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【摘要】晋升激励机制是公务员激励机制的重要组成部分。本文从传统文化、公务员选拨等多个维度,分析我国公务员晋升激励机制存在的问题,并试图探寻我国公务员晋升激励机制完善的路径,以期对我国公务员队伍的建完善、公务员综合素质的提高有所借鉴意义。
【关键词】公务员 晋升 激励机制
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
1 我国公务员晋升激励机制现状
公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。
晋升激励机制在整个公务员激励机制中有其独特的地位。首先,相对于其它激励措施,晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前政府需要对公务员进行长期的业绩评价,所提供的激励是一种长期的激励,进而鼓励公务员的行为要符合国家和人民的长远利益;而政府往往根据公务员的短期业绩进行货币奖励,这种激励就主要是短期的激励,有可能驱使公务员更注重自己的短期利益而忽视国家和人民的长期利益。其次,政府从内部晋升优秀公务员,能使公务员实现自身的价值并且注重集体的利益。内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华,也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望,使公务员将个人职业发展与集体利益结合起来,从而增强公务员对集体利益的认同感。对个人来讲,职务晋升也是公务员个人职业生涯发展的重要途径,职务晋升将带来公务员经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。[1]但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。
2 我国公务员晋升激励机制的主要问题
2.1 官本位等传统观念制约晋升激励机制发挥作用
“官本位”就是以官权作为基本价值尺度衡量人的自身价值和社会地位,也就是把官权作为社会的中心,认为一切为了做官,有了官权,就什么都有了。中国封建社会行政组织发展成为庞大精密的官僚体系,这既促成了“官本位”思想的根深蒂固,也是“官本位”思想反作用力的最好体现。受传统仕官文化的影响,“官本位”成为相当一部分公务员评判人生价值的坐标、领导干部晋升渠道、管理模式的单一化,无疑又为“官本位”的繁衍提供了土壤。“职务本位”的盛行,导致领导干部能“官”不能民、能上不能下,忙于个人升迁而不顾百姓利益,一些优秀人才则缺少提拔升迁的机会,积极性容易受到挫伤。本来晋升激励作为一种手段是要激发公务员的潜能,让其能够利用好自己的权力去为人民服务,然而官本位等传统思想致使其从思想上产生腐败从而与晋升激励本来的目的背道而驰。
2.2 公务员选拔机制的缺失
公务员选人用人机制不够完善。现有的公务员队伍,一直存在“只进不出”、“出口不畅”等现象,公务员新陈代谢机制不健全是造成公务员队伍整体执政能力不高的客观因素之一。国家在推行公务员制度时,基本上是实行整体过渡的办法,使得公务员素质参差不齐。实行“凡进必考”的考试录用制度以来,特别是实施《公务员法》以来,只注重了加强对公务员队伍“入口”的严格管理,录用标准过分强调学历,忽略了公务员队伍对高端人才、专业人才及特殊人才的正常需求,没有为这部分人进入公务员队伍设计一个必要的渠道;更重要的是公务员队伍还没有解决优胜劣汰的问题,“出口”阻力极大,使得公务员成为人们眼中公认的“铁饭碗”。另一方面,长期以来,干部选拔任用工作神秘化,“暗箱操作”,几乎很少有信息反馈。改革开放以来,虽然干部选拔任用工作逐步走向公开化、民主化,透明度日益增加,群众参与程度提高,但人们对干部选拔任用工作还是议论纷纷。
