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最近，广州市某外资连锁企业涉嫌不执行当地最低工资标准和小时工资标准，违法用工行为被媒体曝光。而该企业称其行为不受《劳动法》约束的说法，更引起社会舆论一片哗然……类似的劳资关系不和谐事件时有发生，说明企业在处理劳资关系方面还存在一些亟待解决的问题。这里刊登一篇化解劳资纠纷的文章，对企业或许有所帮助。
随着市场经济体制的确立和企业积极融入经济全球化进程，“大锅饭”的普惠时代已经过去，而目标明确、路径清晰的深层次改革时代已经到来。由此，我们看到了劳动者与用人单位的劳动关系，正在发生明显的变化。随之而来的，企业所面临的劳资冲突就自然而然地凸现出来。因此，化解劳资纠纷，促进劳资双方和谐，对于创造一个安定的工作环境，建立一支具有国际竞争力的员工队伍，促进企业经济效益的长期增长，显得尤为重要。
笔者从事企业管理工作二十余年，近几年又亲历了一些劳资关系的实际案例，对于化解劳资纠纷感慨颇多。现仅就这些经历做个总结，与同行共同探讨。
充分掌握相关法律法规和政策，并认真遵照执行
国家有关劳资关系的法律法规和政策，是化解劳资争议的基本依据。作为一个合格的人力资源经理或专员，首先应熟知国家的相关法律法规和政策，如《劳动法》关于劳动合同、工作时间及休息休假等的具体规定；《企业职工奖惩条例》和《女职工劳动保护规定》中对职工的处分、女职工孕期保护和产假等具体适用；《外商投资企业劳动管理规定》和《工资支付暂行规定》关于工资内容、支付形式的规定；地方性法规、政策中关于最低工资的具体规定等。这些规定都是硬性的，必须遵照执行。有时企业出于利益的需要，想从中找到空隙变通操作，就有可能触及“高压线”，而给企业带来重大损失，更影响劳资关系的和谐。
同时，还必须完全掌握当地政府和劳动部门的有关政策规定。这些政策虽然是动态的，会随着形势的发展和招商引资的需要而调整，但在处理劳动纠纷时，可能更直接、更管用，所以不但要及时掌握，而且要善于运用。
我所在的企业曾经有这样一个案例。员工赵某，1999年2月以前在国有企业工作，后进入我公司。2004年12月31日合同到期，本人提出辞职，并要求公司给付其12个月工资的补偿金，而且态度强硬。我公司是中外合资企业，按市政府有关文件规定，外商投资企业的员工劳动合同期满时，职工不愿续签劳动合同的，按职工1999年8月27日之前在本企业的工作年限，计发经济补偿金（即按赵某提出辞职前12个月累计工资收入的月平均数，每满1年支付1个月的工资，不足1年的按1年计算）。也就是说，我公司应支付赵某1个月工资（按相关规定，亦应增发1个月医疗费补偿），即总共支付赵某相当于两个月的补偿金。而这与赵某要求的经济补偿金却有10个月的差距。如果抱着息事宁人的态度，企业支付赵某12个月的工资也未尝不可，但若从长远考虑，为今后妥善处理类似纠纷提供借鉴，这就不仅仅是给多少钱的问题。经过研究，公司决定本着合法合理、平等共商的原则，将本案涉及的有关政策文件提供给赵某，并做了耐心的工作，缓和了矛盾，以两个月的补偿金解决了这起纠纷。这个案例告诉我们，在准确适用相关法规政策的同时，还要细致耐心，兼顾公司与职工双方的利益，以达到化解劳资纷争的目的。
制定完善的人力资源管理运作程序，并严格按规程操作
人力资源工作运作流程贯穿于员工的招聘入职到员工离职的全过程。在实际工作中，可以将其分解为人力资源引进流程和员工离职流程。在这两个流程中，企业一般更关注离职流程，因为离职有太多的复杂敏感因素，处理起来难度较大，而且相当多的劳资纠纷是由员工离职引起的。所以，企业在处理这类问题时，不能不采取特别慎重的态度。例如，因工作不胜任而辞退员工，按国家规定应当先行培训或调整工作岗位，如表现仍不胜任方能辞退。但对于有些岗位而言，胜任的标准难以显形化或量化，对胜任的认定难以说服员工。而且实践证明，在现职岗位不胜任，重新培训的成本也不低，再换一个新的岗位，未必就能胜任。为防止劳动争议和减轻用人单位损失，企业往往在动议之始，就对员工采取支付经济补偿金予以辞退的办法处理。如果考虑到按规定程序操作，也可能最终还是员工因不胜任而被辞退，所以，这样处理也不失为一种明智的作法。但在具体操作中，必须向员工讲清道理，并足额支付经济补偿金。
