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以250名高校青年教师为被试,考察了工作价值观对教师职业承诺的影响,结果表明:(1)高校青年教师的职业承诺水平较高,其中规范承诺水平最高,其它依次为情感承诺,继续承诺;(2)职业承诺各维度与工作价值观各维度和两大领域均存在显著正相关;(3)从工作价值观对职业承诺的回归分析来看,尊严取向可以正向预测职业承诺的三个维度。
引言
职业承诺(occupational commitment)是指个人对职业或专业的认同和情感依赖,对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度（龙立荣等,2000）。在过去的几年里,大量研究显示教师职业承诺是影响教师工作表现和教育质量的关键因素（Dee, Henkin & Singleton, 2006;Tsui & Cheng, 1999）。教师职业承诺显示了其希望成为组织的积极参与者,影响了教师对自身地位的认可,且愿意为组织作出超过期望值的贡献（Bogler & Somech, 2004）。有研究表明高水平的职业承诺能够导致对获取组织目标的更多的努力和贡献(Dee et al., 2006)。在全国性的大学扩招的大背景下,高校青年教师（本研究中将青年教师界定为年龄在25-40岁之间的教师）逐渐成为高校教师的骨干力量,但由于其教学经验的缺乏以及在职称评定中的某些缺陷,青年教师的心理压力也在日益加剧,更容易产生职业倦怠,影响其对教师职业的认同。因此了解高校青年教师的职业承诺状况对高校留住人才、制定合理的管理政策以促进高校发展,对教师重新认识自己的职业并发挥自己的潜能具有现实性的指导意义。
工作价值观(work values)是个人价值观结构中的重要一环,反映了个人在工作上的一般性态度,即个人对工作所持有的信念或偏好。从广义上看,工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。它包括了工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等。已有研究发现,教师的工作价值观愈趋于正向,则愈能胜任教学工作,对教育工作也持较积极的态度,对教学的创新也会更加投入。致力于职业发展研究的学者曾指出价值观在职业选择和职业决策中扮演着非常重要的角色(Dawis, 2001;Holland, 1997;Super, 1980)。Frieze et al. (2006) 也发现工作价值观影响职业投入。
研究方法
(一）被试
从山东的石油大学（华东）、山东建筑工程大学、滨州学院、济南技术学院随机抽取高校教师,发放问卷250份,回收有效问卷233份,有效回收率93％,对有效问卷进行编码处理后,采用SPSS10.0进行统计分析。被试的构成基本特征见表2.1
(二）研究工具
(1)职业承诺量表
本研究采用龙立荣等（2002）编制的职业承诺量表,该量表包括16个项目。涉及情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。该量表近年来已在国内教师职业承诺领域中得到了较多应用,被证明具有较好的信度和效度。
(2)工作价值 观量表
工作价值观调查采用吴铁雄等人（1994）编制的工作价值观量表。全量表共有49个题目,涉及自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向及休闲健康与交通取向七个维度。该量表近年来已在国内工作价值观领域研究中得到了较多应用,已经被证明具有较好的效度和信度。
结果与分析
(一）现状分析
从总体来看,高校青年教师的职业承诺水平偏高。每题的平均得分为3.62,标准差为10.34。其中规范承诺维度水平最高,高于总体职业承诺水平,其平均分为3.79,标准差为3.77;其次为情感承诺维度,也高于总体职业承诺水平,其平均分为3.71,标准差为4.86;继续承诺水平最低,低于总体职业承诺水平,其平均分为3.32,标准差为3.88.
