论文部分内容阅读
【摘 要】经过30多年的发展，民营企业已经成为我国经济不可或缺的组成部分。但西部中小民营企业在企业管理制度尤其是员工激励机制上存在的诸多问题，严重制约了民营企业的发展。建立完备的员工激励机制，是西部中小民营企业实现可持续发展必不可少的。
【关键词】西部；民营企业；激励机制；对策
改革开放以来，民营经济在市场经济制度下得到了迅速的成长和发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。但是西部的民营企业与东部相比，规模普遍比较小、市场竞争力也比较弱，随着西部大开发战略的深入实施，西部中小民营企业将面临更多的发展机遇。然而，由于地理位置偏僻、人口文化素质偏低，人力资本存量低、教育规模小，高层次人才偏少以及西部地区人们按部就班和墨守成规的保守思维方式等方面的影响，西部中小民营企业的发展普遍比较缓慢。
西部中小民营企业的经营方式更多的还是传统的模式，人力资源管理的现状和企业自身的发展也极不相称，特别是由于企业的激励机制不健全导致人才流失、工作积极性得不到提高、员工忠诚度下降等一系列问题，严重阻碍了民营企业的长远发展。所以，建立和完善发挥员工最大价值的正确的激励机制就成为西部中小民营企业改革的重中之重。
一、西部中小民营企业员工激励的现状
西部中小民营企业发展初期，采取的最主要的激励方式就是物质激励，由于大多数进入民营企业的员工首要目的是赚钱，所以这种激励方式非常有效，推动了企业的快速发展。然而随着企业的发展以及面临的各种环境的变化，民营企业普遍出现“留人难”。 人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益停滞不前，严重制约着企业的发展，产生这种现象的根源就在于员工激励体制不健全。不完善的激励体制给民营企业还带来了其它很多弊端比如员工劳动积极性不高、忠诚度和满意度下降等。并且由于缺乏长期的制度安排，员工与管理层之间缺乏必要的沟通，导致企业内部信息链断裂企业无法建立有效的决策系统、员工的意愿诉求无法得到反馈，无法将员工的真正需求同企业需求结合起来。西部中小民营企业激励制度主要存在以下问题：
（一）注重物质激励，轻视精神激励
当前，西部中小民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，大多数采用家族式的管理，许多民营企仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。
（二）重管理轻激励
在西部中小民营企业里，普遍存在两个问题：一是大多数民营企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成工作。造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，对激励理解不够，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（三）激励的制度性设计不够合理
在有些民营企业中，根本就没有合理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族式管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，对企业没有归属感。
（四）激励沟通反馈渠道不畅通
由于企业工作分工的固有特点，部门之间以及同部门不同车间之间的交流不畅。员工在工作生活中遇到的的问题难以得到及时解决时，就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。很多中小民营企业没有建立信息反馈渠道，导致领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解并制止；而管理层的意图也难以完全落实。
（五）忽视建立健全优秀的企业文化
企业文化是一个企业上上下下所有人所共同认同的价值观和理念，是被所有人共同遵守和维护的。企业文化对于提升员工的凝聚力和归属感起着不可忽视的作用。在西部，中小民营企业企业主对企业文化缺乏理解，忽视企业文化的建设，员工对企业往往缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度。
总之，随着西部中小民营企业的快速发展和外界环境的变化，原有的传统的管理思想和激励模式已经不能适应企业的发展，企业管理者对激励机制的设计研究以及企业内、外部环境的影响因素重视不够，导致了民营企业激励机制的缺陷。
二、改进西部中小民营企业员工激励机制的对策建议
（一）改进中小民营企业员工激励的思路
1、强调全方位激励，注重物质激励的同时不能忽视精神激励
西部中小民营企业主要采取物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。企业应该根据员工不同时期需求特点，在物质激励的同时，建立有效的精神激励和情感激励机制。
2、树立“以人为本”管理理念，重视员工潜能的开发和利用
传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。应树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用，在管理中始终把人的因素放在第一位。
3、破除家族管理，调动外来人的积极性
企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的选拔机制，最大限度地消除了“外来人”与“家里人”的界线，从而起到激励效果，促进企业的良性发展。打破家族管理并不是对家族化管理的一味否定，而是对它的扬弃。要以既能调动外来人的积极性又不破坏家族成员凝聚力为尺度，以达到改善激励的目的。
（二）改进西部中小民营企业员工激励的具体措施 1.健全目标激励
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。管理者应根据企业目标将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。进而推动企业的发展。
2.健全尊重激励
