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摘 要：人才是单位的核心资源，由于受到各方面因素的影响，我国水利人才的结构存在一些问题，导致高技术水平的水利人才稀缺，严重阻碍了我国水利工作的发展。本文主要分析了我国水利人才开发与管理的基本现状和目前存在的问题，针对问题提出了相应的开发与管理对策。
关键词：水利 人才 开发 管理
水利事业是一项需要高技术、大投资、极强专业性、以社会效益为主的工作，从水资源开发、使用、保护、节约、防治、配置到水利工程设计及规划、施工、管理等每一个细节，都需要强有力的高技术水平水利人才作为支撑与保障。由于受到用人观念、人事政策、机构编制等各方面因素的影响，我国高技术水平的水利人才稀缺，水利人才结构出现矛盾，阻碍了我国水利工作的发展。
一、水利人才开发与管理的必要性
1.知识经济时代的发展需求。现如今，社会处于知识经济时代，人才资源已经成为经济增长、竞争力、生产力增长的重要因素，国家之间、单位之间的实力竞争最终都表现为人才的竞争。知识经济的发展促进了人才的发展，社会对人才提出了更高的要求，人才的开发和培育被推到优先发展的战略位置。
2.国家战略需求。随着我国社会主义市场经济体制的不断发展和完善，我国向战略发展目标不断迈进。水利行业也要顺应时代发展，在国民经济的发展和进步中起到应有的推进作用。水利行业的发展战略要不断向科学、高科技、可持续的方向转变，不断引进大量的高素质水利人才团队，以现代化的水利培训与教育体制作为基础保障，不断促进水利事业的发展，满足国家战略发展需求。
3.工作任务的需要。水利是农业发展的根本，是我国社会和国民经济发展的基础产业和基础设施，是经济发展的物质保障。要保护好水资源的发展，首先要不断加强水资源管理、规划工作，对水资源做好合理配置，协调好生态、生活、生产用水需求。其次，要完善水利管理制度，合理控制水价。最后，要保护水资源的可持续发展，促进社会的可持续发展。水利单位必须不断改变传统的水利发展观念，大力引进水利人才，维护水资源的可持续发展。
4.顺应国家教育管理制度改革的发展。随着教育制度的改革，教育部门管理不断调整、合并，水利部已不再直接管理高等院校，水利人才的培养模式也在不断变化。如何利用市场手段来确保水利人才的引进渠道和数量、如何提高水利人才的综合素质等已经成为水利单位的重要发展任务。
二、水利人才发展现状
我国水利行业覆盖领域大，但水利人才稀缺，人才结构存在矛盾，特别是高技术水平人才严重不足，水利人才已经无法满足水利工程的发展需求，阻碍了水利工程的发展。导致这种问题出现的原因有多方面。第一，有些水利单位在招聘人才时过度看重学历而忽视了能力的重要性，重科技和管理人才而忽视了技能人才。第二，由于人才培训机会缺乏，职工的专业知识和技能不能得到及时补充及更新，相应的经费投入又少，导致技能人才培训不能与实际生产需求相适应。第三，由于激励制度和绩效管理制度不完善，导致很多专业技术人才的创造性和积极性受到挫伤。第四，专业技术人才对行业和组织的发展目标缺乏认同感，缺少对内部文化、人际关系、发展空间、待遇、个人前途、行业发展的认同，导致专业技能人才大量流失。
三、水利人才开发与管理需要遵循的原则
1.系统性。目前，水利人才模式的发展不断向系统、整体的方向转变。在提高职工综合素质的同时，要注重人才教育培训和使用的每个细节，把握好两者之间的质量和数量的关系，做到统筹兼顾，保证质量的前提下，增加人才數量。
2.创新性。水利单位要按照国家人事制度要求，深化人才制度改革，加强制度创新，为人才教育和人才使用营造一个良好的氛围。
3.理论联系实际。水利单位在进行人才开发和培育时应注意将理论和实际生产相联系，因地制宜、因材施教，不断提升职工的专业技能和实际工作水平。
4.质量与实效相结合。水利单位要结合发展中存在的关键性问题来制定科学、有效的人才开发和培育计划，加大人才引进力度，健全人才培训的监督与考评制度，强化人才培训工作，提高人才培养水平，确保人才引进、使用和培训的质量与实效。
5.培养与使用相结合。要逐步完善人才选拔、培训、使用制度，结合岗位需求和人才发展规律，定期开展培训活动。
四、 开发与管理建议
