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摘要：教师队伍是院校发展的主体，是院校竞争力的核心资源。加强对教师队伍激励机制的建设是留住人才加强院校建设的重要手段。本文通过对院校教师队伍激励机制现状的研究，指出现阶段存在问题，进而提出了更加有效的教师队伍激励机制。
关键词：激励；激励机制；教师队伍
中图分类号：G451.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）09-0271-01
一、我国高校激励机制现状及存在问题
（一）激励的力度小够，形式过于单一化。
在一些院校中，知识分子云集，激励机制就必须要首先考虑他们的特点。然而，在实践中，一些院校单纯重视精神激励、缺乏物质激励；或者，在重视物质激励的同时没有过多的关注精神激励。还有，科研工作本身上是一项需要投入人量时间和精力的创新性脑力劳动，需要投入人量的人力，物力和财力。然而，一部分院校建校的时间太短、基础薄弱，还有资金投入到一些基本建设和基础设施上，相对来说，科研专项经费较少，再加上少数一些教师从事科研的主要动力人多来自于评职称，一旦职称到手，他们便不会再重视科研工作，没了动力再去科研。还有的院校对于科研成果的奖励力度也相对较小，这些都在一定程度上制约著教师开展科研活动的积极性。使学校整体科研意识淡薄，没有了足够的动力，对学校的长远发展必将会带来一些消极的影响。
（二）考核评价体系的设置缺乏弹性。
一些院校对教师的工作考核缺乏量化的硬性指标，仅设立四种考核标准：优秀，合格，基本合格和不合格。一些院校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会，具有明显的滞后性，激励的内容也就是评儿个优秀和先进工作者，这不利于强化教师行为，使得实际效果大大打折。部分单位更甚者为了升职忽略课程教学，将重点放在科学研究上，为了积累科研成果忙碌，甚至会出现学术腐败现象。综合种种情况，日前的考核机制运行的最终结果并不能发挥出激励作用，更不能发挥出其管理作用。
（三）奖励机制单纯注重思想导向缺乏实际效益。
教师是在学校中承担着教学任务，以教书育人为主要职责的专业人员，这是教育学对教师的界定。然而，无论是从社会历史传统所形成的观念，还是从社会现实对教师的需求，或者家长、学生对教师的期望来看，教师都远不是一个简单的“专业人员”所能界定的，教师所从事的教育工作虽然属于精神活动和脑力劳动的范畴，但丝毫不排斥其作为“自然人”的本性的一面，同时，教师的精神世界是丰富多彩的，教师的精神需要也是多层次多方面的。随着我国经济的发展以及社会的进步，提升和发展教师的合理需求，完善奖励机制是为教师提供良好的环境和机会，激发教师的工作主动性、积极性，促使其发挥自己的才能，实现大学与教师的协调统一发展成为改革的主流。也是留住教师人才的重要保障手段。
二、教师激励机制的基本对策
（一）构建合理有效的激励机制，满足小同层次的教师需求。
从调查问卷的研究结果可以看出，有关学校缺乏采取对本校优秀人才的激励机制相关的措施，人部分以精神奖励为主，这样并小利于留住优秀人才。因此，如何积极应对人才竞争的措施，如何逐步加人物质激励力度，如何建立较为完善合理的薪酬分配激励机制，成为现阶段院校中激励教师较为有效的办法。第一，实现教师的自我需求是建立健全完善的教师激励的前提。由于激励的基础是人的需求，激励的实施在掌握高校教师的特点后就是要把握教师的个人需求情祝，掌握教师需求的共性。对教师的激励要善于创造条件，通过有效合理的工作切实解决好基本需求层次的满足，充分展现人的自然属性，发展人的社会属性，从而满足人的精神需求。第二，关注教师的公平感和自我满足感是建立健全完善的教师激励机制的重要保证。因为教师的公平感和满足感将直接影响和决定其对工作进一步的努力程度，因此在激励机制的建立过程中应注意教师个人的投入与个人收入之间的平衡关系，以及教师个人收入与他人收入之间的公平关系，以实现教师的自我需求为激励的首要前提，关注教师的公平感和自我满足感为重要保证。高校应尽量创造条件满足教师的自我需要和公平满足感，给他们提供舞台让他们在教学科研上有所建树，在事业发展上不断取得新的成绩，实现自己的理想和目标，使他们得到自我发展、实现自我价值的愉悦，从而更加努力地工作，最大限度地发挥积极性和潜能。作为院校，应最大限度的调动教师工作的积极性，充分肯定教师对物质的合理追求，提高教师的薪金待遇和福利性待遇，同时也不应该忽略精神激励所起的重要作用。所以，我们不仅要对教学、科研成果数量与质量制定相应的考核指标体系，而且，还要从教师的职业道德、社会服务、教学效能等方面综合评价，以保证能够把评比结果与教师奖惩、晋升紧密联系起来，并且能公平、公正全面地评价每位教师的业务水平和工作成绩，促进教学质量的提高。
（二）设计柔性的激励制度，使激励机制更加灵活。