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们感到工作仅仅是为了获取报酬。这时，懒惰和不负责任等情况就会随之发生。尊重是加强员工自信力的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
3.改进人才选拔任用、晋升机制
创造一个公开、公平、竞争、择优的环境，改革单一的委任制，更多地采用招标聘任、推选聘任等方式，选拔和使用优秀人才。建立有效的个人晋升机制，将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。
4.改进物质激励手段
在市场经济条件下，中小民营企业应充分利用市场的评判和导向功能，改进物质激励的手段，减少损耗，降低成本，提高企业生产效率和技术创新能力。
（1） 科学设计酬薪制度，发挥酬薪的保健与激励作用。企业的个人工资、津贴实行定岗定薪，按劳取酬。工资实行动态管理多劳多得，少劳少得，打破以职定薪的固定模式。个人所得的奖金、津贴要以其对企业贡献的大小而定，不搞平均主义，合理拉开档次，对企业有突出贡献者实行重奖。对企业的急需人才实行高薪筑巢求凤凰的策略。对于企业可用可不用或不需用的人员坚决下岗分流，强化技能培训，实现再就业。在企业内部可实行股份制，让企业每个人的利益与企业的利益挂钩，一荣俱荣，一损俱损，以激发职工的主人翁精神。在企业内部也可实行工资协商制，让专利和技术参与企业的收益分配。对企业的经营者和管理者既可实行年薪制，让其承担重大的经营风险和管理责任，也可让企业经营者和管理者当企业的大股东，给企业营造新的责任、动力和约束机制。
（2） 完善社会保障。企业应按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，满足企业员工基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之忧，为企业的发展创造良好的环境和条件。
5.改进精神激励机制
单纯追求物质激励是片面的，合适的激励方法是将物质激励与精神激励有机结合。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励，又要满足员工的精神需要，形成有效的精神激励。
（1） 全员参与的激励。企业要树立全员参与意识，让每个企业员工都关心企业，热爱企业。企业的重大决策应事先广泛征求不同部门、不同人员的意见，充分发扬民主，这样既能大大提高企业员工的主人翁地位和责任感，又能统一员工的思想认识，最大限度地调动员工的积极性，让员工在参与中自我激励，与企业共求发展。
（2） 及时沟通的激励。企业的管理要采取以职工为中心的方式，建立工会、党组织的形式团结员工、及时沟通、充分发挥职工的积极作用，促进企业与员工之间相互了解、相互信任、相互支持。企业应及时与员工加强信息、观点、感情的沟通，满足员工的精神生活需要，使精神因素发挥巨大的作用。
（3） 完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度。。从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查分析，合理编制培训计划；注重培训效果的评估与反馈，对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。
（4） 建设企业文化。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的价值取向、灵魂向导、行为规范的综合体现。一要建设有特色的民营企业文化。企业文化是企业差别化战略，具有不可模仿性。要根据行业特点、产品特点、地理特点等，尽可能挖掘出有别于其它企业的文化特征。二要塑造名牌企业形象。这是一种文化品位，具有极大的号召力。企业形象是企业的无形资产。对于中小民营企业来说，树立名牌企业形象的任务很艰巨，但要生存，就必须不懈努力。三要塑造现代企业家形象。企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起着关键性作用。从一定意义上来说，企业文化是企业家文化，是经营者文化，是企业领导人文化，他的价值观和精神态度决定企业行为和员工的价值取向。要搞好企业文化建设，现代化企业家形象是必不可少的。因此要充分发挥企业文化的引导作用、凝聚作用、约束作用、企业精神激励作用、员工创造性的激发作用等。
（5）加强企业思想政治工作，发挥其独特的作用。中国特色企业思想政治工作在我国国企发挥着不可替代的作用，中小民营企业可以借鉴吸收，将企业思想政治工作与企业文化相结合，发挥企业思想政治工作提升企业文化建设的推动作用，进一步增强企业的竞争力。
总之西部中小民营企业实行激励机制最根本的目的是要正确地诱导员工的工作动机，在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以发挥。可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。在知识经济时代，西部中小民营企业管理者应该增强激励意识，重视企业内、外部环境对激励机制的影响，使企业在激烈的人才竞争中得到长足的发展。
参考文献：
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理理论[M] 北京：机械工业出版社.2002.
[2]李瑜青.企业文化与理念创新[M]上海：上海人民出版社，2004.
[3]赵玮任.民营企业激励机制失效现象探析[J].云南科技管理.2012.
[4]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济.2011.
[5]齐士博.浅议民营企业激励机制存在的问题[J]. 中国市场.2010.
[6]林叶青.民营企业员工满意度问题及激励对策研究[J].商场现代化.2013.
[7]周家应.浅谈激励理论在我国企业管理中的应用[J].经营管理者.2013
[8]顾冰、陈琼.浙江省民营企业激励机制研究[J].华东经济管理.2005.
[9]文雅玲.我国民营企业激励机制误区及其完善[J].经济师.2011.