将高校青年教师所工作的学校分为部属高校、省属高校、地方高校、职业院校四类,以教师职业承诺的四个维度为因变量做单因素方差分析,结果发现情感承诺在0.05水平上存在显著差异;总体职业承诺水平在0.05水平上存在显著差异。但进行scheffe事后检验发现在情感承诺和总体职业承诺维度差异均不显著。如表3.1
注:*表示p＜0.01,**表示p＜0.05,***表示p＜0.001,以下同
将高校青年教师按照工作年限分为<=5年、5-10年和>10年的三组,以性别、工作年限为自变量,教师职业承诺的四个维度为因变量,进行2×3的多元方差分析。性别和工作年限在职业承诺四个维度上的描述统计要见表3.2。方差分析的整体检验结果表明,性别和工作年限在职业承诺中规范承诺维度的交互作用在0.01水平上显著。进行简单效应分析后发现,男教师由于不同的工作年限在规范承诺水平有显著差异,工作年限<=5年的规范承诺水平高于其他两组。如表3.2
(二）相关分析
将职业承诺各维度与工作价值观的两大领域、七个维度进行相关分析,结果见表3.3。由表中可以看出,除职业承诺中继续承诺维度和工作价值观中安定与免于焦虑维度在0.05水平上显著正相关外,职业承诺中其它各维度和工作价值观中各维度和两大领域都在0.01水平上显著正相关。说明工作价值观水平越高,其职业承诺水平越高。
(三）回归分析
1.情感承诺维度
如表3.4所示,对情感承诺具有预测作用的是尊严取向维度（预测系数为6%）。Beta值为正,说明尊严取向维度的得分越高,情感承诺水平越高。
2.继续承诺
如表3.5所示,对继续承诺具有预测作用的是尊严取向维度（预测系数为22%）,Beta值为正,说明尊严取向维度的得分越高,继续承诺水平越高。
3.规范承诺维度
如表3.6所示,对规范承诺具有预测作用的是尊严取向维度（预测系数为17%）。Beta值为正,说明尊严取向维度的得分越高,规范承诺水平越高。
讨论
(一）一般状况
本研究对高校青年教师职业承诺的研究结果显示:高校青年教师职业承诺水平偏高,这与当前教师这一职业在人们心目中的地位是一致的。在其三个维度中,规范承诺水平最高,其次是情感承诺、继续承诺。规范承诺水平最高,这可能是因为高校教师身担教学育人的任务,必须遵守社会规范,严格要求自己,作学生言行的榜样。另一方面,由于市场经济打破了对工作单位转换的限制,使得相互服务的意识增强。
在学校性质的差异中,本文将高校青年教师按部属高校、省属高校、地方高校和职业院校分为四类,以教师职业承诺的四个维度为因变量做单因素方差分析,结果发现在情感承诺维度,在0.05水平上存在显著差异;总体职业承诺水平在0.05水平上存在显著差异,但进行scheffe事后检验却发现在情感承诺和总体职业承诺水平上差异均不显著。这一结果提示我们有两种可能:一是可能学校性质不同所感受到的职业压力不同,越是重点大学,对于青年教师的压力就越大,这就可能导致其职业承诺的下降;二是可能在现阶段,成人院校的收入要高于普通大学,这也可能导致在重点大学的青年教师职业承诺低的原因。但同时不同学校类型教师群体间职业承诺的差异还没有达到明显的程度,只是有些程度的差异。这也说明了在我们国家,不同类型学校教师群体的职业承诺并没有发生明显分化,只是程度的不同而已。
在性别和工作年限对职业承诺的交互作用中,男教师由于不同的工作年限在规范承诺水平有显著差异,工作年限<=5年的男教师规范承诺水平高于工作年限大于5年的男教师水平。这可能是由于初任男教师对于自己是否胜任教学工作已经有了一定的认识,工作进入稳定期,同时对于不易得来的工作很珍惜,对社会规范的认可较深刻;而工作年限大于5年的男教师可能对自己的经济收入不满,同时开始对按部就班的教学生活产生了厌倦感,导致了规范承诺水平不高。而女教师工作和社会压力比男教师压力相对较小,倾向于获得稳定的工作,故在规范承诺中没有表现出差异。
通过对高校青年教师的工作价值观与职业承诺的关系分析,可以发现其工作价值观各维度与职业承诺各维度存在显著正相关。结果说明,工作价值观水平高的教师其职业承诺水平高,工作价值观水平低的教师其职业承诺水平低。如果教师工作价值观水平高,就会很好的应对外界的压力,具有较高的职业承诺。本文研究结果与前人研究结果一致,如彭雅珍（1998）;陈瑞惠(1991)用问卷法调查台湾570名私立高中教师发现职业价值观与组织承诺呈显著正相关,职业价值观与职业压力对教师的组织承诺有显著预测力;黄建安(1993)用问卷法研究发现国小教师职业价值观与职业投入呈显著正相关。Ryan D.,Duflfy & William E. Sedlacek（2007）发现学生的工作价值观与其职业选择显著相关。
(二）工作价值观对职业承诺的预测状况
对职业承诺各维度有预测作用的是工作价值观的尊严取向,尊严取向是指个人对工作时能否满足个人成就感,获得他人尊重与拥有管理权力和支配力的重视程度。这正符合马斯洛的需要层次理论,即:人存在着生理和安全的物质需要,也存在着归属与爱、自尊和自我实现的精神需要。满足物质需要是外在激励,满足精神需要是内在激励。已有的研究也表明,文化程度越高越重视发展和自主需要,职校教师大都受过高等教育,希望不仅能在自己的工作岗位上做出成绩,而且还能施展才华,实现自我价值,但在高校管理中对教师自主支配权力的忽视,影响了教师尊严感的获得。
