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【摘 要】随着市场竞争的加剧，企业之间的竞争也演变为各企业对人才的争夺，在银行里，大堂经理起着识别引导、接触营销、关系维护的作用，但是，这个职位却有着很高的离职率。本文运用管理经济学知识来剖析员工离职的原因，通过委托代理理论、供给理论、成本理论来分析员工及企业，力求找到其本质原因，从而提出建议，为企业留住优秀的员工。
【关键词】离职；委托代理；供给；成本
文章编号：ISSN1006—656X（2014）012-0046-02
一、绪论
（一）研究背景
随着市场竞争的加剧，金融行业也越发的竞争激烈，银行是金融行业的代表，要想在这样激烈的环境下有一席之地，银行要步步为营，每一个细节都必须精益求精，无论是从宏观的战略战术上来讲，还是小到每一个人员的分配，都是环环相扣。竞争日趋激烈的大环境下，产品和服务的的质量及水平决定了商业银行的竞争力强弱。产品和服务的质量越高，银行才更能在竞争中占据优势，服务质量和水平理所当然的成为核心竞争指标。 在市场上，银行和各种金融机构之间的竞争无处不在，这些机构的员工是创造价值和提供服务的载体，银行企业在激烈的竞争中将何去何存，很大的程度上取决于这些员工。
人，是万事之本，没有员工的鼎力支持，那么，企业也没办法成为一个优秀的企业。员工的积极性、为企业全心全意服务的热忱，以及他们的能力，是一个企业兴旺的不竭动力。企业应是要有“以人为本”的文化，才能招揽人，留住人，感动人。但是，每一个职位，都在不断的更换着人员，有的职位甚至很难留住人员。在银行里，在一线工作的员工直接和顾客接触，要以顾客为先，才能留住顾客，为企业树立良好的口碑。大堂经理在银行中身处一线业务操作岗位，处在在银行最基层，他们直接面向客户，为客户指导各种金融服务，是银行与客户之间的纽带。随着银行业务的不断扩大，柜面业务量大幅增加，大堂经理的职位更是必不可少。人们对金融服务需求的不断提升，银行大堂经理越来越为人们所熟悉，并且成为银行业改善金融服务、提高服务质量的一个重要环节。银行大堂经理岗位涉及的业务内容非常广泛，因此这一职位要熟悉几乎所有的银行服务内容，对综合素质的要求也较高。
（二）大堂经理设置的重要意义
大堂经理在网点起着举足轻重的作用：
首先，提升服务质量。如果有个让客户信得过的银行专业人士（即大堂经理）对人流进行梳理和辅导，一方面客户可以及时地将问题与难点反馈给大堂经理，大堂经理运用自己丰富的从业经验、娴熟的业务知识，主动服务于客户；另一方面大堂经理可以及时做好引导，为客户提供业务咨询、服务管理等工作，不仅节约了客户办理业务的时间，更重要的是能够利用大堂经理的优质服务提高客户的满意度。
其次，促进业务外延。近年来，市场经济越发繁荣，很大一部分的居民手头积攒了大量的闲散资金。银行增加金融理财产品的营销、提高相关中间业务收入在总收入的比重已经成为一定时间内银行的发展趋势所向。设立大堂经理可以做好相关理财产品的宣传工作，通过利用客户排队间隙及咨询的机会，主动、热情的向客户宣传理财知识、推荐合适的理财产品。
第三，提高行业形象。在激烈的金融市场竞争中，谁能够赢得客户，谁就有了竞争力，谁就会在竞争中立于不败之地。因此，利用大堂经理优质、高效、全方位的服务，于细微之处做好服务的大文章，对于吸引和稳定新老客户，强占市场先机，增加经济效益，提高综合竞争能力都有十分重要的意义，是实现可持续发展的一项基础工作，也是塑造质量精、队伍精、机构精、品牌精、客户精为一体的“精品银行”的重要手段和经营方式。
大堂经理每天面对形形色色的客户，眼观四路，协调八方，对外是网点的“代言人”，对内是大堂的“大管家”，职责多且繁杂，归结起来是：识别引导、接触营销、关系维护。银行大堂经理岗位涉及的业务内容非常广泛，要熟悉几乎所有的银行服务内容，对综合素质的要求也较高。但是，这个职位，却在银行里有着很高的离职率。中国建设银行花溪支行从2012年至2014年1月，大堂经理工作最长时间不超过两年，甚至出现一段时间内没有大堂经理在职的情况出现。本文通过管理经济学的理论知识来分析为什么大堂经理会有这么高的离职率。
（三）研究的意义