2.3 腐败的滋生导致公务员之间竞争不公平
任人唯亲、“搞裙带关系”的腐朽封建思想对我国人民的影响至今依然存在。实行公务员竞争的目的是为了选拔有能力的人,任人唯贤,然而部分思想觉悟不高、党性不强、原则性不强的人为了个人私利,任人唯亲,大搞裙带关系,这在客观上阻碍了竞争公正性的实现,对公务员竞争形成了很大的冲击。不少领导干部为自己的亲戚、朋友或亲信大开方便之门,利用手中的权力为他们的晋升铺路,或者是将他们放到身边工作,这样既为自己服务又方便以权谋私。最为大家所知的表现是现实中领导秘书的快速晋升。秘书以“近水楼台先得月”的优势逢迎领导,而领导也倾向于提拔自己的秘书,现实中很多秘书与其上级的政治生命紧密联系,甚至已经形成了微妙的利益依附关系。而秘书晋升问题还仅仅是领导干部偏好关系晋升问题的冰山一角。[2]公务员队伍中候选人之间的公平竞争,是职务晋升机制充分发挥激励作用的基础,而我国现行的公务员选拔机制却恰恰削弱了这个基础。
3 完善我国公务员职务晋升机制的基本路径
3.1 树立正确的权力观并强化民主法制意识
公务员的权力是人民赋予的,所以要从“官本位”的思想向“民本位”转变。“民本位”思想要求公务员在尊重每个公民的基础上牢记权力的来源,学会合法合理运用权力,只有这样,才能把自己定位于“服务”,而不是“命令”、“指挥”、“控制”。公务员实现从“官本位”思想到“公民本位”思想的转变,并不是一朝一夕所能完成的 。一方面继续深化政治体制改革,完善政治制度的建设。十七大报告对我国未来一个阶段的政治体制改革做出了部署,就是:深化政治体制改革,必须坚持正确的政治方向,以保证人民当家作主为根本,以增强党和国家活力、调动人民积极性为目标,扩大社会主义民主,建设社会主义法制国家,发展社会主义政治文明。所以,在政治权力的来源、归属、运用、监督等方面必须理清思路,做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”;另一方面在意识层面,进一步解放思想,培养政府官员的契约精神和公仆意识。从2008年方9月开始,党中央开始动员全党用一年半左右的时间开展深入学习实践科学发展观的活动,这次学习实践活动又是一次解放思想、统一思想,加强党的自身建设的伟大举措。[3]这种适当集中的教育对于我们尽快的破除党政干部队伍中的官僚主义等思想残余意义重大,坚持不懈的从思想上加强党的建设是我们党永葆生机活力的法宝,通过这样的大规模的学习活动,能有助于党员干部,特别是处于领导岗位的干部提高认识,发挥好示范带头作用,从而从上到下形成良好的工作作风和氛围。
3.2 建立一套更为合理的公务员选拔机制
由于公共部门提供的是公共产品,必须建立适合公共部门的绩效衡量指标,以此衡量公务员的工作绩效,这是公务员晋升的前提。即公务员的晋升要注重其工作绩效,而不能单单强调工作经验和年资的积累,要全面考察公务员的综合素质,并主要根据公务员的工作能力晋升人员。首先 ,在提升前可以采用现代测评技术通过多种测评方法,以科学的手段对被测试者进行多角度测试,从而科学地评价被试者的各种能力和潜能。这些测评技术应包括心理测评、情景模拟测评、人才评价中心方法等等。建立轮岗交流制度、助理职务制度、临时性代理职务制度、“传、帮、带”制度以及提升试用期制度、任前公示制度等。[4]通过这些制度化的前馈手段,就可以对储备力量图中前三种人员进行有效的考察培养,全面检验其工作能力,将真正能胜任高一级职务工作的公务员给予正确提升。其次,为保证这些前馈手段的有效性,应尽快制定公务员选拔任用工作责任制,建立用人失察失误追究制度。规范操作、讲求实效、强化监督,加大相关程序立法力度,提高程序规定的明确性,以避免公务员选拔任用中的神秘主义、形式主义、主观主义和宗派主义,从根本上杜绝选人用人上的不正之风。
3.3 增强透明度,为公务员营造一个良好的竞争环境