对提升高校青年教师职业承诺的建议
学校管理者应引导教师建立积极的工作价值观。主要体现在如下方面:
1、要实行开放民主的行政管理,赋予教师更多的专业自主权,为教师提供更多参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情,使教师具有更强的归属感和尊严感。
2、增加对教师的精神支持和物质支持,如优化学校的设施配置,改善工作和生活条件,通过管理机制为教师提供更多方便,支持教师的教学,对教师的劳动予以积极评价。这有助于帮助教师解决工作中的问题及后顾之忧。
3、为教师创设一个良好的组织环境。弱化教师间的攀比、竞争,构建合理评价教师工作的平台,在强调教师工作的社会效益的同时改善教师的工作条件,提高教师的收入,建立支持和提供帮助的同事关系、减少行政的控制,都是非常有价值的环境建设。
4、为教师提供进修的机会。培训内容要与教师的自由、尊严、终极价值联系起来,让教师产生自我成就感、自我满足感和自我实现感。
综上所述,学校管理者应当为教师创设一个良好的组织环境,为教师建立起良好的社会支持系统,从而给教师提供实现自己才能的机会和体现自身价值的待遇,实现其自身价值;而教师本人也要抓紧时间和机遇,学习新的教育理论、专业知识和教育技术,不断更新观念,改进方法,提高工作成效,从而充分体验工作所带来的成就感。
引言
职业承诺(occupational commitment)是指个人对职业或专业的认同和情感依赖,对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度（龙立荣等,2000）。在过去的几年里,大量研究显示教师职业承诺是影响教师工作表现和教育质量的关键因素（Dee, Henkin & Singleton, 2006;Tsui & Cheng, 1999）。教师职业承诺显示了其希望成为组织的积极参与者,影响了教师对自身地位的认可,且愿意为组织作出超过期望值的贡献（Bogler & Somech, 2004）。有研究表明高水平的职业承诺能够导致对获取组织目标的更多的努力和贡献(Dee et al., 2006)。在全国性的大学扩招的大背景下,高校青年教师（本研究中将青年教师界定为年龄在25-40岁之间的教师）逐渐成为高校教师的骨干力量,但由于其教学经验的缺乏以及在职称评定中的某些缺陷,青年教师的心理压力也在日益加剧,更容易产生职业倦怠,影响其对教师职业的认同。因此了解高校青年教师的职业承诺状况对高校留住人才、制定合理的管理政策以促进高校发展,对教师重新认识自己的职业并发挥自己的潜能具有现实性的指导意义。
工作价值观(work values)是个人价值观结构中的重要一环,反映了个人在工作上的一般性态度,即个人对工作所持有的信念或偏好。从广义上看,工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。它包括了工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等。已有研究发现,教师的工作价值观愈趋于正向,则愈能胜任教学工作,对教育工作也持较积极的态度,对教学的创新也会更加投入。致力于职业发展研究的学者曾指出价值观在职业选择和职业决策中扮演着非常重要的角色(Dawis, 2001;Holland, 1997;Super, 1980)。Frieze et al. (2006) 也发现工作价值观影响职业投入。
研究方法
(一）被试
从山东的石油大学（华东）、山东建筑工程大学、滨州学院、济南技术学院随机抽取高校教师,发放问卷250份,回收有效问卷233份,有效回收率93％,对有效问卷进行编码处理后,采用SPSS10.0进行统计分析。被试的构成基本特征见表2.1
(二）研究工具
(1)职业承诺量表
本研究采用龙立荣等（2002）编制的职业承诺量表,该量表包括16个项目。涉及情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。该量表近年来已在国内教师职业承诺领域中得到了较多应用,被证明具有较好的信度和效度。
(2)工作价值 观量表
工作价值观调查采用吴铁雄等人（1994）编制的工作价值观量表。全量表共有49个题目,涉及自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向及休闲健康与交通取向七个维度。该量表近年来已在国内工作价值观领域研究中得到了较多应用,已经被证明具有较好的效度和信度。
结果与分析
(一）现状分析
从总体来看,高校青年教师的职业承诺水平偏高。每题的平均得分为3.62,标准差为10.34。其中规范承诺维度水平最高,高于总体职业承诺水平,其平均分为3.79,标准差为3.77;其次为情感承诺维度,也高于总体职业承诺水平,其平均分为3.71,标准差为4.86;继续承诺水平最低,低于总体职业承诺水平,其平均分为3.32,标准差为3.88.