第一，理解管理经济学知识。管理经济学是应用经济学的一个分支，管理经济学为经营决策提供了一种系统而又有逻辑的分析方法，这些经营决策关注于既影响日常决策，也影响长期计划决策的经济力，是微观经济学在管理实践中的应用，是沟通经济学理论与企业管理决策的桥梁，它为企业决策和管理提供分析工具和方法，其理论主要是围绕需求、生产、成本、市场等几个因素提出的。理解并运用管理经济学，用体现市场经济和社会化大生产一般规律的经济学原理和科学分析方法来武装广大经济管理人员，以提高他们在新形势下的决策能力。
第二，用经济学知识剖析从各个方面银行职员离职的原因。大堂经理是一项辛苦枯燥的工作，许多员工工作了一段时间，因为各种原因而辞职，这样频繁的更换，给企业带来了很大的培训成本，也给企业的服务效率带来了很大的损失。通过委托代理理论、供给理论、成本理论等理论来分析大堂经理离职原因，剖析企业及员工，从而提出改进意见，使企业留住人才，提高服务质量，使员工积极并热情工作，提高银行效率。
二、理论分析
（一）委托代理
现代企业制度下的企业，所有权和经营权是分离的。所有者并不直接经营企业，而是通过董事会雇佣经理人员来管理企业。在这里，所有者是委托人，经理人员则是代理人。所有者的目标是企业价值最大化，经理人员追求的则是高薪和更多的福利。有的经理可能追求的是豪华的办公室、奢侈的旅行、过多的闲暇时间等。有的是为了表现自己眼前的业绩，甚至偏好短期行为。所以，所有者的目标和经理人员的目标有差异，经理人员有可能以牺牲股东的利益为代价来谋求个人的利益。这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。这就是“委托——代理”理论。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。一个好的激励机制，会产生正能量，使得整个企业人人积极热情工作，反之，则会人心涣散。 （1）棘轮效应
大堂经理很努力地工作，是要想得到更高的福利报酬，但是这里面会出现问题。主管将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息。问题是，过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆（Holmstrom）和Ricart-Costa（1986）研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。这样，本是努力工作的大堂经理，发现自己的努力跟回报并不一样，反而加重了自己的负担，那么，他们的积极性和热情大受打击，在现有的激励机制下，他们就只会尽量做到达标，而很少会去超额完成任务。
（2）重复博弈分析
银行大堂经理是代理人，他们与委托人之间存在着非对称信息情况。委托人希望大堂经理倾尽全力去为客户服务，使得客户满意度上升，从而增大客户量，增加效益。而大堂经理是一个不断简单重复劳动的职位，工作人员年复一年的重复着一样的工作，假期也很随机。此时，他们更渴望能有更多的机会去挑战自我，或者更多的休闲时间，或者是一个不一样的职位。根据马斯洛需求理论分析，大堂经理在满足生理需求和安全需求后，更多的是追求爱和归属感、尊重和自我实现。委托人与大堂经理的意愿不一致，而主管（委托人）并未满足大堂经理更高层次的需求，这时，大堂经理会愈发产生懈怠心理，但任职时大堂经理签有合同，在合同的约束下，长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”，委托人可以免除代理人的风险。即使合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利，那么，大堂经理就只会按量完成自己的任务，虽然心灵产生疲倦之感，但是也不会选择偷懒。在这样的重复博弈状况下，员工再无法继续这样的工作状态下，大堂经理会选择辞职，另谋生路。
（3）道德分析
在银行大堂经理与委托人之间存在着道德风险，在许多委托代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有积极性努力工作。
