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摘要：随着经济水平的提高和竞争环境的加剧，企业之间的竞争更多的体现为以先进研发技术和制造工艺为依托的产品质量的全面竞争。优质的产品依赖优秀的人员，能否吸引和保留足够多与公司战略发展匹配的人员，成为影响公司竞争力的关键因素。如何能够预测应聘者的未来工作绩效，减低人员入职后的风险和流失率，人才测评技术为此提供重要的科学依据。本文首先对人才测评的理论基础和常见种类做了系统论述，在此基础上，结合M企业实际情况，对该公司引入测评工具前后的招聘效果做了详细对比研究，研究发现，经典测评工具的使用极大的改善了M公司的招聘效果。同时，该研究也具有较强的企业现实和理论意义，最后，本文也指出接下来研究的方向和重点。
关键词：测评方法 招聘 研究
1 M公司情况及招聘状况介绍
1.1 M公司情况介绍
M公司坐落于广东省佛山市。是目前全球最具规模的家用电器供应商。M公司内有完善的研发和生产体系。产品远销国内外，在世界多个国家和地区建设有销售网络。2017年，实现销售收入突破三百亿元的大关。其中国外销售达20亿美元。根据相关品牌研究单位的估计，M公司品牌价值接近百亿元人民币。未来，M公司将在加大自主技术研发之外，积极引进世界上先进的技术和管理经验，从而推动战略转型，全球布局进而积极推进结构调整，构建以顾客为中心的新型企业，并逐步实现成为世界领先的白色家电制造企业。
1.2 M公司招聘情况介绍
截止2018年11月，M公司在册员工总数15393人，与上月环比下降1.6%，同比增加5.0%。從同比情况来看M公司员工总数呈现增长态势。
由于制造业招聘量大的特征，M公司采用多种招聘渠道来招聘员工，M公司常用的有外部招聘和内部招聘两种形式。外部招聘主要采用员工推荐、劳务派遣、人才市场、校园招聘、网络招聘等形式。内部招聘主要采用内部发布通知、张贴信息栏等方式进行。
M公司员工招聘情况呈现如下特点，首先，员工进入公司后短期内流失率较大。员工流失率较高，跟公司福利、生活、工作环境等很多方面有关。但入职后短期内就离开的现象，一定跟招聘中我们没有很好的传达信息有关。招聘处于人才战略的第一道门户，招聘方法的选择、流程的设置、效果的评估等等都会影响到企业的人才结构和质量。
其次员工满意度非常低，员工进入公司上班后出现工作不适应，对工作节奏认识不深刻等情况。长期不适应的积累，导致工作氛围受到巨大影响。
最后，M公司面试官面试能力不足，且公司重视程度不够，相关培训缺乏。录用决策大部分时候都是凭感觉做出，没有系统的接受过面试能力的培训。面试能力指面试官准确把握应聘者与企业职位匹配水平的能力，做到人岗匹配。一般从面试官接受培训状况、应聘者对面试官评价的评价，试用期流失率等三方面来衡量面试能力高低状况。
2经典测评工具介绍
为了改善人才招聘的质量，古往今来的心理学家、教育工作者和人力资源工作者发明了很多测评方法，这些方法从不同纬度提出改进招聘工作的建议和做法。常见的有心理测评、投射测试、笔试、公文筐测试等，每种方法各有特点，充分的了解和使用可以显著改善招聘工作的准确率
2.1 测评工具运用的理论基础
个体差异：员工测评的对象是人的素质，人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在、不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
工作差异原理：不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术业有专攻。
人岗匹配原理，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
正是个体差异、工作差异两种情况的存在，给了人员测评得以发展的坚实理论基础。为人才测评的大跨步开展创造了条件。
2.2 经典测评工具的种类及其特点
知识测评：美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：1.记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。2.理解。要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。3.应用。要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。4.分析。要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。5.综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。6.评价。要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。笔试由于具有操作简单，评分公平等特点，在现实中广泛应用。