将高校青年教师所工作的学校分为部属高校、省属高校、地方高校、职业院校四类,以教师职业承诺的四个维度为因变量做单因素方差分析,结果发现情感承诺在0.05水平上存在显著差异;总体职业承诺水平在0.05水平上存在显著差异。但进行scheffe事后检验发现在情感承诺和总体职业承诺维度差异均不显著。如表3.1
注:*表示p＜0.01,**表示p＜0.05,***表示p＜0.001,以下同
将高校青年教师按照工作年限分为<=5年、5-10年和>10年的三组,以性别、工作年限为自变量,教师职业承诺的四个维度为因变量,进行2×3的多元方差分析。性别和工作年限在职业承诺四个维度上的描述统计要见表3.2。方差分析的整体检验结果表明,性别和工作年限在职业承诺中规范承诺维度的交互作用在0.01水平上显著。进行简单效应分析后发现,男教师由于不同的工作年限在规范承诺水平有显著差异,工作年限<=5年的规范承诺水平高于其他两组。如表3.2
(二）相关分析
将职业承诺各维度与工作价值观的两大领域、七个维度进行相关分析,结果见表3.3。由表中可以看出,除职业承诺中继续承诺维度和工作价值观中安定与免于焦虑维度在0.05水平上显著正相关外,职业承诺中其它各维度和工作价值观中各维度和两大领域都在0.01水平上显著正相关。说明工作价值观水平越高,其职业承诺水平越高。
(三）回归分析
1.情感承诺维度
如表3.4所示,对情感承诺具有预测作用的是尊严取向维度（预测系数为6%）。Beta值为正,说明尊严取向维度的得分越高,情感承诺水平越高。
2.继续承诺
如表3.5所示,对继续承诺具有预测作用的是尊严取向维度（预测系数为22%）,Beta值为正,说明尊严取向维度的得分越高,继续承诺水平越高。
3.规范承诺维度
如表3.6所示,对规范承诺具有预测作用的是尊严取向维度（预测系数为17%）。Beta值为正,说明尊严取向维度的得分越高,规范承诺水平越高。
讨论
(一）一般状况
本研究对高校青年教师职业承诺的研究结果显示:高校青年教师职业承诺水平偏高,这与当前教师这一职业在人们心目中的地位是一致的。在其三个维度中,规范承诺水平最高,其次是情感承诺、继续承诺。规范承诺水平最高,这可能是因为高校教师身担教学育人的任务,必须遵守社会规范,严格要求自己,作学生言行的榜样。另一方面,由于市场经济打破了对工作单位转换的限制,使得相互服务的意识增强。
在学校性质的差异中,本文将高校青年教师按部属高校、省属高校、地方高校和职业院校分为四类,以教师职业承诺的四个维度为因变量做单因素方差分析,结果发现在情感承诺维度,在0.05水平上存在显著差异;总体职业承诺水平在0.05水平上存在显著差异,但进行scheffe事后检验却发现在情感承诺和总体职业承诺水平上差异均不显著。这一结果提示我们有两种可能:一是可能学校性质不同所感受到的职业压力不同,越是重点大学,对于青年教师的压力就越大,这就可能导致其职业承诺的下降;二是可能在现阶段,成人院校的收入要高于普通大学,这也可能导致在重点大学的青年教师职业承诺低的原因。但同时不同学校类型教师群体间职业承诺的差异还没有达到明显的程度,只是有些程度的差异。这也说明了在我们国家,不同类型学校教师群体的职业承诺并没有发生明显分化,只是程度的不同而已。