综上所述，在棘轮效应、无法满足需求和道德风险下，大堂经理的工作热情不高，从而，自我需求得不到满足，而摆在他们面前的路就是离职，去寻求更好的工作岗位。
（二）供求理论
委托人需要代理人，那么，这必然对代理人有着一定的需求量。委托人需要购买代理人即大堂经理的劳务，银行对大堂经理的需求量是一定的，每个网点一个，对于大堂经理这一职务，委托人不愿意花太高的价格来支付职员的工资。如右图所示，其供给量，就整个市场来说，呈现着供大于求的市场饱和状态。委托人的需求量是Q2，但是市场供给量是Q3，员工希望能达到P2状态下的工资水平，委托人在固定量Q2的状况下，P3 大堂经理的离职同时也受着对这个职位的其他银行的相对工资福利的影响，这是一个对比效应，如果其他银行这个职位的福利待遇好于建设银行给大堂经理的福利待遇，那么，再干下去，员工的边际效用会不断的递减，当边际效用为零或者为负的时候，员工就不愿继续干下去。
对于市场对大堂经理这个职位供给量是很充足的，员工都希望自己的边际收益大于边际成本，最少是等于边际成本，以实现自己的利益最大化，员工希望通过大堂经理这个工作，力求获得尽可能多的满足，希望自己的效用最大化，若把在银行工作所获得的各种满足与在其他岗位获得满足相比，银行次之，那么，员工必然会选择离职，去找其他的工作以实现自己的效用最大化。
（三）成本理论
资源的稀缺性决定了资源用于A用途，就不能再用于B用途，人力资源亦如此。一个职员做了大堂经理，那么，他放弃的可能是做生意的财源滚滚，可能是另一个工作带来的稳定和高收入，亦或者是很高的社会地位。职员的选择，是他对自己的优化配置问题。大堂经理每天站在大堂，迎来送往，指导着客户填单，为客户解决他们的问题，工作的时间久了，可以说，是一项很枯燥，甚至会产生厌烦感的工作，职员回去追求他们所放弃的机会成本，去寻找一个对他们来说机会成本小的工作。
对于委托人来说，这存在着代理成本，代理成本是指委托人为防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的契约关系和对代理人的严格监督来限制代理人的行为，而这需要付出代价。在所有权和经营权分离之后，所有者即股东希望经理层按股东财富最大化的目标尽力经营管理企业，但由于经理层本身不是股东，或持有股份比例小，往往从自身的利益出发从事企业的日常经营管理。比如通过在职消费获取除工资报酬外的额外收益，从而造成所有者利益受损。代理成本高了，委托人是不愿意的，他们的最低意愿在边际收益等于边际成本的点上，他们会为自己的利益考虑，这样的信息不对称，会导致双方的协议破裂，最终，职员离去。 三、结论与建议
综上所述，大堂经理因为自己的需求得不到满足而离职，而委托人因为自己的利益，不愿意牺牲自己的利益来留住员工，在他们看来，一个大堂经理的离去，还有许多人愿意顶替，供给量还很多，他们的代理成本实现最小，而职员因为自己的边际收益小于边际成本而离职，这样的循环，造成了大堂经理是离职率很高的职位。对于这一点，我的建议是：
（一）实现职位轮换，大堂经理能做一点其他的事，这是他们对自己的挑战，为银行节约了一笔培训成本，也是节约了代理成本。
（二）建立心理咨询室，对员工的不满情绪进行及时的疏导。
（三）建立一个完善的激励机制，不让员工的利益受损。增强员工与领导之间的交流，尽可能减少非对称现象。
（四）为员工制定工资福利时，尽量使得员工的边际收益等于边际成本，也使自己的边际收益等于边际成本，降低员工的机会成本和自己的代理成本。
参考文献：
[1]任勇，李晓光.委托代理理论：模型、对策及评析[J].经济问题，2007（7）
[2]韩光林，孙森.博弈论与委托代理理论视角下的反洗钱监管研究[J].上海金融，2011（3）
[3]黄江明，李亮，王伟.案例研究：从好的故事到好的理论[J].管理世界，2011（2）
[4]毛基业，张霞.案例研究方法的规范性及现状评估[J].管理世界，2008（4）
[5]孙越峰.建设银行柜员心理契约状况实证分析与对策.[D].硕士学位论文，2012（10）
[6]金华国.论建设银行“以人为本”企业文化建设的构建策略.[J]现代商业银行，2013（9）
[7]宋雪枫，杨朝军.商业银行顾客满意度诊断系统研究.[J]金融研究，2006（2）