公平、公开不仅是公务员晋升的基本原则,更是我国推行政务公开和阳光行政的重要依据。在公务员晋升的整个过程中,公平、公开不仅仅要求保障公务员和其他公民的知情权,更重要的是能够通过一系列可操作性的措施,使公平、公开可见、可信。譬如公务员晋升结果的公示环节。目前的公示往往都是在晋升名单决定之后,在上任之前给予公示,并征求群众意见的。这可能会给群众造成错觉,认为晋升选拔工作已经完成,公示只是为了体现自己的知情权,即使有反对意见也无济于事。因此,有必要改现有的结果公示为全过程公示,使人民群众能够参与到晋升的每一个环节,随时反映问题。而且在信息的反馈渠道上,应了解意见接受和处理部门的工作人员与拟晋升人员的关系,如有亲密关系注意回避,防止对反映意见的群众打击抱负的现象发生。如此“看得见、摸得着”的公平、公开设计,会将公平的信念和感知深入公务员和广大民众的内心,不但使公务员认同晋升的结果,而且有利于建立团结、和谐的公务员政治文化环境。
3.4 增加公务员的级别设置、注重公务员队伍结构的优化
增加现行公务员级别总数设置,由十五级增加到二十四级。现行公务员级别为十五级,但对于科级以下的公务员实际上只有六个级(九级至十五级),中国公务员绝大多数分布于县级以下政府工作部门,除了县长和副县长以外,职务都在科长以下。例如,23岁大学毕业生,工作一年后定为科员(十四级),以每五年晋升一级计算(除职务晋升),二十五年后可晋升到九级,这时这名公务员才48岁,如果他不能晋升为副县长,就意味着在今后的十二年内不可能再晋升级别,工资等待遇不变,可想而知,怎么能调动他的积极性呢?增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。行政机关在招考公务员时,要根据机关职务岗位设置情况和现有公务员的状况,保证公务员队伍合理的年龄结构和知识结构,避免职务晋升的过度竞争。
参考文献
[1] 中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策[J] 王炎.长安大学学报.2003.12.
[2] 公务员腐败原因及治理问题探析[J]杨国英.河北软件职业技术学校学报.2006.9.
[3] 公务员制度中激励机制现状分析[J]黄晶梅,周鹤.长白学刊.2008.1.
【关键词】公务员 晋升 激励机制
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
1 我国公务员晋升激励机制现状
公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。
晋升激励机制在整个公务员激励机制中有其独特的地位。首先,相对于其它激励措施,晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前政府需要对公务员进行长期的业绩评价,所提供的激励是一种长期的激励,进而鼓励公务员的行为要符合国家和人民的长远利益;而政府往往根据公务员的短期业绩进行货币奖励,这种激励就主要是短期的激励,有可能驱使公务员更注重自己的短期利益而忽视国家和人民的长期利益。其次,政府从内部晋升优秀公务员,能使公务员实现自身的价值并且注重集体的利益。内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华,也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望,使公务员将个人职业发展与集体利益结合起来,从而增强公务员对集体利益的认同感。对个人来讲,职务晋升也是公务员个人职业生涯发展的重要途径,职务晋升将带来公务员经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。[1]但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。
2 我国公务员晋升激励机制的主要问题
2.1 官本位等传统观念制约晋升激励机制发挥作用