心理测评：心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。职业心理测评是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具。它是一种比较先进的测评方法，在国外被广泛应用。常见的心理测试种类有职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试等。这些测试中又尤其以霍兰德人格测试影响范围最大，而尤其出名。
3 M公司应用测评工具的实践
为了改变员工离职率居高不下、满意度下降等方面的情况，公司结合实际情况，开始引入测评工具和方法来改善企业的招聘实践，公司首先从加强岗位分析、增强主管人员培训等基础工作做起，然后系统的增加了笔试、心理测评等手段来系统的改进招聘实践。
3.1 加强工作岗位分析 岗位分析是科学招聘的前提，只有清晰的了解岗位的工作内容和要求，才能为招聘到合适的人打下坚实基础。缺乏岗位分析的招聘犹如建在空中的楼阁。公司组建以人事部门牵头各部门参与的工作岗位分析团队，对公司内各岗位做了系统分析。对每个岗位的职责、能力要求做详细梳理和登记。从而为招聘到合适人才提供了保证。
3.2 加强面试官面试能力培训
面试官是直接站在公司前沿，跟应聘者接触的人员。面试官能力的高低，直接决定能不能为公司挑选出合适的人员。因此面试官面试能力的培养必须要重视。公司针对人员测评工具的使用和注意事项，特意设立面试官认证制度，只有认证合格的人员才可以参与招聘工作，认证不合格人员，哪怕职位在高，也不允许参与招聘录用面试中。针对面试官认证办法出台详细培训细则，只有接受了相关的培训并经过严格的考核，才可以拿到面试官资格证。从而从总体上保证了面试官面试能力的高素质。进而为挑选合适人才提供了保证
3.3 针对不同人员选用不同测评工具
基层员工数量大，采用基础知识笔试来做第一层筛选，笔试题难度很低，通过笔试可以把明显不符合要求的人员排除在面试之外，笔试合格人员进入主管面试环节，受过专业训练的主管，通过员工面试表现来做出最后录用决定。基础笔试，保证了效率，主管面试保證了质量。
专业技术人员是保证公司技术取胜的关键，公司高度重视专业技术人员的技术理论基础和学习能力。针对这两项素质，M公司采用行业最前沿知识作为专业笔试题，笔试之外增加了霍兰德测试等心理测评手段。只有笔试和心理测试完全达标的才最终进入到面试环节。
基层管理人员的一举一动直接影响公司的价值观，管理人员往往会成为员工效仿的对象，管理人员的认知和行为，往往会对公司管理带来非常重大的影响。这些特点要求我们高度重视管理人员招聘工作。针对该岗位特点，招聘中引入了心理测评手段，重点衡量管理人员的动机和社会人格跟公司整体氛围的匹配情况。
高层管理人员的工作动机直接影响公司的长远发展，故公司对该类人员的引进非常谨慎，从猎头的推荐开始，经历第一轮面试、第二轮面试等，最后增加了公文筐测试和投射测试等两种经典测评方法，从而来判断求职者的动机和价值观，从而保证良好的招聘效果。
3.4 测评工具有效性的对比分析
采用新的人才测评工具后，M公司经过半年时间，人员状况呈现如下特点，
员工离职率有明显下降，从图表中可以看出，从当年三月开始，离职率从28%下降到稳定15%左右，员工离职的现象有了显著改善。尤其是入职半年内的员工离职率更是下降明显。但同时员工的内部晋升率并没有显著改善，这个具体原因需要做进一步的研究和分析员工产能稳定中有上升：通过M公司提供的详细产能数据可以看出，从当年3月开始，员工的直接产能有了显著改善，诚然，产能的进步是由于多种因素导致，但招聘到合适的员工肯定是其中重要的因素之一。
招聘成本分析有显著下降，招聘成本是前期招聘规划是否科学、组织是否顺畅、执行是否到位的总体体现，是前面一切活动的数量化表示。由于离职率的下降，招聘人员工作量下降，季度核算的人均招聘成本有了显著改善，这从间接上反映了人才测评工具的使用，对公司招聘工作的改进有了很大帮助。
4结论
4.1经典测评工具运用的一些经验
通过M公司半年多的实践，经典的测评工具对改善企业招聘效果会有较大作用。在M公司的实践表明可以极大的降低离职率提升满意度和人均产能。从M公司使用效果看，加强对经典测评工具的研究和学习有非常强的现实意义。
4.2本文的不足和进一步研究努力方向
由于作者理论深度、知识结构等方面的欠缺，本文的调查研究还不够深入。调查方法可以进一步多样化。本文对应用测评工具前后的效果有做对比分析，但是由于应用时间较短、数据受限等因素，故对比的不够详细，在接下来研究中要加强这方面的深入。
参考文献
赵曙明. 人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2007：248-256.