[8]汪贤裕，颜锦江.委托代理关系中的激励和监督.[J]中国管理科学，2000（9）
[9]辛清泉，林斌，王彦超.政府控制、经理薪酬与资本投资.[J]经济研究，2007（8）
[10]吴德庆，马月才，王宝林.管理经济学.[M]中国人民大学出版社，2013
[11]徐文胜.基于委托代理理论的机构投资者的噪声交易研究.[D].硕士学位论文，2005
【关键词】离职；委托代理；供给；成本
文章编号：ISSN1006—656X（2014）012-0046-02
一、绪论
（一）研究背景
随着市场竞争的加剧，金融行业也越发的竞争激烈，银行是金融行业的代表，要想在这样激烈的环境下有一席之地，银行要步步为营，每一个细节都必须精益求精，无论是从宏观的战略战术上来讲，还是小到每一个人员的分配，都是环环相扣。竞争日趋激烈的大环境下，产品和服务的的质量及水平决定了商业银行的竞争力强弱。产品和服务的质量越高，银行才更能在竞争中占据优势，服务质量和水平理所当然的成为核心竞争指标。 在市场上，银行和各种金融机构之间的竞争无处不在，这些机构的员工是创造价值和提供服务的载体，银行企业在激烈的竞争中将何去何存，很大的程度上取决于这些员工。
人，是万事之本，没有员工的鼎力支持，那么，企业也没办法成为一个优秀的企业。员工的积极性、为企业全心全意服务的热忱，以及他们的能力，是一个企业兴旺的不竭动力。企业应是要有“以人为本”的文化，才能招揽人，留住人，感动人。但是，每一个职位，都在不断的更换着人员，有的职位甚至很难留住人员。在银行里，在一线工作的员工直接和顾客接触，要以顾客为先，才能留住顾客，为企业树立良好的口碑。大堂经理在银行中身处一线业务操作岗位，处在在银行最基层，他们直接面向客户，为客户指导各种金融服务，是银行与客户之间的纽带。随着银行业务的不断扩大，柜面业务量大幅增加，大堂经理的职位更是必不可少。人们对金融服务需求的不断提升，银行大堂经理越来越为人们所熟悉，并且成为银行业改善金融服务、提高服务质量的一个重要环节。银行大堂经理岗位涉及的业务内容非常广泛，因此这一职位要熟悉几乎所有的银行服务内容，对综合素质的要求也较高。
（二）大堂经理设置的重要意义
大堂经理在网点起着举足轻重的作用：
首先，提升服务质量。如果有个让客户信得过的银行专业人士（即大堂经理）对人流进行梳理和辅导，一方面客户可以及时地将问题与难点反馈给大堂经理，大堂经理运用自己丰富的从业经验、娴熟的业务知识，主动服务于客户；另一方面大堂经理可以及时做好引导，为客户提供业务咨询、服务管理等工作，不仅节约了客户办理业务的时间，更重要的是能够利用大堂经理的优质服务提高客户的满意度。
其次，促进业务外延。近年来，市场经济越发繁荣，很大一部分的居民手头积攒了大量的闲散资金。银行增加金融理财产品的营销、提高相关中间业务收入在总收入的比重已经成为一定时间内银行的发展趋势所向。设立大堂经理可以做好相关理财产品的宣传工作，通过利用客户排队间隙及咨询的机会，主动、热情的向客户宣传理财知识、推荐合适的理财产品。
第三，提高行业形象。在激烈的金融市场竞争中，谁能够赢得客户，谁就有了竞争力，谁就会在竞争中立于不败之地。因此，利用大堂经理优质、高效、全方位的服务，于细微之处做好服务的大文章，对于吸引和稳定新老客户，强占市场先机，增加经济效益，提高综合竞争能力都有十分重要的意义，是实现可持续发展的一项基础工作，也是塑造质量精、队伍精、机构精、品牌精、客户精为一体的“精品银行”的重要手段和经营方式。
大堂经理每天面对形形色色的客户，眼观四路，协调八方，对外是网点的“代言人”，对内是大堂的“大管家”，职责多且繁杂，归结起来是：识别引导、接触营销、关系维护。银行大堂经理岗位涉及的业务内容非常广泛，要熟悉几乎所有的银行服务内容，对综合素质的要求也较高。但是，这个职位，却在银行里有着很高的离职率。中国建设银行花溪支行从2012年至2014年1月，大堂经理工作最长时间不超过两年，甚至出现一段时间内没有大堂经理在职的情况出现。本文通过管理经济学的理论知识来分析为什么大堂经理会有这么高的离职率。
（三）研究的意义