“官本位”就是以官权作为基本价值尺度衡量人的自身价值和社会地位,也就是把官权作为社会的中心,认为一切为了做官,有了官权,就什么都有了。中国封建社会行政组织发展成为庞大精密的官僚体系,这既促成了“官本位”思想的根深蒂固,也是“官本位”思想反作用力的最好体现。受传统仕官文化的影响,“官本位”成为相当一部分公务员评判人生价值的坐标、领导干部晋升渠道、管理模式的单一化,无疑又为“官本位”的繁衍提供了土壤。“职务本位”的盛行,导致领导干部能“官”不能民、能上不能下,忙于个人升迁而不顾百姓利益,一些优秀人才则缺少提拔升迁的机会,积极性容易受到挫伤。本来晋升激励作为一种手段是要激发公务员的潜能,让其能够利用好自己的权力去为人民服务,然而官本位等传统思想致使其从思想上产生腐败从而与晋升激励本来的目的背道而驰。
2.2 公务员选拔机制的缺失
公务员选人用人机制不够完善。现有的公务员队伍,一直存在“只进不出”、“出口不畅”等现象,公务员新陈代谢机制不健全是造成公务员队伍整体执政能力不高的客观因素之一。国家在推行公务员制度时,基本上是实行整体过渡的办法,使得公务员素质参差不齐。实行“凡进必考”的考试录用制度以来,特别是实施《公务员法》以来,只注重了加强对公务员队伍“入口”的严格管理,录用标准过分强调学历,忽略了公务员队伍对高端人才、专业人才及特殊人才的正常需求,没有为这部分人进入公务员队伍设计一个必要的渠道;更重要的是公务员队伍还没有解决优胜劣汰的问题,“出口”阻力极大,使得公务员成为人们眼中公认的“铁饭碗”。另一方面,长期以来,干部选拔任用工作神秘化,“暗箱操作”,几乎很少有信息反馈。改革开放以来,虽然干部选拔任用工作逐步走向公开化、民主化,透明度日益增加,群众参与程度提高,但人们对干部选拔任用工作还是议论纷纷。
2.3 腐败的滋生导致公务员之间竞争不公平
任人唯亲、“搞裙带关系”的腐朽封建思想对我国人民的影响至今依然存在。实行公务员竞争的目的是为了选拔有能力的人,任人唯贤,然而部分思想觉悟不高、党性不强、原则性不强的人为了个人私利,任人唯亲,大搞裙带关系,这在客观上阻碍了竞争公正性的实现,对公务员竞争形成了很大的冲击。不少领导干部为自己的亲戚、朋友或亲信大开方便之门,利用手中的权力为他们的晋升铺路,或者是将他们放到身边工作,这样既为自己服务又方便以权谋私。最为大家所知的表现是现实中领导秘书的快速晋升。秘书以“近水楼台先得月”的优势逢迎领导,而领导也倾向于提拔自己的秘书,现实中很多秘书与其上级的政治生命紧密联系,甚至已经形成了微妙的利益依附关系。而秘书晋升问题还仅仅是领导干部偏好关系晋升问题的冰山一角。[2]公务员队伍中候选人之间的公平竞争,是职务晋升机制充分发挥激励作用的基础,而我国现行的公务员选拔机制却恰恰削弱了这个基础。
3 完善我国公务员职务晋升机制的基本路径
3.1 树立正确的权力观并强化民主法制意识
公务员的权力是人民赋予的,所以要从“官本位”的思想向“民本位”转变。“民本位”思想要求公务员在尊重每个公民的基础上牢记权力的来源,学会合法合理运用权力,只有这样,才能把自己定位于“服务”,而不是“命令”、“指挥”、“控制”。公务员实现从“官本位”思想到“公民本位”思想的转变,并不是一朝一夕所能完成的 。一方面继续深化政治体制改革,完善政治制度的建设。十七大报告对我国未来一个阶段的政治体制改革做出了部署,就是:深化政治体制改革,必须坚持正确的政治方向,以保证人民当家作主为根本,以增强党和国家活力、调动人民积极性为目标,扩大社会主义民主,建设社会主义法制国家,发展社会主义政治文明。所以,在政治权力的来源、归属、运用、监督等方面必须理清思路,做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”;另一方面在意识层面,进一步解放思想,培养政府官员的契约精神和公仆意识。从2008年方9月开始,党中央开始动员全党用一年半左右的时间开展深入学习实践科学发展观的活动,这次学习实践活动又是一次解放思想、统一思想,加强党的自身建设的伟大举措。[3]这种适当集中的教育对于我们尽快的破除党政干部队伍中的官僚主义等思想残余意义重大,坚持不懈的从思想上加强党的建设是我们党永葆生机活力的法宝,通过这样的大规模的学习活动,能有助于党员干部,特别是处于领导岗位的干部提高认识,发挥好示范带头作用,从而从上到下形成良好的工作作风和氛围。
