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【摘要】消防部队干部中，普遍和突出的问题是“不会管”。管理理念偏颇，管理模式陈旧，管理方法简单。 “不会管”已经成为制约消防部队基层有效管理的瓶颈。
【关键词】消防部队；经常性管理；瓶颈；理念
最近，笔者通过对消防部队基层经常性管理的调研发现，消防部队大、中队干部中，虽然也存在着“不愿管”、“不敢管”的现象，但是，更为普遍和突出的问题却是“不会管”。主要表现在管理理念偏颇，管理模式陈旧，管理方法简单。毋容置疑，“不会管”已经成为制约消防部队基层有效管理的瓶颈。那么，如何突破这一瓶颈，全面提升和改善管理效能则成为当务之急。
笔者在调研中发现，当前消防部队在经常性管理方面普遍存在的两个认识误区，是“三不管”现象的主要思想根源：
1.把传统管理中的精华和糟粕一起否定。“凡是老的东西都是过时的”，“西方的管理理念和模式才是最先进的”，亦即在思想上，简单地把东西方管理、传统管理与现代管理对立起来。
2.把管理的目标价值锁定在“不出事”和“完成任务”上。表现在具体的管理中，往往把“出了事不被发现”和“基本完成了任务”，作为管理的标杆尺度。
一、当前我们所面对的管理对象的特点
由于社会环境和部队的具体环境发生了变化，我们所面对的管理对象表现出许多新的特点，主要有以下五个方面：
（一）年龄结构呈现多样化。据了解，现在的战士中，现役兵的年龄一般在17岁到26岁之间，政府专职消防员和文职雇员在18岁到30岁之间，个别特招的驾驶员和厨师岁数还要大些。极个别政府专职消防员，年龄在16岁左右，多是父母管不了，托关系送到部队的。
（二）成分更趋复杂化。首先，单纯的学生兵减少。据了解，许多人入伍前在社会上干了多年，有的是个体业主，有的是企业员工，有的没有固定职业。其次，“关系兵”增多，其中，不少人受利益驱使或者其它原因，利用亲戚关系、朋友关系或其它手段走进部队。再次，官兵的家庭贫富差别加大，有的战士家境贫寒，有的则是富家子弟，致使警营形成贫富两个基本圈子。最后，独生子女较前些年占得比例更大，一般大、中队，独生子占65%到85%之间，自理能力差、吃苦精神差、心理承受力差的“三差兵”有所增加。
（三）文化素养出现巨大差异。按官兵登记表分析，目前我们北方基层大、中队官兵的学历综合比是：本科占21%左右，高中（中专）占43%左右，初中及以下占36%左右。其中，专职消防员的学历差别巨大，有的是本科，有的虽然填写了“初中”，但却连个简单的条子都不会写，基本处于半文盲状态。
（四）与社会接触的渠道和时间大大增加。现在的官兵，特别是几乎占了基层大、中队人员一半的政府专职消防员和文职雇员（有的已经超过半数，例如，以烟台开发区消防大队为例，所辖三个消防中队的政府专职消防员所占比例是：泰山路中队58%、八角中队70%、长江路中队75.8%），除了工作需要与社会接触外，他们还通过手机信息、手机网络、轮休等，经常而广泛地接触社会，一般是，有亲戚的去亲戚家，有朋友的找朋友玩，没有亲朋的就去城里繁华的地方，看电影，上网吧，泡KTV，打保龄球，下特色馆子，逛旅游景点等等。
（五）入伍动机更加“实惠化”。有的城市兵带薪入伍，有的是享受可观的补助金；不少“关系兵”，来部队就是为了入党、学技术、转士官、考警校等，部分士官在驻地成家，或者把对象、家属迁到驻地；有的战士摆老资格，不服从管理，动辄谈条件，讲待遇。
以上这些特点说明，基层部队的管理难度将会越来越大。然而，我们还必须看到，其中也包含了学历高、技能强、经验多等诸多有利因素。所以，我们应该在充分估计到管理难度的同时，还应该积极利用其中的有利因素，多种措施并举，及时调整，强化效能。
二、围绕“管心”、“育人”和“成人”，探索高效管理的理念、思路、模式和方法
（一）切实提升经常性管理的目标价值