第一，理解管理经济学知识。管理经济学是应用经济学的一个分支，管理经济学为经营决策提供了一种系统而又有逻辑的分析方法，这些经营决策关注于既影响日常决策，也影响长期计划决策的经济力，是微观经济学在管理实践中的应用，是沟通经济学理论与企业管理决策的桥梁，它为企业决策和管理提供分析工具和方法，其理论主要是围绕需求、生产、成本、市场等几个因素提出的。理解并运用管理经济学，用体现市场经济和社会化大生产一般规律的经济学原理和科学分析方法来武装广大经济管理人员，以提高他们在新形势下的决策能力。
第二，用经济学知识剖析从各个方面银行职员离职的原因。大堂经理是一项辛苦枯燥的工作，许多员工工作了一段时间，因为各种原因而辞职，这样频繁的更换，给企业带来了很大的培训成本，也给企业的服务效率带来了很大的损失。通过委托代理理论、供给理论、成本理论等理论来分析大堂经理离职原因，剖析企业及员工，从而提出改进意见，使企业留住人才，提高服务质量，使员工积极并热情工作，提高银行效率。
二、理论分析
（一）委托代理
现代企业制度下的企业，所有权和经营权是分离的。所有者并不直接经营企业，而是通过董事会雇佣经理人员来管理企业。在这里，所有者是委托人，经理人员则是代理人。所有者的目标是企业价值最大化，经理人员追求的则是高薪和更多的福利。有的经理可能追求的是豪华的办公室、奢侈的旅行、过多的闲暇时间等。有的是为了表现自己眼前的业绩，甚至偏好短期行为。所以，所有者的目标和经理人员的目标有差异，经理人员有可能以牺牲股东的利益为代价来谋求个人的利益。这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。这就是“委托——代理”理论。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。一个好的激励机制，会产生正能量，使得整个企业人人积极热情工作，反之，则会人心涣散。 （1）棘轮效应
大堂经理很努力地工作，是要想得到更高的福利报酬，但是这里面会出现问题。主管将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息。问题是，过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆（Holmstrom）和Ricart-Costa（1986）研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。这样，本是努力工作的大堂经理，发现自己的努力跟回报并不一样，反而加重了自己的负担，那么，他们的积极性和热情大受打击，在现有的激励机制下，他们就只会尽量做到达标，而很少会去超额完成任务。
（2）重复博弈分析
银行大堂经理是代理人，他们与委托人之间存在着非对称信息情况。委托人希望大堂经理倾尽全力去为客户服务，使得客户满意度上升，从而增大客户量，增加效益。而大堂经理是一个不断简单重复劳动的职位，工作人员年复一年的重复着一样的工作，假期也很随机。此时，他们更渴望能有更多的机会去挑战自我，或者更多的休闲时间，或者是一个不一样的职位。根据马斯洛需求理论分析，大堂经理在满足生理需求和安全需求后，更多的是追求爱和归属感、尊重和自我实现。委托人与大堂经理的意愿不一致，而主管（委托人）并未满足大堂经理更高层次的需求，这时，大堂经理会愈发产生懈怠心理，但任职时大堂经理签有合同，在合同的约束下，长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”，委托人可以免除代理人的风险。即使合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利，那么，大堂经理就只会按量完成自己的任务，虽然心灵产生疲倦之感，但是也不会选择偷懒。在这样的重复博弈状况下，员工再无法继续这样的工作状态下，大堂经理会选择辞职，另谋生路。
（3）道德分析
在银行大堂经理与委托人之间存在着道德风险，在许多委托代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有积极性努力工作。
综上所述，在棘轮效应、无法满足需求和道德风险下，大堂经理的工作热情不高，从而，自我需求得不到满足，而摆在他们面前的路就是离职，去寻求更好的工作岗位。