企业对招聘程序也不能有所忽视，以至引起不应有的麻烦。有这样一件事至今记忆犹新：
2005年初，公司为拓展市场新招募了一批销售人员。按合同约定，这批员工试用期一个月，在试用期内，新员工业务指标达到公司任职要求的，办理员工转正手续；在试用期内未达到任职要求的，公司有权解除劳动合同，并且不承担经济补偿责任。这批新员工经过一个月试用期后，合格的按期办理了转正手续。在不合格人员中，有2人未办理转正手续，但也未予辞退。原因是销售部动了“恻隐”之心，建议再试试。
这两名员工的试用期延长一个月后，销售部结论下来了，还是不能用。据此，公司要对这两名新员工办理解除劳动关系手续。但公司违反了原劳动合同中关于试用期的规定，单方延长了试用期，所以，这两名员工不答应。这就是由于公司当断不断，造成的被动劳动关系，劳资纠纷随之而来。后经双方协商，以公司支付每人双倍工资的代价，解除了与二人的劳动关系。
这件事情的后果本身并不严重，但反映出人力资源部在执行流程中的失误。教训有两点：一是属于自身的工作原则，不能被销售部门的非原则性建议所左右，这是一个坚守工作职责的问题；二是要维护公司的总体利益，使成本费用最小化，不能用“人情味”代替“铁面孔”，更要防止被“人情味”套牢。
加强法律法规宣传培训，使劳资双方都能按规则“出牌”
首先，人力资源部有责任帮助公司领导及各部门主管，了解基本的法律法规和各部门所涉及的法律法规规章和政策；对有些重新调整的政策规定，人力资源部门要及时通报信息，将新规定传达到有关部门，必要时组织相关的专门培训。
当然，这个通报和宣传，也不是轻而易举的事情，因为大多数新的政策规定，是增加企业负荷，领导不愿听，公司不愿办。如最低工资标准提高了，相应的社保交费基数也要提高（无锡市近几年数次提高社会保险基数，2004年为866元，2005年为945元，2006年为1048元）。这些规定关系到员工切身利益的实现，同时也增加了企业的费用和成本。这就要求人力资源部有高度的责任心和耐心，分析利害关系，悉心地说服领导：“如今不花小钱，将来也许花大钱。”在处理与员工利益相关的事务中，虽然最终决定权在领导层，但政策的把握、阐明利害关系的责任却在人力资源部门，帮助领导做出准确的事务判断，是人力资源专员职责和能力的体现。
其次，人力资源部应加强对员工的法律常识培训，告诉他们基本的法律知识，帮助他们树立正确的法制观念，而不必担心他们懂法后会向企业争权利、讨说法。对于员工应当享受的基本权益，公司要不折不扣地兑现，并应努力创造条件，让员工逐步享受较高的利益。员工已经享受的利益，也应该是明示的，让员工心中有数。而在现实中，很多企业已支付了员工应得的物质利益，但是由于企业没有明示，花了钱，还没有得到员工的认同。如就工资单来说，许多企业对基本工资和加班工资没有分列，这就会引起员工的误会：为什么加班了不给发加班费？从而引起不必要的纷争。作为企业，应当尽量减少劳动纠纷，即使劳动者走仲裁或诉讼之路败诉了，但其给用人单位造成的负面影响和损失也是难以弥补的。
劳资关系的融洽和谐，取决于劳资之间良好关系的保持和双方为解决分歧所作出的努力，其中矛盾的主导方面是企业。作为用人单位，必须承担起对社会和劳动者的责任，对工作环境、员工健康与劳动安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题提供基本保障（如工作场所环保、安全设施齐备、员工定期体检，最低工资保障等）。而人力资源部作为企业的相关主管部门，就要树立“以人为本”的观念。对涉及人的生命价值、健康价值、尊严价值等方面的事务均应给予应有的尊重，既要以文化教育和修养为依托，培养员工的主动性，开发员工的创造性，为企业创造更多的物质利益，又要有细致、敏感的观察力，预见劳资纷争，通过多种疏通协调渠道，调控群体行为，将劳资争议消灭在萌芽状态，走劳资双方和谐共赢之路。