[10]王玥.思想政治工作与企业文化相结合的促进作用及有效途径[J].贵州社会主义学院学报.2011.
【关键词】西部；民营企业；激励机制；对策
改革开放以来，民营经济在市场经济制度下得到了迅速的成长和发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。但是西部的民营企业与东部相比，规模普遍比较小、市场竞争力也比较弱，随着西部大开发战略的深入实施，西部中小民营企业将面临更多的发展机遇。然而，由于地理位置偏僻、人口文化素质偏低，人力资本存量低、教育规模小，高层次人才偏少以及西部地区人们按部就班和墨守成规的保守思维方式等方面的影响，西部中小民营企业的发展普遍比较缓慢。
西部中小民营企业的经营方式更多的还是传统的模式，人力资源管理的现状和企业自身的发展也极不相称，特别是由于企业的激励机制不健全导致人才流失、工作积极性得不到提高、员工忠诚度下降等一系列问题，严重阻碍了民营企业的长远发展。所以，建立和完善发挥员工最大价值的正确的激励机制就成为西部中小民营企业改革的重中之重。
一、西部中小民营企业员工激励的现状
西部中小民营企业发展初期，采取的最主要的激励方式就是物质激励，由于大多数进入民营企业的员工首要目的是赚钱，所以这种激励方式非常有效，推动了企业的快速发展。然而随着企业的发展以及面临的各种环境的变化，民营企业普遍出现“留人难”。 人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益停滞不前，严重制约着企业的发展，产生这种现象的根源就在于员工激励体制不健全。不完善的激励体制给民营企业还带来了其它很多弊端比如员工劳动积极性不高、忠诚度和满意度下降等。并且由于缺乏长期的制度安排，员工与管理层之间缺乏必要的沟通，导致企业内部信息链断裂企业无法建立有效的决策系统、员工的意愿诉求无法得到反馈，无法将员工的真正需求同企业需求结合起来。西部中小民营企业激励制度主要存在以下问题：
（一）注重物质激励，轻视精神激励
当前，西部中小民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，大多数采用家族式的管理，许多民营企仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。
（二）重管理轻激励
在西部中小民营企业里，普遍存在两个问题：一是大多数民营企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成工作。造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，对激励理解不够，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（三）激励的制度性设计不够合理
在有些民营企业中，根本就没有合理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族式管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，对企业没有归属感。
（四）激励沟通反馈渠道不畅通
由于企业工作分工的固有特点，部门之间以及同部门不同车间之间的交流不畅。员工在工作生活中遇到的的问题难以得到及时解决时，就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。很多中小民营企业没有建立信息反馈渠道，导致领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解并制止；而管理层的意图也难以完全落实。
（五）忽视建立健全优秀的企业文化
企业文化是一个企业上上下下所有人所共同认同的价值观和理念，是被所有人共同遵守和维护的。企业文化对于提升员工的凝聚力和归属感起着不可忽视的作用。在西部，中小民营企业企业主对企业文化缺乏理解，忽视企业文化的建设，员工对企业往往缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度。
总之，随着西部中小民营企业的快速发展和外界环境的变化，原有的传统的管理思想和激励模式已经不能适应企业的发展，企业管理者对激励机制的设计研究以及企业内、外部环境的影响因素重视不够，导致了民营企业激励机制的缺陷。
二、改进西部中小民营企业员工激励机制的对策建议
（一）改进中小民营企业员工激励的思路
1、强调全方位激励，注重物质激励的同时不能忽视精神激励
西部中小民营企业主要采取物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。企业应该根据员工不同时期需求特点，在物质激励的同时，建立有效的精神激励和情感激励机制。
2、树立“以人为本”管理理念，重视员工潜能的开发和利用
传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。应树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用，在管理中始终把人的因素放在第一位。
3、破除家族管理，调动外来人的积极性
企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的选拔机制，最大限度地消除了“外来人”与“家里人”的界线，从而起到激励效果，促进企业的良性发展。打破家族管理并不是对家族化管理的一味否定，而是对它的扬弃。要以既能调动外来人的积极性又不破坏家族成员凝聚力为尺度，以达到改善激励的目的。
（二）改进西部中小民营企业员工激励的具体措施 1.健全目标激励
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。管理者应根据企业目标将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。进而推动企业的发展。
2.健全尊重激励