雷鸣.企业有效招聘模式的实施与评价[D].武汉：武汉科技大学硕士学位论文，2008：16-18
唐鑛，史珍珍.企业招聘效果评价研究[J].中国人力资源开发，2011（3）：10-11
赵修文，张晓骞.浅析企业的有效招聘.商场现代化，2006（24）：324-325]
刘卫华，吕全国，章晋明.提高人才招聘有效性的综合途径[J].科技创业月刊，2006（8）
齐群伟.企业人才招聘有效性分析[J].企业管理，2009（8）：33
作者简介：白国超（1981—），男，河南濮阳人，硕士，助教研究方向：人力资源在企业中的应用。
关键词：测评方法 招聘 研究
1 M公司情况及招聘状况介绍
1.1 M公司情况介绍
M公司坐落于广东省佛山市。是目前全球最具规模的家用电器供应商。M公司内有完善的研发和生产体系。产品远销国内外，在世界多个国家和地区建设有销售网络。2017年，实现销售收入突破三百亿元的大关。其中国外销售达20亿美元。根据相关品牌研究单位的估计，M公司品牌价值接近百亿元人民币。未来，M公司将在加大自主技术研发之外，积极引进世界上先进的技术和管理经验，从而推动战略转型，全球布局进而积极推进结构调整，构建以顾客为中心的新型企业，并逐步实现成为世界领先的白色家电制造企业。
1.2 M公司招聘情况介绍
截止2018年11月，M公司在册员工总数15393人，与上月环比下降1.6%，同比增加5.0%。從同比情况来看M公司员工总数呈现增长态势。
由于制造业招聘量大的特征，M公司采用多种招聘渠道来招聘员工，M公司常用的有外部招聘和内部招聘两种形式。外部招聘主要采用员工推荐、劳务派遣、人才市场、校园招聘、网络招聘等形式。内部招聘主要采用内部发布通知、张贴信息栏等方式进行。
M公司员工招聘情况呈现如下特点，首先，员工进入公司后短期内流失率较大。员工流失率较高，跟公司福利、生活、工作环境等很多方面有关。但入职后短期内就离开的现象，一定跟招聘中我们没有很好的传达信息有关。招聘处于人才战略的第一道门户，招聘方法的选择、流程的设置、效果的评估等等都会影响到企业的人才结构和质量。
其次员工满意度非常低，员工进入公司上班后出现工作不适应，对工作节奏认识不深刻等情况。长期不适应的积累，导致工作氛围受到巨大影响。
最后，M公司面试官面试能力不足，且公司重视程度不够，相关培训缺乏。录用决策大部分时候都是凭感觉做出，没有系统的接受过面试能力的培训。面试能力指面试官准确把握应聘者与企业职位匹配水平的能力，做到人岗匹配。一般从面试官接受培训状况、应聘者对面试官评价的评价，试用期流失率等三方面来衡量面试能力高低状况。
2经典测评工具介绍
为了改善人才招聘的质量，古往今来的心理学家、教育工作者和人力资源工作者发明了很多测评方法，这些方法从不同纬度提出改进招聘工作的建议和做法。常见的有心理测评、投射测试、笔试、公文筐测试等，每种方法各有特点，充分的了解和使用可以显著改善招聘工作的准确率
2.1 测评工具运用的理论基础
个体差异：员工测评的对象是人的素质，人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在、不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
工作差异原理：不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术业有专攻。
人岗匹配原理，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
正是个体差异、工作差异两种情况的存在，给了人员测评得以发展的坚实理论基础。为人才测评的大跨步开展创造了条件。
2.2 经典测评工具的种类及其特点
知识测评：美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：1.记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。2.理解。要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。3.应用。要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。4.分析。要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。5.综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。6.评价。要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。笔试由于具有操作简单，评分公平等特点，在现实中广泛应用。
心理测评：心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。职业心理测评是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具。它是一种比较先进的测评方法，在国外被广泛应用。常见的心理测试种类有职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试等。这些测试中又尤其以霍兰德人格测试影响范围最大，而尤其出名。