管理的系统性原理告诉我们：为了达到最佳管理，必须进行系统分析，注重抓好系统的三个环节，即是目的性、全局性和层次性。其中，目的性是至关重要的。在部队经常性管理中，我们必须首先弄清，我们管理的最终目的是什么。调研中，不少管理者认为，我们的管理目的就是为了搞好执勤战备、圆满完成各项工作任务。这当然没错。但是，我认为，在今天的市场经济社会中，在紧张的全方位竞争的社会大背景下，我们应在确保圆满完成各项使命的前提下，把管理的目标提升到“管心”、“育人”和“成人”的高度，就是说，不管你的管理对象是何种出身，何种学历，何种入伍动机，通过管理，你都能使他们的体能和心智得到强化和发展，为其走向社会、成就事业奠定良好的基础。从更高的意义上讲，我们应力求把部队办成一所特殊的人才大学。
（二）注重培养坚定、忠诚和执着的军人品格
在著名的美国西点军校，有一个广为传颂的悠久传统，学员遇到军官问话时，只能有四种回答：“报告长官，是”、“报告长官，不是”、“报告长官，不知道”、“报告长官，没有任何借口”。其中，“没有任何借口”是该校200年来奉行的最重要的行为准则。自从第二次世界以后，世界500强的企业里面，西点军校培养出来的董事长就有1000多名，副董事长2000多名，总经理、董事一级的有5000多名，是世界任何一所商学院所望尘莫及的。它启发我们，必须明确我们这支部队的战斗使命，用条令条例这把铁锤打造部队，不断提高和加强每一名官兵的战斗团队意识和坚定、忠诚、执着的优秀军人品格。这就需要把管理和部队教育、战备训练、作风建设有机结合起来，日日灌输，事事灌输，日积月累，以致形成官兵们的内在特质。
（三）既要探索研究“新东西”，也要珍惜那些宝贵的“老东西”
根据管理的“弹性原理”，也就是“管理必须保持充分的弹性，以适应各种可能的变化，实现动态管理”，我们必须虚心接受西方一些先进的管理理念，比如，“重视价值观，尊重人的权利、平等和自由”，设法避免枯燥教条式的管理，追求鲜活、生动而有趣的管理方式，讲究管理的隐蔽性、渗透性和参与性，使受管理者能够无意识、无抵触地接受管理，并将管理的内容内化为自己的信念。但是，同时我们也应该看到，我们队伍的性质没变，管理体系没变，执行任务的军事性没变，队伍成员的年龄结构也没有大的变化（绝大多数还是处于血气方刚、可塑性较强的青年时期），所以，有些传统的管理方法仍然实用，比如强调“条令条例”和规章制度的至高无上，强调吃苦耐劳精神，强调“以身作则”、“对症下药”的管理理念等等。举例来说，据调查，70%以上的战士承认自己的吃苦精神差，超过半数的战士则承认不愿意受到过多的管束。这就提醒我们，必须提倡传统管理中的吃苦耐劳、“向我看齐”、“人民的生命安全高于一切”等宝贵精神，这是我们部队“不变质”的最为可靠的保证。对于个别搞特殊化的“老爷兵”，必须用条令条例和规章制度的钢尺子严格要求，让他们明白，不是部队去适应他，而是他个人，包括每一个人，不管新老，无论穷富，必须适应这个战斗的团队，否则就会被淘汰。 （四）注重每一个管理细节
“失败往往发生于细枝末节”，此乃至真至理！调研中笔者发现，不少基层管理者诚恳地承认，管理中最大的教训是“忽视细节导致的失误”。美国西点军校的格兰特将军说过：“细枝末节是最伤脑筋的。”不是吗，我们在灭火救援的特殊管理和在事务性的日常管理中之所以出问题，甚至是出现伤亡的大问题，不就是因为我们忽视了一些重要的细节吗？对细节的忽视，正是我们有些管理者的“短板”。须知，只有学会见微知著，把细节做得过硬了，我们才能唱好管理这台大戏。诸如评先选优、奖励表彰、入党考学、改选晋级等，必须秉持公开、公正和透明的原则，把“关系兵”的后门堵死，把每一个机会留给表现最好的官兵。
（五）学会并善用“管心之术”
楚汉相争，刘邦除了礼贤下士，善用将帅外，还有团结进步的力量吸引敌人内部的人才。项羽以表面之威和表面之力服人，两人截然不同，天下终归刘邦。管理的根本在管人，管人的根本在管心，而管心的不二法门是交心。这就要求管理者平时要放下架子，用真挚的兄弟情打动官兵。调研中，一位中队领导告诉笔者，一名在他眼里表现较差、经常受他批评的战士，在一次火场遇险时推了他一把，使他成功避险，从此他便经常找那战士谈心，在生活上帮他解决一些实际困难，神奇的是，那名战士没多久就成了各方面表现突出的好兵。他感慨地说：“我觉得，与战士交心，处处关心他们，兵真的是不难带啊！”现在回想一下，以往管理中每周四晚上的官兵“谈心活动”，的确起到了很好的“管心”的效果。反之，如果在管理中，简单地靠管理者的权威压服，虽然也能起到一时的效果，但却留下了问题被掩盖、矛盾被激化的长期隐患，值得我们认真反思。