1.转变人才观。要开发与培养水利人才，首先要转变传统的人才观念，树立正确的人才发展观，重视专业人才培养，把科技、技能、管理人才当作人才资源。第一，要通过新闻媒体和各种舆论手段，大力宣传技术人才的先进工作事迹，在社会上创造一种尊重劳动、知识与人才的良好环境。第二，健全人才保障和人才激励制度，将人才培训与考核相结合，凭技能技术资格来聘用和提升人才，以业绩贡献来确定员工薪酬，不断激发人才的竞争和忧患意识，提高整个水利行业的技能水平。
2.重视人才培养。第一，加大培训力度，聘请专业人员给职工授课，引领职工到优秀、模范单位参观、访问等，促进水利人才的交流。第二，增大对人才培训的经费投入，逐渐形成稳定的资金投入体制，培养大量的高技术水平人才。第四，鼓励职工脱产学习、在职学习，提升职工的学历水平，提高职工的专业知识与技能，逐渐将职工培养成技术与管理骨干。
3.完善人才激励制度。第一，重视单位文化建设，鼓励人才勇于实践、大胆探索、追求真理、崇尚科学。第二，在进行岗位竞聘和绩效管理工作时，要把职工的团队建设水平、职业道德、创新能力当成考评的重要依据，制定人才激励、考核晋升制度，为人才提供实现价值和展示才华的机会。第三，完善激励制度，充分调动人才的创造性和积极性。
4.强化人才管理工作。第一，人才招聘方面。在人才招聘时要对人才进行严格把关。明确招聘要求，确保聘用到合适的人才。结合单位实际，重点引进一批优秀技术人才。第二，人才开发与培养方面。在人才招聘结束后，要及时对新职工进行能力开发与岗前培训，使新职工可以快速适应新岗位。引导职工参加岗位训练及辅导、培训课程，还可以鼓励职工通过进修、上线、读书等自学方式提高自身的技术水平。第三，人才使用方面。首先，要科学地使用人才，充分激发人才的积极性与创造性，促进职工个人价值的实现，引领职工沿着正确的方向发展。其次，要明确高技术水平人才的岗位职责，充分发挥高技术水平人才的作用。
五、结语
水利人才是水利行业的核心资源，目前水利人才开发与管理中仍然存在很多问题，水利单位要不断完善人才引进、培训、使用制度，充分发挥职工的价值，调动职工积极性与创造性，激发职工的潜能，不断提高人才的综合能力，推动水利行业的发展。
参考文献：
[1]齐秀华， 加强人才队伍建设，保证谈山水利发展 [J].河北水利， 2010（3）：31.
[2]周军， 薛峰， 巴洪涛.浅谈如何建立我国水利事业专业人才长效培养机制 [J].硅谷， 2010（4）：204.
作者简介：唐微（1984.06—）女。民族：汉。湖南新邵人。硕士。主要从事人事工作。
关键词：水利 人才 开发 管理
水利事业是一项需要高技术、大投资、极强专业性、以社会效益为主的工作，从水资源开发、使用、保护、节约、防治、配置到水利工程设计及规划、施工、管理等每一个细节，都需要强有力的高技术水平水利人才作为支撑与保障。由于受到用人观念、人事政策、机构编制等各方面因素的影响，我国高技术水平的水利人才稀缺，水利人才结构出现矛盾，阻碍了我国水利工作的发展。
一、水利人才开发与管理的必要性
1.知识经济时代的发展需求。现如今，社会处于知识经济时代，人才资源已经成为经济增长、竞争力、生产力增长的重要因素，国家之间、单位之间的实力竞争最终都表现为人才的竞争。知识经济的发展促进了人才的发展，社会对人才提出了更高的要求，人才的开发和培育被推到优先发展的战略位置。
2.国家战略需求。随着我国社会主义市场经济体制的不断发展和完善，我国向战略发展目标不断迈进。水利行业也要顺应时代发展，在国民经济的发展和进步中起到应有的推进作用。水利行业的发展战略要不断向科学、高科技、可持续的方向转变，不断引进大量的高素质水利人才团队，以现代化的水利培训与教育体制作为基础保障，不断促进水利事业的发展，满足国家战略发展需求。
3.工作任务的需要。水利是农业发展的根本，是我国社会和国民经济发展的基础产业和基础设施，是经济发展的物质保障。要保护好水资源的发展，首先要不断加强水资源管理、规划工作，对水资源做好合理配置，协调好生态、生活、生产用水需求。其次，要完善水利管理制度，合理控制水价。最后，要保护水资源的可持续发展，促进社会的可持续发展。水利单位必须不断改变传统的水利发展观念，大力引进水利人才，维护水资源的可持续发展。
4.顺应国家教育管理制度改革的发展。随着教育制度的改革，教育部门管理不断调整、合并，水利部已不再直接管理高等院校，水利人才的培养模式也在不断变化。如何利用市场手段来确保水利人才的引进渠道和数量、如何提高水利人才的综合素质等已经成为水利单位的重要发展任务。