（作者单位：江苏无锡小天鹅清洁设备有限公司）
随着市场经济体制的确立和企业积极融入经济全球化进程，“大锅饭”的普惠时代已经过去，而目标明确、路径清晰的深层次改革时代已经到来。由此，我们看到了劳动者与用人单位的劳动关系，正在发生明显的变化。随之而来的，企业所面临的劳资冲突就自然而然地凸现出来。因此，化解劳资纠纷，促进劳资双方和谐，对于创造一个安定的工作环境，建立一支具有国际竞争力的员工队伍，促进企业经济效益的长期增长，显得尤为重要。
笔者从事企业管理工作二十余年，近几年又亲历了一些劳资关系的实际案例，对于化解劳资纠纷感慨颇多。现仅就这些经历做个总结，与同行共同探讨。
充分掌握相关法律法规和政策，并认真遵照执行
国家有关劳资关系的法律法规和政策，是化解劳资争议的基本依据。作为一个合格的人力资源经理或专员，首先应熟知国家的相关法律法规和政策，如《劳动法》关于劳动合同、工作时间及休息休假等的具体规定；《企业职工奖惩条例》和《女职工劳动保护规定》中对职工的处分、女职工孕期保护和产假等具体适用；《外商投资企业劳动管理规定》和《工资支付暂行规定》关于工资内容、支付形式的规定；地方性法规、政策中关于最低工资的具体规定等。这些规定都是硬性的，必须遵照执行。有时企业出于利益的需要，想从中找到空隙变通操作，就有可能触及“高压线”，而给企业带来重大损失，更影响劳资关系的和谐。
同时，还必须完全掌握当地政府和劳动部门的有关政策规定。这些政策虽然是动态的，会随着形势的发展和招商引资的需要而调整，但在处理劳动纠纷时，可能更直接、更管用，所以不但要及时掌握，而且要善于运用。
我所在的企业曾经有这样一个案例。员工赵某，1999年2月以前在国有企业工作，后进入我公司。2004年12月31日合同到期，本人提出辞职，并要求公司给付其12个月工资的补偿金，而且态度强硬。我公司是中外合资企业，按市政府有关文件规定，外商投资企业的员工劳动合同期满时，职工不愿续签劳动合同的，按职工1999年8月27日之前在本企业的工作年限，计发经济补偿金（即按赵某提出辞职前12个月累计工资收入的月平均数，每满1年支付1个月的工资，不足1年的按1年计算）。也就是说，我公司应支付赵某1个月工资（按相关规定，亦应增发1个月医疗费补偿），即总共支付赵某相当于两个月的补偿金。而这与赵某要求的经济补偿金却有10个月的差距。如果抱着息事宁人的态度，企业支付赵某12个月的工资也未尝不可，但若从长远考虑，为今后妥善处理类似纠纷提供借鉴，这就不仅仅是给多少钱的问题。经过研究，公司决定本着合法合理、平等共商的原则，将本案涉及的有关政策文件提供给赵某，并做了耐心的工作，缓和了矛盾，以两个月的补偿金解决了这起纠纷。这个案例告诉我们，在准确适用相关法规政策的同时，还要细致耐心，兼顾公司与职工双方的利益，以达到化解劳资纷争的目的。
制定完善的人力资源管理运作程序，并严格按规程操作
人力资源工作运作流程贯穿于员工的招聘入职到员工离职的全过程。在实际工作中，可以将其分解为人力资源引进流程和员工离职流程。在这两个流程中，企业一般更关注离职流程，因为离职有太多的复杂敏感因素，处理起来难度较大，而且相当多的劳资纠纷是由员工离职引起的。所以，企业在处理这类问题时，不能不采取特别慎重的态度。例如，因工作不胜任而辞退员工，按国家规定应当先行培训或调整工作岗位，如表现仍不胜任方能辞退。但对于有些岗位而言，胜任的标准难以显形化或量化，对胜任的认定难以说服员工。而且实践证明，在现职岗位不胜任，重新培训的成本也不低，再换一个新的岗位，未必就能胜任。为防止劳动争议和减轻用人单位损失，企业往往在动议之始，就对员工采取支付经济补偿金予以辞退的办法处理。如果考虑到按规定程序操作，也可能最终还是员工因不胜任而被辞退，所以，这样处理也不失为一种明智的作法。但在具体操作中，必须向员工讲清道理，并足额支付经济补偿金。