（六）“以身作则”与永远激励自己的团队
“严于律己，以身作则”是古今中外、各行各业的管理者非常重要的素质，也是最为重要的管理品德。《易经》临卦中说：“咸临，贞吉，志行正也。”意思是，管理者以自己高尚的志向，公道正派的行为举止，去感化周围的人，这才能保持团队坚贞吉祥的局面。调研中，不少基层领导老实承认，自己在“以身作则”方面做得不是太好。但是他们同时也承认，基层管理者的以身作则，是最有力的“无声的命令”。这就是说，我们必须克服自身的种种弱点，努力做自身过硬的“打铁人”。我深信，“以身作则”和“永远激励”，是我们所追求的高效管理的一大法宝。
（七）依据“六大需求”探求实效性管理
从心理学角度而言，人有六大需求：一是“确定性”，也就是安全感；二是“不确定性”，就是挑战性；三是“重要性”，人人认为自己很重要；四是“连接和爱”，就是需要彼此关怀；五是“成长”，就是能力需要得到提升；最后是“贡献”，就是希望有机会为他人和团队做出贡献。这六大需求是任何人的内心深处都逃避不了的。我们在经常性管理中，应当按照官兵的这六大需求，结合官兵的思想、性格及行为特点，有的放矢地安排活动、授予方法、给以信任、嘉奖优胜、采取措施、对症下药，这样，官兵人性中的积极因素就会被激发出来，从而实现富有价值效能的管理目标。
总之，只要我们明确“成人”的管理之标，掌握“管心”的管理之术，悟透“表率”的管理之魂，注重“细节”的管理之要，夯实责任的管理之法，言之有理，教之有方，管之有据，并注意建立健全包括管理者的学习力、贯通力、执行力和人文素养以及管理能力在内的综合绩效考评体系，我们经常性管理的瓶颈就一定会突破，部队的执行力、战斗力、意志力和创造力，就一定会得到全面提升。
【关键词】消防部队；经常性管理；瓶颈；理念
最近，笔者通过对消防部队基层经常性管理的调研发现，消防部队大、中队干部中，虽然也存在着“不愿管”、“不敢管”的现象，但是，更为普遍和突出的问题却是“不会管”。主要表现在管理理念偏颇，管理模式陈旧，管理方法简单。毋容置疑，“不会管”已经成为制约消防部队基层有效管理的瓶颈。那么，如何突破这一瓶颈，全面提升和改善管理效能则成为当务之急。
笔者在调研中发现，当前消防部队在经常性管理方面普遍存在的两个认识误区，是“三不管”现象的主要思想根源：
1.把传统管理中的精华和糟粕一起否定。“凡是老的东西都是过时的”，“西方的管理理念和模式才是最先进的”，亦即在思想上，简单地把东西方管理、传统管理与现代管理对立起来。
2.把管理的目标价值锁定在“不出事”和“完成任务”上。表现在具体的管理中，往往把“出了事不被发现”和“基本完成了任务”，作为管理的标杆尺度。
一、当前我们所面对的管理对象的特点
由于社会环境和部队的具体环境发生了变化，我们所面对的管理对象表现出许多新的特点，主要有以下五个方面：
（一）年龄结构呈现多样化。据了解，现在的战士中，现役兵的年龄一般在17岁到26岁之间，政府专职消防员和文职雇员在18岁到30岁之间，个别特招的驾驶员和厨师岁数还要大些。极个别政府专职消防员，年龄在16岁左右，多是父母管不了，托关系送到部队的。
（二）成分更趋复杂化。首先，单纯的学生兵减少。据了解，许多人入伍前在社会上干了多年，有的是个体业主，有的是企业员工，有的没有固定职业。其次，“关系兵”增多，其中，不少人受利益驱使或者其它原因，利用亲戚关系、朋友关系或其它手段走进部队。再次，官兵的家庭贫富差别加大，有的战士家境贫寒，有的则是富家子弟，致使警营形成贫富两个基本圈子。最后，独生子女较前些年占得比例更大，一般大、中队，独生子占65%到85%之间，自理能力差、吃苦精神差、心理承受力差的“三差兵”有所增加。
