得协作方面必须尽到他们的本分工作。……为事先规划而花钱，为每一个铲掘工分派一节特定的车皮，為每个人的活计准备一份个人记录，并以此为依据付给他应得的工资等等。”尽管他的这段论述是围绕这个体化工作制度的，但仍适用于团队建设和团队运作。
参考文献
[1][美] F·W·泰罗.科学管理原理[M].韩放 译.团结出版社 1999年版.54-58页.
[2]林志扬.管理学原理[M].厦门大学出版社，1996.
[3]哈罗德.孔茨，海因茨.韦里克.管理学（第十版）[M].经济科学出版社，1998.7.
[4]斯蒂芬·P·罗宾斯［美］.管理学[M].中国人民大学出版社出版，1997年4月第1版.
[5]张胜.企业团队精神浅析[J].工会论坛.2004年5月 第十卷第三期.
[6]殷志平.企业团队建设的三大误区[J].湖北教育学院学报.2004年3月.
[7]严志庆等.团队建设评价研究[J].上海大学学报.2000年10月.