二、水利人才发展现状
我国水利行业覆盖领域大，但水利人才稀缺，人才结构存在矛盾，特别是高技术水平人才严重不足，水利人才已经无法满足水利工程的发展需求，阻碍了水利工程的发展。导致这种问题出现的原因有多方面。第一，有些水利单位在招聘人才时过度看重学历而忽视了能力的重要性，重科技和管理人才而忽视了技能人才。第二，由于人才培训机会缺乏，职工的专业知识和技能不能得到及时补充及更新，相应的经费投入又少，导致技能人才培训不能与实际生产需求相适应。第三，由于激励制度和绩效管理制度不完善，导致很多专业技术人才的创造性和积极性受到挫伤。第四，专业技术人才对行业和组织的发展目标缺乏认同感，缺少对内部文化、人际关系、发展空间、待遇、个人前途、行业发展的认同，导致专业技能人才大量流失。
三、水利人才开发与管理需要遵循的原则
1.系统性。目前，水利人才模式的发展不断向系统、整体的方向转变。在提高职工综合素质的同时，要注重人才教育培训和使用的每个细节，把握好两者之间的质量和数量的关系，做到统筹兼顾，保证质量的前提下，增加人才數量。
2.创新性。水利单位要按照国家人事制度要求，深化人才制度改革，加强制度创新，为人才教育和人才使用营造一个良好的氛围。
3.理论联系实际。水利单位在进行人才开发和培育时应注意将理论和实际生产相联系，因地制宜、因材施教，不断提升职工的专业技能和实际工作水平。
4.质量与实效相结合。水利单位要结合发展中存在的关键性问题来制定科学、有效的人才开发和培育计划，加大人才引进力度，健全人才培训的监督与考评制度，强化人才培训工作，提高人才培养水平，确保人才引进、使用和培训的质量与实效。
5.培养与使用相结合。要逐步完善人才选拔、培训、使用制度，结合岗位需求和人才发展规律，定期开展培训活动。
四、 开发与管理建议
1.转变人才观。要开发与培养水利人才，首先要转变传统的人才观念，树立正确的人才发展观，重视专业人才培养，把科技、技能、管理人才当作人才资源。第一，要通过新闻媒体和各种舆论手段，大力宣传技术人才的先进工作事迹，在社会上创造一种尊重劳动、知识与人才的良好环境。第二，健全人才保障和人才激励制度，将人才培训与考核相结合，凭技能技术资格来聘用和提升人才，以业绩贡献来确定员工薪酬，不断激发人才的竞争和忧患意识，提高整个水利行业的技能水平。
2.重视人才培养。第一，加大培训力度，聘请专业人员给职工授课，引领职工到优秀、模范单位参观、访问等，促进水利人才的交流。第二，增大对人才培训的经费投入，逐渐形成稳定的资金投入体制，培养大量的高技术水平人才。第四，鼓励职工脱产学习、在职学习，提升职工的学历水平，提高职工的专业知识与技能，逐渐将职工培养成技术与管理骨干。
3.完善人才激励制度。第一，重视单位文化建设，鼓励人才勇于实践、大胆探索、追求真理、崇尚科学。第二，在进行岗位竞聘和绩效管理工作时，要把职工的团队建设水平、职业道德、创新能力当成考评的重要依据，制定人才激励、考核晋升制度，为人才提供实现价值和展示才华的机会。第三，完善激励制度，充分调动人才的创造性和积极性。
4.强化人才管理工作。第一，人才招聘方面。在人才招聘时要对人才进行严格把关。明确招聘要求，确保聘用到合适的人才。结合单位实际，重点引进一批优秀技术人才。第二，人才开发与培养方面。在人才招聘结束后，要及时对新职工进行能力开发与岗前培训，使新职工可以快速适应新岗位。引导职工参加岗位训练及辅导、培训课程，还可以鼓励职工通过进修、上线、读书等自学方式提高自身的技术水平。第三，人才使用方面。首先，要科学地使用人才，充分激发人才的积极性与创造性，促进职工个人价值的实现，引领职工沿着正确的方向发展。其次，要明确高技术水平人才的岗位职责，充分发挥高技术水平人才的作用。
五、结语
水利人才是水利行业的核心资源，目前水利人才开发与管理中仍然存在很多问题，水利单位要不断完善人才引进、培训、使用制度，充分发挥职工的价值，调动职工积极性与创造性，激发职工的潜能，不断提高人才的综合能力，推动水利行业的发展。
参考文献：
[1]齐秀华， 加强人才队伍建设，保证谈山水利发展 [J].河北水利， 2010（3）：31.
[2]周军， 薛峰， 巴洪涛.浅谈如何建立我国水利事业专业人才长效培养机制 [J].硅谷， 2010（4）：204.
作者简介：唐微（1984.06—）女。民族：汉。湖南新邵人。硕士。主要从事人事工作。