（二）供求理论
委托人需要代理人，那么，这必然对代理人有着一定的需求量。委托人需要购买代理人即大堂经理的劳务，银行对大堂经理的需求量是一定的，每个网点一个，对于大堂经理这一职务，委托人不愿意花太高的价格来支付职员的工资。如右图所示，其供给量，就整个市场来说，呈现着供大于求的市场饱和状态。委托人的需求量是Q2，但是市场供给量是Q3，员工希望能达到P2状态下的工资水平，委托人在固定量Q2的状况下，P3
对于市场对大堂经理这个职位供给量是很充足的，员工都希望自己的边际收益大于边际成本，最少是等于边际成本，以实现自己的利益最大化，员工希望通过大堂经理这个工作，力求获得尽可能多的满足，希望自己的效用最大化，若把在银行工作所获得的各种满足与在其他岗位获得满足相比，银行次之，那么，员工必然会选择离职，去找其他的工作以实现自己的效用最大化。
（三）成本理论
资源的稀缺性决定了资源用于A用途，就不能再用于B用途，人力资源亦如此。一个职员做了大堂经理，那么，他放弃的可能是做生意的财源滚滚，可能是另一个工作带来的稳定和高收入，亦或者是很高的社会地位。职员的选择，是他对自己的优化配置问题。大堂经理每天站在大堂，迎来送往，指导着客户填单，为客户解决他们的问题，工作的时间久了，可以说，是一项很枯燥，甚至会产生厌烦感的工作，职员回去追求他们所放弃的机会成本，去寻找一个对他们来说机会成本小的工作。
对于委托人来说，这存在着代理成本，代理成本是指委托人为防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的契约关系和对代理人的严格监督来限制代理人的行为，而这需要付出代价。在所有权和经营权分离之后，所有者即股东希望经理层按股东财富最大化的目标尽力经营管理企业，但由于经理层本身不是股东，或持有股份比例小，往往从自身的利益出发从事企业的日常经营管理。比如通过在职消费获取除工资报酬外的额外收益，从而造成所有者利益受损。代理成本高了，委托人是不愿意的，他们的最低意愿在边际收益等于边际成本的点上，他们会为自己的利益考虑，这样的信息不对称，会导致双方的协议破裂，最终，职员离去。 三、结论与建议
综上所述，大堂经理因为自己的需求得不到满足而离职，而委托人因为自己的利益，不愿意牺牲自己的利益来留住员工，在他们看来，一个大堂经理的离去，还有许多人愿意顶替，供给量还很多，他们的代理成本实现最小，而职员因为自己的边际收益小于边际成本而离职，这样的循环，造成了大堂经理是离职率很高的职位。对于这一点，我的建议是：
（一）实现职位轮换，大堂经理能做一点其他的事，这是他们对自己的挑战，为银行节约了一笔培训成本，也是节约了代理成本。
（二）建立心理咨询室，对员工的不满情绪进行及时的疏导。
（三）建立一个完善的激励机制，不让员工的利益受损。增强员工与领导之间的交流，尽可能减少非对称现象。
（四）为员工制定工资福利时，尽量使得员工的边际收益等于边际成本，也使自己的边际收益等于边际成本，降低员工的机会成本和自己的代理成本。
参考文献：
[1]任勇，李晓光.委托代理理论：模型、对策及评析[J].经济问题，2007（7）
[2]韩光林，孙森.博弈论与委托代理理论视角下的反洗钱监管研究[J].上海金融，2011（3）
[3]黄江明，李亮，王伟.案例研究：从好的故事到好的理论[J].管理世界，2011（2）
[4]毛基业，张霞.案例研究方法的规范性及现状评估[J].管理世界，2008（4）
[5]孙越峰.建设银行柜员心理契约状况实证分析与对策.[D].硕士学位论文，2012（10）
[6]金华国.论建设银行“以人为本”企业文化建设的构建策略.[J]现代商业银行，2013（9）
[7]宋雪枫，杨朝军.商业银行顾客满意度诊断系统研究.[J]金融研究，2006（2）
[8]汪贤裕，颜锦江.委托代理关系中的激励和监督.[J]中国管理科学，2000（9）
[9]辛清泉，林斌，王彦超.政府控制、经理薪酬与资本投资.[J]经济研究，2007（8）
[10]吴德庆，马月才，王宝林.管理经济学.[M]中国人民大学出版社，2013
[11]徐文胜.基于委托代理理论的机构投资者的噪声交易研究.[D].硕士学位论文，2005