在性别和工作年限对职业承诺的交互作用中,男教师由于不同的工作年限在规范承诺水平有显著差异,工作年限<=5年的男教师规范承诺水平高于工作年限大于5年的男教师水平。这可能是由于初任男教师对于自己是否胜任教学工作已经有了一定的认识,工作进入稳定期,同时对于不易得来的工作很珍惜,对社会规范的认可较深刻;而工作年限大于5年的男教师可能对自己的经济收入不满,同时开始对按部就班的教学生活产生了厌倦感,导致了规范承诺水平不高。而女教师工作和社会压力比男教师压力相对较小,倾向于获得稳定的工作,故在规范承诺中没有表现出差异。
通过对高校青年教师的工作价值观与职业承诺的关系分析,可以发现其工作价值观各维度与职业承诺各维度存在显著正相关。结果说明,工作价值观水平高的教师其职业承诺水平高,工作价值观水平低的教师其职业承诺水平低。如果教师工作价值观水平高,就会很好的应对外界的压力,具有较高的职业承诺。本文研究结果与前人研究结果一致,如彭雅珍（1998）;陈瑞惠(1991)用问卷法调查台湾570名私立高中教师发现职业价值观与组织承诺呈显著正相关,职业价值观与职业压力对教师的组织承诺有显著预测力;黄建安(1993)用问卷法研究发现国小教师职业价值观与职业投入呈显著正相关。Ryan D.,Duflfy & William E. Sedlacek（2007）发现学生的工作价值观与其职业选择显著相关。
(二）工作价值观对职业承诺的预测状况
对职业承诺各维度有预测作用的是工作价值观的尊严取向,尊严取向是指个人对工作时能否满足个人成就感,获得他人尊重与拥有管理权力和支配力的重视程度。这正符合马斯洛的需要层次理论,即:人存在着生理和安全的物质需要,也存在着归属与爱、自尊和自我实现的精神需要。满足物质需要是外在激励,满足精神需要是内在激励。已有的研究也表明,文化程度越高越重视发展和自主需要,职校教师大都受过高等教育,希望不仅能在自己的工作岗位上做出成绩,而且还能施展才华,实现自我价值,但在高校管理中对教师自主支配权力的忽视,影响了教师尊严感的获得。
对提升高校青年教师职业承诺的建议
学校管理者应引导教师建立积极的工作价值观。主要体现在如下方面:
1、要实行开放民主的行政管理,赋予教师更多的专业自主权,为教师提供更多参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情,使教师具有更强的归属感和尊严感。
2、增加对教师的精神支持和物质支持,如优化学校的设施配置,改善工作和生活条件,通过管理机制为教师提供更多方便,支持教师的教学,对教师的劳动予以积极评价。这有助于帮助教师解决工作中的问题及后顾之忧。
3、为教师创设一个良好的组织环境。弱化教师间的攀比、竞争,构建合理评价教师工作的平台,在强调教师工作的社会效益的同时改善教师的工作条件,提高教师的收入,建立支持和提供帮助的同事关系、减少行政的控制,都是非常有价值的环境建设。
4、为教师提供进修的机会。培训内容要与教师的自由、尊严、终极价值联系起来,让教师产生自我成就感、自我满足感和自我实现感。
综上所述,学校管理者应当为教师创设一个良好的组织环境,为教师建立起良好的社会支持系统,从而给教师提供实现自己才能的机会和体现自身价值的待遇,实现其自身价值;而教师本人也要抓紧时间和机遇,学习新的教育理论、专业知识和教育技术,不断更新观念,改进方法,提高工作成效,从而充分体验工作所带来的成就感。