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们感到工作仅仅是为了获取报酬。这时，懒惰和不负责任等情况就会随之发生。尊重是加强员工自信力的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
3.改进人才选拔任用、晋升机制
创造一个公开、公平、竞争、择优的环境，改革单一的委任制，更多地采用招标聘任、推选聘任等方式，选拔和使用优秀人才。建立有效的个人晋升机制，将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。
4.改进物质激励手段
在市场经济条件下，中小民营企业应充分利用市场的评判和导向功能，改进物质激励的手段，减少损耗，降低成本，提高企业生产效率和技术创新能力。
（1） 科学设计酬薪制度，发挥酬薪的保健与激励作用。企业的个人工资、津贴实行定岗定薪，按劳取酬。工资实行动态管理多劳多得，少劳少得，打破以职定薪的固定模式。个人所得的奖金、津贴要以其对企业贡献的大小而定，不搞平均主义，合理拉开档次，对企业有突出贡献者实行重奖。对企业的急需人才实行高薪筑巢求凤凰的策略。对于企业可用可不用或不需用的人员坚决下岗分流，强化技能培训，实现再就业。在企业内部可实行股份制，让企业每个人的利益与企业的利益挂钩，一荣俱荣，一损俱损，以激发职工的主人翁精神。在企业内部也可实行工资协商制，让专利和技术参与企业的收益分配。对企业的经营者和管理者既可实行年薪制，让其承担重大的经营风险和管理责任，也可让企业经营者和管理者当企业的大股东，给企业营造新的责任、动力和约束机制。
（2） 完善社会保障。企业应按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，满足企业员工基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之忧，为企业的发展创造良好的环境和条件。
5.改进精神激励机制
单纯追求物质激励是片面的，合适的激励方法是将物质激励与精神激励有机结合。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励，又要满足员工的精神需要，形成有效的精神激励。
（1） 全员参与的激励。企业要树立全员参与意识，让每个企业员工都关心企业，热爱企业。企业的重大决策应事先广泛征求不同部门、不同人员的意见，充分发扬民主，这样既能大大提高企业员工的主人翁地位和责任感，又能统一员工的思想认识，最大限度地调动员工的积极性，让员工在参与中自我激励，与企业共求发展。
（2） 及时沟通的激励。企业的管理要采取以职工为中心的方式，建立工会、党组织的形式团结员工、及时沟通、充分发挥职工的积极作用，促进企业与员工之间相互了解、相互信任、相互支持。企业应及时与员工加强信息、观点、感情的沟通，满足员工的精神生活需要，使精神因素发挥巨大的作用。
（3） 完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度。。从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查分析，合理编制培训计划；注重培训效果的评估与反馈，对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。
（4） 建设企业文化。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的价值取向、灵魂向导、行为规范的综合体现。一要建设有特色的民营企业文化。企业文化是企业差别化战略，具有不可模仿性。要根据行业特点、产品特点、地理特点等，尽可能挖掘出有别于其它企业的文化特征。二要塑造名牌企业形象。这是一种文化品位，具有极大的号召力。企业形象是企业的无形资产。对于中小民营企业来说，树立名牌企业形象的任务很艰巨，但要生存，就必须不懈努力。三要塑造现代企业家形象。企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起着关键性作用。从一定意义上来说，企业文化是企业家文化，是经营者文化，是企业领导人文化，他的价值观和精神态度决定企业行为和员工的价值取向。要搞好企业文化建设，现代化企业家形象是必不可少的。因此要充分发挥企业文化的引导作用、凝聚作用、约束作用、企业精神激励作用、员工创造性的激发作用等。
（5）加强企业思想政治工作，发挥其独特的作用。中国特色企业思想政治工作在我国国企发挥着不可替代的作用，中小民营企业可以借鉴吸收，将企业思想政治工作与企业文化相结合，发挥企业思想政治工作提升企业文化建设的推动作用，进一步增强企业的竞争力。
总之西部中小民营企业实行激励机制最根本的目的是要正确地诱导员工的工作动机，在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以发挥。可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。在知识经济时代，西部中小民营企业管理者应该增强激励意识，重视企业内、外部环境对激励机制的影响，使企业在激烈的人才竞争中得到长足的发展。
参考文献：
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理理论[M] 北京：机械工业出版社.2002.
[2]李瑜青.企业文化与理念创新[M]上海：上海人民出版社，2004.
[3]赵玮任.民营企业激励机制失效现象探析[J].云南科技管理.2012.
[4]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济.2011.
[5]齐士博.浅议民营企业激励机制存在的问题[J]. 中国市场.2010.
[6]林叶青.民营企业员工满意度问题及激励对策研究[J].商场现代化.2013.
[7]周家应.浅谈激励理论在我国企业管理中的应用[J].经营管理者.2013
[8]顾冰、陈琼.浙江省民营企业激励机制研究[J].华东经济管理.2005.
[9]文雅玲.我国民营企业激励机制误区及其完善[J].经济师.2011.
[10]王玥.思想政治工作与企业文化相结合的促进作用及有效途径[J].贵州社会主义学院学报.2011.