高校要从制度上寻找激励，毕竟制度比情感更加令人信任，也更容易引导教师理性地投入教学、科研和人才培养工作。教师群体的需求多种多样，在激励机制的设计中，应该尊重并体现教师的需求差异，分别给予不同的激励。如果，教师的需求得到了满足，并不必然会起到激励作用，但教师如果能够得到学校的合理使用，有不断晋升的机会或者个人工作业绩得到同事的认可，则可以大大提高他们工作的积极性和创造力。在改进学校激励制度的过程中，一是要注意不同属性群体的需求特征，这样才能激发起每个教师持久的积极性，达到理想激励的效果。因此，高校应根据教师的专业特点、个性特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标，并为教师实现职业目标创造条件和提供支持。二是核心制度要与配套制度相配合，实施行之有效的政策激励。好的制度能引导和激励人朝着制度本身指引的方向积极地做事，差的制度对积极的人起不到激励作用，反而会成为制约人们发展的因素。院校要在教师教学、科研、进修、课程改革、评优、中报课题以及后勤保障等方而制定相应的政策激励，保证教师对学校的有效供给，更要通过政策引导，做好高层次人才和中青年学科带头人、学术骨干等的培养和稳定工作，激励教师的创造活力和创业热情。 （三）形成完善的激励机制，使物质激励与精神激励相结合。
教师的精神文化需要的优先性，并不否定其物质生活需要的必要性，“精神食粮”不能取代“物质食粮”，应该在物质生活需要适当满足的基础上，来理解教师需要的这一特点。在当前的现实条件下，更应注意这一点。物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的，两者的目标是一致的，作为需求层次较高的知识型员工来说，物质的激励效果是相对有限的，他们还需要从工作中获得比金钱更重要的心理期望和价值的满足。因此必须将两者结合，使物质奖励的精神价值得以显示，使精神奖励得到物质的支撑。教师在物质需要方面，一般说来没有过于奢侈的欲求，但在其简朴的生活中，往往含有明确的思想、道德或美学上的精神追求。当然，教师也会有对物质生活方面现代化、电气化的迫切需要，但大多是以求能有更多的时间和精力来投入到教学、科研等创造性活动中去。可见，与教师的精神文化需要直接相关的物质需要，往往与这些精神需要揉合在一起，并成为一种相对的优势需要。例如可以运用成就激励等激励方式使教师获得一种成就感，成就激励是教师激励中一类非常重要的内容，根据作用不同，可以把成就激励分为榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等方面。第一，榜样激励。学校可以扩大舆论宣传作用，将优秀的教师树立成榜样，让其他教师学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性较强，榜样的力量是无穷的，榜样激励对榜样者自己，以及先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战，对一般人有激励作用，对后进者能产生信仰的心情。学校领导要为教师作表率，起潜移默化的作用。第二.荣誉激励。为工作成绩突出的教师颁发荣誉称号，代表着学校乃至社会对获奖教师工作的认可，让教师知道自己的出类拔萃的，更能激发他们的工作热情。第三，绩效激励。在绩效考评工作结束以后，通过与教师的绩效沟通与反馈，让教师知道自己的绩效考评结果，有利于教师清醒的认识自己，从而起到一定的激励作用。第四，目标激励。为那些工作能力较强的教师设定一个较高的目标，并对他们提出作挑战。这种做法可以激发教师的斗志，激励他们更出色的完成工作，这种工作目标如果能结合一些物质激励，效果会更好。第五，理想激励。每位教师都有自己的理想，如果教师发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
三、结束语
在21世纪的今天，各个高校及其管理者都要不断改革和创新，建立合理的人才激励机制。为学校的发展和人才培养积极贡献出自己的一份力量。我国高校正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理全面而深刻的转变，在此过程中不仅要保证高校机构设置的规范化，而且要科学设定教师激励机制并合理规范化，充分激发教师的潜能，使高校从偏重于制约和控制转向偏重于灵活激励，促使教师在合适的氛围中发挥主观能动性和创造性。最大限度地发挥激励教师对高校教育事业的积极性、主动性和创造性，只有充分认识到激励对发挥对教师工作的积极性和创造性的重要意义，认真分析日前高效教师激励机制存在的问题，领导高度重视，相关职能部门共同努力，才能构建科学的教师激励机制，才能让教师激励机制在教学事业发展中发挥积极功能。从而进一步争取更好地為教育事业服务。
参考文献：
[1]周跃军，罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J]教学交流2008，（7）.
[2]林健.大学薪酬管理一一从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010.