（三）文化素养出现巨大差异。按官兵登记表分析，目前我们北方基层大、中队官兵的学历综合比是：本科占21%左右，高中（中专）占43%左右，初中及以下占36%左右。其中，专职消防员的学历差别巨大，有的是本科，有的虽然填写了“初中”，但却连个简单的条子都不会写，基本处于半文盲状态。
（四）与社会接触的渠道和时间大大增加。现在的官兵，特别是几乎占了基层大、中队人员一半的政府专职消防员和文职雇员（有的已经超过半数，例如，以烟台开发区消防大队为例，所辖三个消防中队的政府专职消防员所占比例是：泰山路中队58%、八角中队70%、长江路中队75.8%），除了工作需要与社会接触外，他们还通过手机信息、手机网络、轮休等，经常而广泛地接触社会，一般是，有亲戚的去亲戚家，有朋友的找朋友玩，没有亲朋的就去城里繁华的地方，看电影，上网吧，泡KTV，打保龄球，下特色馆子，逛旅游景点等等。
（五）入伍动机更加“实惠化”。有的城市兵带薪入伍，有的是享受可观的补助金；不少“关系兵”，来部队就是为了入党、学技术、转士官、考警校等，部分士官在驻地成家，或者把对象、家属迁到驻地；有的战士摆老资格，不服从管理，动辄谈条件，讲待遇。
以上这些特点说明，基层部队的管理难度将会越来越大。然而，我们还必须看到，其中也包含了学历高、技能强、经验多等诸多有利因素。所以，我们应该在充分估计到管理难度的同时，还应该积极利用其中的有利因素，多种措施并举，及时调整，强化效能。
二、围绕“管心”、“育人”和“成人”，探索高效管理的理念、思路、模式和方法
（一）切实提升经常性管理的目标价值
管理的系统性原理告诉我们：为了达到最佳管理，必须进行系统分析，注重抓好系统的三个环节，即是目的性、全局性和层次性。其中，目的性是至关重要的。在部队经常性管理中，我们必须首先弄清，我们管理的最终目的是什么。调研中，不少管理者认为，我们的管理目的就是为了搞好执勤战备、圆满完成各项工作任务。这当然没错。但是，我认为，在今天的市场经济社会中，在紧张的全方位竞争的社会大背景下，我们应在确保圆满完成各项使命的前提下，把管理的目标提升到“管心”、“育人”和“成人”的高度，就是说，不管你的管理对象是何种出身，何种学历，何种入伍动机，通过管理，你都能使他们的体能和心智得到强化和发展，为其走向社会、成就事业奠定良好的基础。从更高的意义上讲，我们应力求把部队办成一所特殊的人才大学。
（二）注重培养坚定、忠诚和执着的军人品格
在著名的美国西点军校，有一个广为传颂的悠久传统，学员遇到军官问话时，只能有四种回答：“报告长官，是”、“报告长官，不是”、“报告长官，不知道”、“报告长官，没有任何借口”。其中，“没有任何借口”是该校200年来奉行的最重要的行为准则。自从第二次世界以后，世界500强的企业里面，西点军校培养出来的董事长就有1000多名，副董事长2000多名，总经理、董事一级的有5000多名，是世界任何一所商学院所望尘莫及的。它启发我们，必须明确我们这支部队的战斗使命，用条令条例这把铁锤打造部队，不断提高和加强每一名官兵的战斗团队意识和坚定、忠诚、执着的优秀军人品格。这就需要把管理和部队教育、战备训练、作风建设有机结合起来，日日灌输，事事灌输，日积月累，以致形成官兵们的内在特质。
（三）既要探索研究“新东西”，也要珍惜那些宝贵的“老东西”
根据管理的“弹性原理”，也就是“管理必须保持充分的弹性，以适应各种可能的变化，实现动态管理”，我们必须虚心接受西方一些先进的管理理念，比如，“重视价值观，尊重人的权利、平等和自由”，设法避免枯燥教条式的管理，追求鲜活、生动而有趣的管理方式，讲究管理的隐蔽性、渗透性和参与性，使受管理者能够无意识、无抵触地接受管理，并将管理的内容内化为自己的信念。但是，同时我们也应该看到，我们队伍的性质没变，管理体系没变，执行任务的军事性没变，队伍成员的年龄结构也没有大的变化（绝大多数还是处于血气方刚、可塑性较强的青年时期），所以，有些传统的管理方法仍然实用，比如强调“条令条例”和规章制度的至高无上，强调吃苦耐劳精神，强调“以身作则”、“对症下药”的管理理念等等。