3.2 建立一套更为合理的公务员选拔机制
由于公共部门提供的是公共产品,必须建立适合公共部门的绩效衡量指标,以此衡量公务员的工作绩效,这是公务员晋升的前提。即公务员的晋升要注重其工作绩效,而不能单单强调工作经验和年资的积累,要全面考察公务员的综合素质,并主要根据公务员的工作能力晋升人员。首先 ,在提升前可以采用现代测评技术通过多种测评方法,以科学的手段对被测试者进行多角度测试,从而科学地评价被试者的各种能力和潜能。这些测评技术应包括心理测评、情景模拟测评、人才评价中心方法等等。建立轮岗交流制度、助理职务制度、临时性代理职务制度、“传、帮、带”制度以及提升试用期制度、任前公示制度等。[4]通过这些制度化的前馈手段,就可以对储备力量图中前三种人员进行有效的考察培养,全面检验其工作能力,将真正能胜任高一级职务工作的公务员给予正确提升。其次,为保证这些前馈手段的有效性,应尽快制定公务员选拔任用工作责任制,建立用人失察失误追究制度。规范操作、讲求实效、强化监督,加大相关程序立法力度,提高程序规定的明确性,以避免公务员选拔任用中的神秘主义、形式主义、主观主义和宗派主义,从根本上杜绝选人用人上的不正之风。
3.3 增强透明度,为公务员营造一个良好的竞争环境
公平、公开不仅是公务员晋升的基本原则,更是我国推行政务公开和阳光行政的重要依据。在公务员晋升的整个过程中,公平、公开不仅仅要求保障公务员和其他公民的知情权,更重要的是能够通过一系列可操作性的措施,使公平、公开可见、可信。譬如公务员晋升结果的公示环节。目前的公示往往都是在晋升名单决定之后,在上任之前给予公示,并征求群众意见的。这可能会给群众造成错觉,认为晋升选拔工作已经完成,公示只是为了体现自己的知情权,即使有反对意见也无济于事。因此,有必要改现有的结果公示为全过程公示,使人民群众能够参与到晋升的每一个环节,随时反映问题。而且在信息的反馈渠道上,应了解意见接受和处理部门的工作人员与拟晋升人员的关系,如有亲密关系注意回避,防止对反映意见的群众打击抱负的现象发生。如此“看得见、摸得着”的公平、公开设计,会将公平的信念和感知深入公务员和广大民众的内心,不但使公务员认同晋升的结果,而且有利于建立团结、和谐的公务员政治文化环境。
3.4 增加公务员的级别设置、注重公务员队伍结构的优化
增加现行公务员级别总数设置,由十五级增加到二十四级。现行公务员级别为十五级,但对于科级以下的公务员实际上只有六个级(九级至十五级),中国公务员绝大多数分布于县级以下政府工作部门,除了县长和副县长以外,职务都在科长以下。例如,23岁大学毕业生,工作一年后定为科员(十四级),以每五年晋升一级计算(除职务晋升),二十五年后可晋升到九级,这时这名公务员才48岁,如果他不能晋升为副县长,就意味着在今后的十二年内不可能再晋升级别,工资等待遇不变,可想而知,怎么能调动他的积极性呢?增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。行政机关在招考公务员时,要根据机关职务岗位设置情况和现有公务员的状况,保证公务员队伍合理的年龄结构和知识结构,避免职务晋升的过度竞争。
参考文献
[1] 中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策[J] 王炎.长安大学学报.2003.12.
[2] 公务员腐败原因及治理问题探析[J]杨国英.河北软件职业技术学校学报.2006.9.
[3] 公务员制度中激励机制现状分析[J]黄晶梅,周鹤.长白学刊.2008.1.