[3]文格波，简世德.高校教师激励机制的现状反思与创新构想[J]当代教育论坛，2009 （11）.
[4]陶加煌，崔宏亮，涂小华，徐晓玲.高效教师激励机制存在的问题及对策[J].江西西化，2001.
关键词：激励；激励机制；教师队伍
中图分类号：G451.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）09-0271-01
一、我国高校激励机制现状及存在问题
（一）激励的力度小够，形式过于单一化。
在一些院校中，知识分子云集，激励机制就必须要首先考虑他们的特点。然而，在实践中，一些院校单纯重视精神激励、缺乏物质激励；或者，在重视物质激励的同时没有过多的关注精神激励。还有，科研工作本身上是一项需要投入人量时间和精力的创新性脑力劳动，需要投入人量的人力，物力和财力。然而，一部分院校建校的时间太短、基础薄弱，还有资金投入到一些基本建设和基础设施上，相对来说，科研专项经费较少，再加上少数一些教师从事科研的主要动力人多来自于评职称，一旦职称到手，他们便不会再重视科研工作，没了动力再去科研。还有的院校对于科研成果的奖励力度也相对较小，这些都在一定程度上制约著教师开展科研活动的积极性。使学校整体科研意识淡薄，没有了足够的动力，对学校的长远发展必将会带来一些消极的影响。
（二）考核评价体系的设置缺乏弹性。
一些院校对教师的工作考核缺乏量化的硬性指标，仅设立四种考核标准：优秀，合格，基本合格和不合格。一些院校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会，具有明显的滞后性，激励的内容也就是评儿个优秀和先进工作者，这不利于强化教师行为，使得实际效果大大打折。部分单位更甚者为了升职忽略课程教学，将重点放在科学研究上，为了积累科研成果忙碌，甚至会出现学术腐败现象。综合种种情况，日前的考核机制运行的最终结果并不能发挥出激励作用，更不能发挥出其管理作用。
（三）奖励机制单纯注重思想导向缺乏实际效益。
教师是在学校中承担着教学任务，以教书育人为主要职责的专业人员，这是教育学对教师的界定。然而，无论是从社会历史传统所形成的观念，还是从社会现实对教师的需求，或者家长、学生对教师的期望来看，教师都远不是一个简单的“专业人员”所能界定的，教师所从事的教育工作虽然属于精神活动和脑力劳动的范畴，但丝毫不排斥其作为“自然人”的本性的一面，同时，教师的精神世界是丰富多彩的，教师的精神需要也是多层次多方面的。随着我国经济的发展以及社会的进步，提升和发展教师的合理需求，完善奖励机制是为教师提供良好的环境和机会，激发教师的工作主动性、积极性，促使其发挥自己的才能，实现大学与教师的协调统一发展成为改革的主流。也是留住教师人才的重要保障手段。
二、教师激励机制的基本对策
（一）构建合理有效的激励机制，满足小同层次的教师需求。
从调查问卷的研究结果可以看出，有关学校缺乏采取对本校优秀人才的激励机制相关的措施，人部分以精神奖励为主，这样并小利于留住优秀人才。因此，如何积极应对人才竞争的措施，如何逐步加人物质激励力度，如何建立较为完善合理的薪酬分配激励机制，成为现阶段院校中激励教师较为有效的办法。第一，实现教师的自我需求是建立健全完善的教师激励的前提。由于激励的基础是人的需求，激励的实施在掌握高校教师的特点后就是要把握教师的个人需求情祝，掌握教师需求的共性。对教师的激励要善于创造条件，通过有效合理的工作切实解决好基本需求层次的满足，充分展现人的自然属性，发展人的社会属性，从而满足人的精神需求。第二，关注教师的公平感和自我满足感是建立健全完善的教师激励机制的重要保证。因为教师的公平感和满足感将直接影响和决定其对工作进一步的努力程度，因此在激励机制的建立过程中应注意教师个人的投入与个人收入之间的平衡关系，以及教师个人收入与他人收入之间的公平关系，以实现教师的自我需求为激励的首要前提，关注教师的公平感和自我满足感为重要保证。高校应尽量创造条件满足教师的自我需要和公平满足感，给他们提供舞台让他们在教学科研上有所建树，在事业发展上不断取得新的成绩，实现自己的理想和目标，使他们得到自我发展、实现自我价值的愉悦，从而更加努力地工作，最大限度地发挥积极性和潜能。作为院校，应最大限度的调动教师工作的积极性，充分肯定教师对物质的合理追求，提高教师的薪金待遇和福利性待遇，同时也不应该忽略精神激励所起的重要作用。所以，我们不仅要对教学、科研成果数量与质量制定相应的考核指标体系，而且，还要从教师的职业道德、社会服务、教学效能等方面综合评价，以保证能够把评比结果与教师奖惩、晋升紧密联系起来，并且能公平、公正全面地评价每位教师的业务水平和工作成绩，促进教学质量的提高。
（二）设计柔性的激励制度，使激励机制更加灵活。