举例来说，据调查，70%以上的战士承认自己的吃苦精神差，超过半数的战士则承认不愿意受到过多的管束。这就提醒我们，必须提倡传统管理中的吃苦耐劳、“向我看齐”、“人民的生命安全高于一切”等宝贵精神，这是我们部队“不变质”的最为可靠的保证。对于个别搞特殊化的“老爷兵”，必须用条令条例和规章制度的钢尺子严格要求，让他们明白，不是部队去适应他，而是他个人，包括每一个人，不管新老，无论穷富，必须适应这个战斗的团队，否则就会被淘汰。 （四）注重每一个管理细节
“失败往往发生于细枝末节”，此乃至真至理！调研中笔者发现，不少基层管理者诚恳地承认，管理中最大的教训是“忽视细节导致的失误”。美国西点军校的格兰特将军说过：“细枝末节是最伤脑筋的。”不是吗，我们在灭火救援的特殊管理和在事务性的日常管理中之所以出问题，甚至是出现伤亡的大问题，不就是因为我们忽视了一些重要的细节吗？对细节的忽视，正是我们有些管理者的“短板”。须知，只有学会见微知著，把细节做得过硬了，我们才能唱好管理这台大戏。诸如评先选优、奖励表彰、入党考学、改选晋级等，必须秉持公开、公正和透明的原则，把“关系兵”的后门堵死，把每一个机会留给表现最好的官兵。
（五）学会并善用“管心之术”
楚汉相争，刘邦除了礼贤下士，善用将帅外，还有团结进步的力量吸引敌人内部的人才。项羽以表面之威和表面之力服人，两人截然不同，天下终归刘邦。管理的根本在管人，管人的根本在管心，而管心的不二法门是交心。这就要求管理者平时要放下架子，用真挚的兄弟情打动官兵。调研中，一位中队领导告诉笔者，一名在他眼里表现较差、经常受他批评的战士，在一次火场遇险时推了他一把，使他成功避险，从此他便经常找那战士谈心，在生活上帮他解决一些实际困难，神奇的是，那名战士没多久就成了各方面表现突出的好兵。他感慨地说：“我觉得，与战士交心，处处关心他们，兵真的是不难带啊！”现在回想一下，以往管理中每周四晚上的官兵“谈心活动”，的确起到了很好的“管心”的效果。反之，如果在管理中，简单地靠管理者的权威压服，虽然也能起到一时的效果，但却留下了问题被掩盖、矛盾被激化的长期隐患，值得我们认真反思。
（六）“以身作则”与永远激励自己的团队
“严于律己，以身作则”是古今中外、各行各业的管理者非常重要的素质，也是最为重要的管理品德。《易经》临卦中说：“咸临，贞吉，志行正也。”意思是，管理者以自己高尚的志向，公道正派的行为举止，去感化周围的人，这才能保持团队坚贞吉祥的局面。调研中，不少基层领导老实承认，自己在“以身作则”方面做得不是太好。但是他们同时也承认，基层管理者的以身作则，是最有力的“无声的命令”。这就是说，我们必须克服自身的种种弱点，努力做自身过硬的“打铁人”。我深信，“以身作则”和“永远激励”，是我们所追求的高效管理的一大法宝。
（七）依据“六大需求”探求实效性管理
从心理学角度而言，人有六大需求：一是“确定性”，也就是安全感；二是“不确定性”，就是挑战性；三是“重要性”，人人认为自己很重要；四是“连接和爱”，就是需要彼此关怀；五是“成长”，就是能力需要得到提升；最后是“贡献”，就是希望有机会为他人和团队做出贡献。这六大需求是任何人的内心深处都逃避不了的。我们在经常性管理中，应当按照官兵的这六大需求，结合官兵的思想、性格及行为特点，有的放矢地安排活动、授予方法、给以信任、嘉奖优胜、采取措施、对症下药，这样，官兵人性中的积极因素就会被激发出来，从而实现富有价值效能的管理目标。
总之，只要我们明确“成人”的管理之标，掌握“管心”的管理之术，悟透“表率”的管理之魂，注重“细节”的管理之要，夯实责任的管理之法，言之有理，教之有方，管之有据，并注意建立健全包括管理者的学习力、贯通力、执行力和人文素养以及管理能力在内的综合绩效考评体系，我们经常性管理的瓶颈就一定会突破，部队的执行力、战斗力、意志力和创造力，就一定会得到全面提升。