企业对招聘程序也不能有所忽视，以至引起不应有的麻烦。有这样一件事至今记忆犹新：
2005年初，公司为拓展市场新招募了一批销售人员。按合同约定，这批员工试用期一个月，在试用期内，新员工业务指标达到公司任职要求的，办理员工转正手续；在试用期内未达到任职要求的，公司有权解除劳动合同，并且不承担经济补偿责任。这批新员工经过一个月试用期后，合格的按期办理了转正手续。在不合格人员中，有2人未办理转正手续，但也未予辞退。原因是销售部动了“恻隐”之心，建议再试试。
这两名员工的试用期延长一个月后，销售部结论下来了，还是不能用。据此，公司要对这两名新员工办理解除劳动关系手续。但公司违反了原劳动合同中关于试用期的规定，单方延长了试用期，所以，这两名员工不答应。这就是由于公司当断不断，造成的被动劳动关系，劳资纠纷随之而来。后经双方协商，以公司支付每人双倍工资的代价，解除了与二人的劳动关系。
这件事情的后果本身并不严重，但反映出人力资源部在执行流程中的失误。教训有两点：一是属于自身的工作原则，不能被销售部门的非原则性建议所左右，这是一个坚守工作职责的问题；二是要维护公司的总体利益，使成本费用最小化，不能用“人情味”代替“铁面孔”，更要防止被“人情味”套牢。
加强法律法规宣传培训，使劳资双方都能按规则“出牌”
首先，人力资源部有责任帮助公司领导及各部门主管，了解基本的法律法规和各部门所涉及的法律法规规章和政策；对有些重新调整的政策规定，人力资源部门要及时通报信息，将新规定传达到有关部门，必要时组织相关的专门培训。
当然，这个通报和宣传，也不是轻而易举的事情，因为大多数新的政策规定，是增加企业负荷，领导不愿听，公司不愿办。如最低工资标准提高了，相应的社保交费基数也要提高（无锡市近几年数次提高社会保险基数，2004年为866元，2005年为945元，2006年为1048元）。这些规定关系到员工切身利益的实现，同时也增加了企业的费用和成本。这就要求人力资源部有高度的责任心和耐心，分析利害关系，悉心地说服领导：“如今不花小钱，将来也许花大钱。”在处理与员工利益相关的事务中，虽然最终决定权在领导层，但政策的把握、阐明利害关系的责任却在人力资源部门，帮助领导做出准确的事务判断，是人力资源专员职责和能力的体现。
其次，人力资源部应加强对员工的法律常识培训，告诉他们基本的法律知识，帮助他们树立正确的法制观念，而不必担心他们懂法后会向企业争权利、讨说法。对于员工应当享受的基本权益，公司要不折不扣地兑现，并应努力创造条件，让员工逐步享受较高的利益。员工已经享受的利益，也应该是明示的，让员工心中有数。而在现实中，很多企业已支付了员工应得的物质利益，但是由于企业没有明示，花了钱，还没有得到员工的认同。如就工资单来说，许多企业对基本工资和加班工资没有分列，这就会引起员工的误会：为什么加班了不给发加班费？从而引起不必要的纷争。作为企业，应当尽量减少劳动纠纷，即使劳动者走仲裁或诉讼之路败诉了，但其给用人单位造成的负面影响和损失也是难以弥补的。
劳资关系的融洽和谐，取决于劳资之间良好关系的保持和双方为解决分歧所作出的努力，其中矛盾的主导方面是企业。作为用人单位，必须承担起对社会和劳动者的责任，对工作环境、员工健康与劳动安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题提供基本保障（如工作场所环保、安全设施齐备、员工定期体检，最低工资保障等）。而人力资源部作为企业的相关主管部门，就要树立“以人为本”的观念。对涉及人的生命价值、健康价值、尊严价值等方面的事务均应给予应有的尊重，既要以文化教育和修养为依托，培养员工的主动性，开发员工的创造性，为企业创造更多的物质利益，又要有细致、敏感的观察力，预见劳资纷争，通过多种疏通协调渠道，调控群体行为，将劳资争议消灭在萌芽状态，走劳资双方和谐共赢之路。
（作者单位：江苏无锡小天鹅清洁设备有限公司）