高校要从制度上寻找激励，毕竟制度比情感更加令人信任，也更容易引导教师理性地投入教学、科研和人才培养工作。教师群体的需求多种多样，在激励机制的设计中，应该尊重并体现教师的需求差异，分别给予不同的激励。如果，教师的需求得到了满足，并不必然会起到激励作用，但教师如果能够得到学校的合理使用，有不断晋升的机会或者个人工作业绩得到同事的认可，则可以大大提高他们工作的积极性和创造力。在改进学校激励制度的过程中，一是要注意不同属性群体的需求特征，这样才能激发起每个教师持久的积极性，达到理想激励的效果。因此，高校应根据教师的专业特点、个性特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标，并为教师实现职业目标创造条件和提供支持。二是核心制度要与配套制度相配合，实施行之有效的政策激励。好的制度能引导和激励人朝着制度本身指引的方向积极地做事，差的制度对积极的人起不到激励作用，反而会成为制约人们发展的因素。院校要在教师教学、科研、进修、课程改革、评优、中报课题以及后勤保障等方而制定相应的政策激励，保证教师对学校的有效供给，更要通过政策引导，做好高层次人才和中青年学科带头人、学术骨干等的培养和稳定工作，激励教师的创造活力和创业热情。 （三）形成完善的激励机制，使物质激励与精神激励相结合。
教师的精神文化需要的优先性，并不否定其物质生活需要的必要性，“精神食粮”不能取代“物质食粮”，应该在物质生活需要适当满足的基础上，来理解教师需要的这一特点。在当前的现实条件下，更应注意这一点。物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的，两者的目标是一致的，作为需求层次较高的知识型员工来说，物质的激励效果是相对有限的，他们还需要从工作中获得比金钱更重要的心理期望和价值的满足。因此必须将两者结合，使物质奖励的精神价值得以显示，使精神奖励得到物质的支撑。教师在物质需要方面，一般说来没有过于奢侈的欲求，但在其简朴的生活中，往往含有明确的思想、道德或美学上的精神追求。当然，教师也会有对物质生活方面现代化、电气化的迫切需要，但大多是以求能有更多的时间和精力来投入到教学、科研等创造性活动中去。可见，与教师的精神文化需要直接相关的物质需要，往往与这些精神需要揉合在一起，并成为一种相对的优势需要。例如可以运用成就激励等激励方式使教师获得一种成就感，成就激励是教师激励中一类非常重要的内容，根据作用不同，可以把成就激励分为榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等方面。第一，榜样激励。学校可以扩大舆论宣传作用，将优秀的教师树立成榜样，让其他教师学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性较强，榜样的力量是无穷的，榜样激励对榜样者自己，以及先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战，对一般人有激励作用，对后进者能产生信仰的心情。学校领导要为教师作表率，起潜移默化的作用。第二.荣誉激励。为工作成绩突出的教师颁发荣誉称号，代表着学校乃至社会对获奖教师工作的认可，让教师知道自己的出类拔萃的，更能激发他们的工作热情。第三，绩效激励。在绩效考评工作结束以后，通过与教师的绩效沟通与反馈，让教师知道自己的绩效考评结果，有利于教师清醒的认识自己，从而起到一定的激励作用。第四，目标激励。为那些工作能力较强的教师设定一个较高的目标，并对他们提出作挑战。这种做法可以激发教师的斗志，激励他们更出色的完成工作，这种工作目标如果能结合一些物质激励，效果会更好。第五，理想激励。每位教师都有自己的理想，如果教师发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
三、结束语
在21世纪的今天，各个高校及其管理者都要不断改革和创新，建立合理的人才激励机制。为学校的发展和人才培养积极贡献出自己的一份力量。我国高校正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理全面而深刻的转变，在此过程中不仅要保证高校机构设置的规范化，而且要科学设定教师激励机制并合理规范化，充分激发教师的潜能，使高校从偏重于制约和控制转向偏重于灵活激励，促使教师在合适的氛围中发挥主观能动性和创造性。最大限度地发挥激励教师对高校教育事业的积极性、主动性和创造性，只有充分认识到激励对发挥对教师工作的积极性和创造性的重要意义，认真分析日前高效教师激励机制存在的问题，领导高度重视，相关职能部门共同努力，才能构建科学的教师激励机制，才能让教师激励机制在教学事业发展中发挥积极功能。从而进一步争取更好地為教育事业服务。
参考文献：
[1]周跃军，罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J]教学交流2008，（7）.
[2]林健.大学薪酬管理一一从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010.
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[4]陶加煌，崔宏亮，涂小华，徐晓玲.高效教师激励机制存在的问题及对策[J].江西西化，2001.