3 M公司应用测评工具的实践
为了改变员工离职率居高不下、满意度下降等方面的情况，公司结合实际情况，开始引入测评工具和方法来改善企业的招聘实践，公司首先从加强岗位分析、增强主管人员培训等基础工作做起，然后系统的增加了笔试、心理测评等手段来系统的改进招聘实践。
3.1 加强工作岗位分析 岗位分析是科学招聘的前提，只有清晰的了解岗位的工作内容和要求，才能为招聘到合适的人打下坚实基础。缺乏岗位分析的招聘犹如建在空中的楼阁。公司组建以人事部门牵头各部门参与的工作岗位分析团队，对公司内各岗位做了系统分析。对每个岗位的职责、能力要求做详细梳理和登记。从而为招聘到合适人才提供了保证。
3.2 加强面试官面试能力培训
面试官是直接站在公司前沿，跟应聘者接触的人员。面试官能力的高低，直接决定能不能为公司挑选出合适的人员。因此面试官面试能力的培养必须要重视。公司针对人员测评工具的使用和注意事项，特意设立面试官认证制度，只有认证合格的人员才可以参与招聘工作，认证不合格人员，哪怕职位在高，也不允许参与招聘录用面试中。针对面试官认证办法出台详细培训细则，只有接受了相关的培训并经过严格的考核，才可以拿到面试官资格证。从而从总体上保证了面试官面试能力的高素质。进而为挑选合适人才提供了保证
3.3 针对不同人员选用不同测评工具
基层员工数量大，采用基础知识笔试来做第一层筛选，笔试题难度很低，通过笔试可以把明显不符合要求的人员排除在面试之外，笔试合格人员进入主管面试环节，受过专业训练的主管，通过员工面试表现来做出最后录用决定。基础笔试，保证了效率，主管面试保證了质量。
专业技术人员是保证公司技术取胜的关键，公司高度重视专业技术人员的技术理论基础和学习能力。针对这两项素质，M公司采用行业最前沿知识作为专业笔试题，笔试之外增加了霍兰德测试等心理测评手段。只有笔试和心理测试完全达标的才最终进入到面试环节。
基层管理人员的一举一动直接影响公司的价值观，管理人员往往会成为员工效仿的对象，管理人员的认知和行为，往往会对公司管理带来非常重大的影响。这些特点要求我们高度重视管理人员招聘工作。针对该岗位特点，招聘中引入了心理测评手段，重点衡量管理人员的动机和社会人格跟公司整体氛围的匹配情况。
高层管理人员的工作动机直接影响公司的长远发展，故公司对该类人员的引进非常谨慎，从猎头的推荐开始，经历第一轮面试、第二轮面试等，最后增加了公文筐测试和投射测试等两种经典测评方法，从而来判断求职者的动机和价值观，从而保证良好的招聘效果。
3.4 测评工具有效性的对比分析
采用新的人才测评工具后，M公司经过半年时间，人员状况呈现如下特点，
员工离职率有明显下降，从图表中可以看出，从当年三月开始，离职率从28%下降到稳定15%左右，员工离职的现象有了显著改善。尤其是入职半年内的员工离职率更是下降明显。但同时员工的内部晋升率并没有显著改善，这个具体原因需要做进一步的研究和分析员工产能稳定中有上升：通过M公司提供的详细产能数据可以看出，从当年3月开始，员工的直接产能有了显著改善，诚然，产能的进步是由于多种因素导致，但招聘到合适的员工肯定是其中重要的因素之一。
招聘成本分析有显著下降，招聘成本是前期招聘规划是否科学、组织是否顺畅、执行是否到位的总体体现，是前面一切活动的数量化表示。由于离职率的下降，招聘人员工作量下降，季度核算的人均招聘成本有了显著改善，这从间接上反映了人才测评工具的使用，对公司招聘工作的改进有了很大帮助。
4结论
4.1经典测评工具运用的一些经验
通过M公司半年多的实践，经典的测评工具对改善企业招聘效果会有较大作用。在M公司的实践表明可以极大的降低离职率提升满意度和人均产能。从M公司使用效果看，加强对经典测评工具的研究和学习有非常强的现实意义。
4.2本文的不足和进一步研究努力方向
由于作者理论深度、知识结构等方面的欠缺，本文的调查研究还不够深入。调查方法可以进一步多样化。本文对应用测评工具前后的效果有做对比分析，但是由于应用时间较短、数据受限等因素，故对比的不够详细，在接下来研究中要加强这方面的深入。
参考文献
赵曙明. 人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2007：248-256.
雷鸣.企业有效招聘模式的实施与评价[D].武汉：武汉科技大学硕士学位论文，2008：16-18
唐鑛，史珍珍.企业招聘效果评价研究[J].中国人力资源开发，2011（3）：10-11
赵修文，张晓骞.浅析企业的有效招聘.商场现代化，2006（24）：324-325]
刘卫华，吕全国，章晋明.提高人才招聘有效性的综合途径[J].科技创业月刊，2006（8）
齐群伟.企业人才招聘有效性分析[J].企业管理，2009（8）：33
作者简介：白国超（1981—），男，河南濮阳人，硕士，助教研究方向：人力资源在企业中的应用。